瑞士勞動法

① 瑞士民法典的內容

內容豐富
瑞士民法典包含的內容之豐富，遠超過了法國德國的民法典與商法典之和。
瑞士民法典以5編2000餘條的容量，除包含了德國民法典與德國商法典規定的事項外，還包含有德國一些單行法所規定的事項，例如法國的《有限責任公司法》、《股份法》、《票據法》、《區分所有權法》、《不動產登記法》等。除此之外，瑞士民法典還包含有關於勞動法的內容（集體勞動合同）、關於戶籍法的內容（身份登記）、關於合作社的規定、關於債券的規定等。如此豐富的內容，為其他國家的一個法典內所少有的。
瑞士民法典除了普通的實體法規定外，在許多地方規定了舉證責任和訴訟程序。瑞士民法典沒有集中規定時效，而將時效分散規定在有關事項之後。各種登記制度也分別規定在有關事項之後。這樣的規定方法在適用時較為方便。
瑞士民法典關於法人的規定比較寬松。以政治、宗教、學術、藝術、慈善、社交為目的的及其他非經濟性的社團，自表示成立意思的章程作成時，即取得法人資格（第60條第1款）。
瑞士債務法的內容極為豐富，例如勞動契約中，分別規定了個人勞動契約、集體勞動契約．標准勞動契約、學徒契約、推銷員勞動契約、家務勞動契約。
最具特色的是有價證券部分，其中集中了其他國家在民法、商法和一些單行法里規定的各種有價證券，真是一個比較完全的「有價證券法」，在其他國家還少有其例。特別是在這部分的開頭，給有價證券規定了定義，即「有價證券是與權利相結合的一種證券，離開證券即不能主張該權利，也不能將之移轉於他人」。這個定義在其他國家還沒有，現在已成為大陸法國家法律中有價證券的典型定義。
總之，瑞士民法典的條文數少於德國民法典，而其內容，即所規定的范圍、事項遠遠超過了其他民商分立國家的民商法典。這是值得注意的一個特點。
條文簡單
瑞士民法典條文數較少而內容含量多，因而就必然要把條文寫得比較簡單，這就是茨威格特和克茨所說的，瑞士民法典的「條文規定得有意識地不完備」，也就是「有意地不求條款的完備」。這種情況特別表現在前面4編。他們比較了瑞士民法典前4編與德國民法典在同一事項上所用的條文數，例如關於收養，瑞士民法典和德國民法典分別有18條和32條；關於夫妻財產制，有74條和145條；繼承法有192條和464條。他們得的結論是：「瑞士民法典總共（包括債務法的前兩部分，相當德國民法典的債編）約用1600條規定了德國民法典用2385條所規定的事項，而後者的條文一般地還要長些。」[5]
瑞士民法典的這一特點與德國民法典恰巧成為兩個正相反對的典型。前者「有意地不求條款的完備」，而後者有力求包羅萬象，力求完備無遺。這兩種典型的後面存在著兩種立法思想，存在著兩種國情。德國民法典是有名的「法學家的法典」，立法者刻意要把一切問題予以解決，不給法官以裁量權。瑞士民法典是「大眾化的法典」，要讓那些由人民選舉出來的、非法學家的法官讀得懂、會運用。德國民法典要用全帝國（德意志帝國）的法律去統一、去扼制地方的舊法和習慣，達到「定於一尊」的目的。瑞士民法典則要盡量保留和尊重各州的舊法和習慣，只要求「基本一致」。這里表現出一個中央集權的帝國的尊嚴（這種情形到希特勒的第三帝國發展到極點）與一個強調地方分權和尊重地方傳統的聯邦的不同氣勢。
「補充」、「充實」
法典既然簡單，就必然要賦予法官以「補充」、「充實」的權力。這是瑞士民法典的另一個特點。
這一點表現在法典的第1條。這是一個很有名的條文，包括3款：「⑴凡本法在文字上或解釋上有相應規定的任何法律問題，一律適用本法。⑵如本法沒有可以適用的規定，法官應依據習慣法，無習慣法時，應依據他作為立法者所制定的規則裁判之。⑶於此情形，法官應遵循公認的學理與慣例。」
這里最引入注意的是第2款里的「他作為立法者所制定的規則」。
在民事案件的審判中，一個不可避免的問題是在法律不夠用時，法官應如何判案。民事案件是千變萬化的，不像刑事案件那樣只限於刑法中明文規定的那些種類。法律要把民事案件規定得沒有遺漏是不可能的。但是對民事案件，法官又不能不辦。法國民法典第4條明文禁止「法官借口沒有法律或法律不明確不完備而拒絕裁判」，同時又把規定「法官對於其審理的案件，不得用確立一般規則的方式進行裁判」（第5條），但是法官究應怎樣辦，法國民法典未予解決。德國民法典第一草案第1條曾經規定：「法律無規定之事項，准用關於類似事項之規定。無類似事項之規定時，適用由法規精神所得之原則。」但以後德國民法典對此仍不作規定。可見這個問題在那個時代不是很好解決的。瑞士民法典直接規定法官可以「作為立法者」而制定規則並據以裁判。這確是一個異平尋常的規定。這個規定不僅在它以前和它當時是沒有的，就在它以後也沒有，真可謂是「空前絕後」的。
茨威格特和克茨一方面說，瑞士民法典的「這一規定基本上沒有包含任何新意，」但終究不得不承認，這一條仍然是「令人驚異而贊賞的」，因為它「在清晰瞭然的位置，並以鮮明出色的語言形式表述了這種思想。」[6]把瑞士民法典的這一條規定的價值僅僅歸結於其位置和語言，這種評論顯然是不公正的，也不是實事求是的。因為這確實是一個徹底解決問題的辦法，而且表示對本國法官的信任。瑞士的法官是民選的，他們和議會的議員一樣直接來自人民，讓他們「作為立法者」也未尚不可。這樣也不怕「混淆立法司法」的責備了。
慎重
其實，瑞士民法典還是很慎重的。這一條里的第3款就是對法官在「作為立法者」時應如何行事的指示。法官應該「遵循公認的學理與慣例」，而不能任性胡為。
在瑞士民法典以後，很少有採用這一條的。這說明別的國家不具備瑞士所具有的條件，並不是這一條有什麼不妥，因為從瑞士近百年的情形看來，這一條規定似乎也沒有發生什麼流弊。
誠實與信用地位
瑞士民法典較之德國民法典在更高的程度上運用了一般條款。這就是它把誠實與信用原則提高到整個民法的最高原則的地位。
當然這也是它用來供法官補充和充實法律具體規定的一種手段。但意義不僅在此。誠實與信用原則在德國民法典里的適用局限於債法的范圍。瑞士民法典突破了這一局限，在第2條第1款規定：「任何人行使權利履行義務，均應依誠實信用為之」。這種規定不僅不再限於債法范圍中適用，而且也不僅規范義務人的行為，並要規范權利人的行為。這樣使誠信原則真正成為全部民法的最高原則。40年後（1947年），日本把這一規定移植到日本民法的第1條中。
瑞士民法的這一規定，以後日益得到人們的重視，展現出它的理論意義和在實踐中的價值。論者認為這是對19世紀個人主義民法的糾正，民法走向社會本位的標志。事實上，德國雖沒有修改它的民法中的規定，但它的判例和學說也擴大了誠信原則的適用范圍。
傳統立法與制度
瑞士民法典在很大程度上保留了地方的傳統立法與制度．
瑞士也是個聯邦，不過各州有分權的傳統，而各州的制度上的差異也不易統一，所以瑞士民法典很尊重州法的地位，將許多問題交給州法去處理，也保留了某些固有的傳統。瑞士民法典在許多條文中，特別在有關物權和監護繼承方面，把許多權力交給州、甚至交給更下級的地方。例如在繼承的特留分上，就允許各州自行規定而不要求一致（第472條），在所有權的范圍方面，先許按照「地方通常習慣」或「地方通常見解」決定何為物的組成部分或者何為從物，而不要求有一致的標准（第642、644條）。在相鄰權（相鄰關系）方面，更是多處准許州法自行作出規定（第702、703、705、709條）。
從瑞士民法典對地方法制的態度，可以看出，在一個地方傳統習慣甚至連語言都各不相同的國家裡，「統一」和「分歧」是如何得到協調的。

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目前我找到瑞士民法典部分英文版http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/210.en.pdf

和瑞士民法典(德文)：http://wenku..com/view/36081a60783e0912a2162a20.html

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③ 勞動關系熱點問題

考核來內容：（可另附頁）就勞動關自系領域的社會熱點問題，撰寫論文一篇。
考核程序與方法:（可另附頁）1.上述選題只是提供大的范圍，具體題目需要自擬，但一定要具體、細化。2.論文要符合學術論文的規范，必須包括題目、摘要（300字左右）、關鍵詞（3-5個）、參考文獻等；一律採用腳注形式，且不少於8個；論文封面從教務系統下載。3.字體一律用宋體，題目用二號，摘要、關鍵詞用五號，正文部分用小四；1.5倍行距。4.腳注和參考文獻的格式要統一、規范，可參考學校關於學年論文或畢業論文的要求。5.字數不少於2000字。
評分標准：（可另附頁）優：選題合乎要求，有觀點、有較強邏輯性，格式合乎要求；良：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有邏輯性，格式合乎要求；中：選題合乎要求，能圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式合乎要求；及格：選題基本合乎要求，能基本圍繞選題展開論述、有一定邏輯性，格式基本合乎要求。
我是趙祖平，上面一篇我已經備份了，誰抄誰零分！

④ 大學生在勞動過程中如何理解競業限制

大學生在勞動過程中應正確理解競業限制：
一.對競業限制的概念理解。
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。
2.了解違反競業限制的情形：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，在雙方約定的競業限制的范圍、地域、期限，到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
3.競業限制的補償和期限：用人單位必須補償，沒有補償就沒有權利和義務。而競業限制期限最多兩年。

⑤ 全國2006年4月高等教育自學考試勞動法試題

全國2006年4月高等教育自學考試
勞動法試題
課程代碼：
一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。
1．歷史上出現的最早的勞動法規是( )
A．英國議會頒布的《學徒健康與道德法》
B．美國的《勞資關系法》
C．德國的《疾病保險法》
D．1906年在瑞士通過的《關於禁止工廠女工夜間工作公約》
2．國際勞工組織不同於其他國際組織的突出特點是( )
A．它是普遍的、官方的國際組織
B．它是民間的、地區性的國際組織
C．它是屬於聯合國專門機構的國際組織
D．它是實行「三方性原則」的國際組織
3．有權實施勞動監察的機關是( )
A．公安機關 B．工會
C．用人單位上級主管機關 D．勞動行政主管部門
4．因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，有權協調處理該爭議的機構是( )
A．勞動爭議調解委員會 B．勞動爭議仲裁委員會
C．人民法院 D．當地人民政府勞動行政部門
5．下列情形中屬於勞動法調整的是( )
A．出版社向作者支付稿酬
B．企業支付給未簽訂勞動合同的勞動者的勞動報酬
C．甲企業支付給乙企業的零件加工費
D．國家機關支付給公務員的工資
6．引起勞動法律關系產生的勞動法律事實是( )
A．發生不以人的意志為轉移的事件
B．勞動法律關系主體一方的違法行為
C．勞動法律關系主體雙方的意思表示一致的合法行為
D．勞動法律關系主體一方喪失勞動權利能力和勞動行為能力
7．擔任勞動爭議凋解委員會主任的是( )
A．職工代表 B．用人單位代表
C．工會代表 D．勞動行政主管部門代表
8．城鎮企業事業單位職工繳納失業保險費的比例是職工本人工資的( )
A．1％ B．2％
C．6％ D．8％
9．在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同情況下，為證明雙方存在勞動關系，勞動者應對下列憑證承擔舉證責任( )
A．工資支付憑證 B．用人單位向勞動者發放的「工作證」
C．勞動者填寫的用人單位招工「登記表」 D．考勤記錄
10．在1997年《關於建立統一的企業職工養老保險制度的決定》實施後參加工作的職工，退休後按月領取養老金的，其個人繳費年限累計應當滿( )
A．10年 B．15年
C．20年 D．25年
11．集體合同生效的標志是( )
A．合同文書經過職工代表大會討論通過
B．集體合同雙方首席代表在合同文書上簽字
C．集體合同文書報送當地勞動行政主管部門審查備案
D．勞動行政主管部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議
12．承擔未成年工定期健康檢查費用的是( )
A．用人單位 B．勞動者個人
C．依據雙方達成的協議確定 D．同級工會
13．用人單位支付勞動者工資的具體作法可以是( )
A．以法定貨幣支付 B．以實物代替貨幣支付
C．以貨幣和實物一並支付 D．以貨幣和企業債券一並支付
14．需要報勞動和社會保障部審批的就業介紹機構是( )
A．公共職業介紹機構 B．營利性職業介紹機構
C．其他非營利性介紹機構 D．境外就業中介機構
15．因違反勞動法應當承擔行政責任的主體不包括( )
A．用人單位 B．勞動行政主管部門的工作人員
C．有關部門的工作人員 D．勞動者
16．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法採取的處理方式是( )
A．解除合同 B．終止合同
C．變更合同 D．續訂合同
l7．用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分一定比例的經濟補償金，具體比例是( )
A．20％ B．25％
C．50％ D．100％
18．下列關於勞動法地位的認識，通常認為( )
A．勞動法是一個獨立的法律部門 B．勞動法是民商法的組成部分
C．勞動法是經濟法的組成部分 D．勞動法是社會法的組成部分
19．依現行規定，保障對象不能排除農民工的社會保險是( )
A．養老保險 B．失業保險
C．工傷保險 D．醫療保險
20．萬隆公司安排職工李帥在國慶節期間上班。根據勞動法的規定，李帥應該獲得的工資為不低於其標准工資報酬的( )
A．150％ B．200％
C．250％ D．300％
二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）
在每小題列出的四個備選項中有至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
21．根據法律規定，用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門( )
A．責令用人單位安置和賠償 B．進行行政處罰
C．給予行政處分 D．依法追究刑事責任
22．就業服務體系主要包括( )
A．職業介紹 B．就業訓練
C．失業保險 D．勞動就業服務企業
23．在勞動法的體系結構中，屬於勞動關系協調法的有( )
A．工資法 B．勞動合同
C．集體協商 D．集體合同
24．《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施，必須與主體工程 ( )
A．同時審批 B．同時設計
C．同時施工 D．同時投產和使用
25．下列情形中，視同工傷的有( )
A．在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡
B．自殘或自殺的
C．患職業病的
D．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
26．勞動爭議仲裁委員會的辦案原則有( )
A．工會代表參與的原則 B．先行調解的原則
C．一次裁決的原則 D．少數服從多數的原則
27．下列屬於工作時間的有( )
A．病假時間 B．停工待料時間
C．女職工哺乳嬰兒時間 D．職工培訓時間
28．下列不能作為最低工資組成部分的有( )
A．加班加點工資
B．特殊工作環境條件下的津貼
C．法定的勞動者保險福利待遇
D．用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入
29．下列關於勞動紀律的說法正確的有( )
A．勞動紀律是企業經營者管理權的一項內容
B．勞動紀律是勞動合同的必備條款
C．勞動紀律的效力來自於國家的強制性規定
D．勞動紀律的內容可視為是勞動合同的具體化

30．19世紀初期，勞動法產生的原因有( )
A．大工業時期人類理性的體現
B．資本主義大工業生產的客觀要求
C．在資本主義制度發展過程中，勞工條件不斷惡化
D．各個歷史時期勞動關系的產生和發展
三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）
31．探親假
32．企業補充養老保險
33．勞動安全衛生認證制度
34．職業道德
四、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）
35．簡述勞動法與民法的區別
36．簡述勞動法律關系的特徵。
37．簡述確定最低工資標準的因素。
五、論述題（本大題共1小題，共15分）
38.論勞動法的基本原則的主要內容。
六、案例分析題（本大題共2小題，每小題9分，共18分）
39．2004年8月3日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低於1000元。2004年8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2004年10月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2005年2月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2005年3月，李某解除了與公司的合同。2005年8月李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。於是李某向人民法院提起訴訟。
問：(1)李某業績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什麼?
(2)集體合同是否生效，為什麼?
(3)勞動仲裁委員會的做法是否合法?
(4)人民法院應該如何處理?
40．周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班後，該酒店為其辦理了失業保險。2004年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周某解除勞動合同，並出具了解除勞動關系證明書。7月6日，周某持解除勞動關系證明書在某市社會保險中心辦理了失業登記。但是卻沒能領取失業保險金。
問：(1)周某是否能夠領取失業保險金?為什麼?
(2)酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什麼?

⑥ 為什麼說反就業歧視是畢業季最好的禮物

「就業是最大的民生。」這話對於畢業季的應屆生來說，恐怕是最感同身受的道理。

就業歧視這個問題，說到底，和加班費或高溫津貼的現狀是一樣的。不訴不究、訴而難究，甚至要以飯碗為代價來糾偏這種問題——更要命的是，即便丟了飯碗贏了官司，似乎也難以逆轉某些彪悍的潛規則，這才是最叫勞動者傷心的事。

眼下的共識其實也很簡單：畢業季的就業歧視不僅是個職場痼疾，更指向法治環境；給應屆畢業生最好的禮物，也許不是抽象的祝福，而是公平有序的就業環境。因此，反就業歧視是畢業季最好的禮物。

⑦ 瑞士面積那麼小，為什麼經濟那麼強

瑞士地處歐洲中部的「心臟地帶」，毗鄰歐盟三大市場——法國、德國和義大利。中立國地位使其在歷史上免受戰亂之擾，現實中又使跨國公司在歐洲其他國家市場經營時，較少受消費者對總部所在地國家的偏見影響。瑞士雖然不屬於歐盟國家，卻與歐盟國家簽有超過120個雙邊協議，使其可以充分享受歐洲經濟一體化的好處。早在1972年，瑞士即與歐盟達成自由貿易協定。此後，瑞士採用了歐盟的大部分內部市場規則，作為回報，歐盟給予瑞士公司優惠政策，使其得以輕易進入5億人口規模的龐大歐盟市場。瑞士還是申根區成員國。在本國人口較為有限、技術含量較高的勞動者數量不足這一大背景下，人才自由流動起著不可或缺的重要作用。

瑞士之所以能夠吸引這么多跨國公司前來設立總部，廣為外界所知的是因為其「避稅天堂」地位。瑞士聯邦政府分別於1997年和2007年出台了兩次企業稅制大型改革法案，旨在改善稅務體制，讓瑞士對企業更具吸引力。在以降低稅率為核心的1997年稅制改革後，瑞士公司的總納稅額約占凈收益的25%。在歐洲富裕國家中，只有愛爾蘭的公司稅比其更低一點。據普華永道評估，如果跨國公司在瑞士設立一個業務控制中心，稅率會低至6%至10%。2006年1月份，美國食品巨頭卡夫公司宣布將其分散在倫敦和維也納的歐洲總部遷到瑞士蘇黎世時，英國的企業稅率高達28%，而卡夫在蘇黎世的納稅起點僅為15%。

當然，單純依靠稅收優惠這個武器並非久長之計。隨著美國和歐洲對「避稅天堂」的打擊力度越來越大，瑞士最終於2014年承諾調整稅法，向經濟合作與發展組織制定的新型國際標准看齊，在2019年前廢除那些被認為是「具有危害性的」稅收操作，並對跨國企業的業務與利潤實行信息交換。根據瑞士聯邦政府的最新計劃，瑞士今後在盡可能繼續維持低稅率的同時，將把吸引跨國公司總部的重心進一步向研發和創新領域轉移。

作為一個自然資源貧乏的國家，瑞士的成功主要取決於研發和創新能力。根據2011年最新修訂的《研究與創新促進法》，瑞士聯邦政府的創新責任由「單純促進科學和創新」擴展到「將科學和創新政策與科學和創新過程整合成為一個整體的發展進程」。瑞士每年用於研發的資金投入一直保持在國內生產總值的3%左右，不論研發投入總量還是人均研發費用都在發達經濟體中名列前茅。從2013年至2016年，瑞士聯邦政府對教育、科研和創新的投入預算約為260億瑞士法郎，超過歐盟平均水平。政府投入其實僅占研發支出總額的30%，其餘70%的大頭都來自私營部門。

健全的金融設施成優勢

寬松的勞工法帶來寬松的人力環境，也是瑞士吸引跨國公司總部的眾多優勢之一。在瑞士，合同法、債權法及集體勞動協議共同調節著僱傭雙方的關系。瑞士勞動法的條款少於歐盟法律體系，因此自行安排的自由空間更大，對法律條款的解釋餘地也更大。雖然瑞士屬於高工資成本國家，但其每周40.5個小時的工作時限要明顯長於其他歐洲發達國家，罷工幾乎不存在。

此外，作為目前世界上最大的離岸金融中心，瑞士還擁有完備且具活力的金融體系、健全的金融基礎設施、創新能力和流動性極強的金融市場、廣泛的金融服務、可靠的法律以及嚴密的監管體系等。低通脹率、低利率以及堅挺的瑞士法郎，都是瑞士經濟和金融長期保持穩定的重要原因，也為吸引跨國公司總部入駐進一步夯實了基礎。正如瑞士前駐華大使顧博禮所說：「瑞士已經由工業區域總部所在地，漸漸轉變成以金融、服務業為主的區域總部所在地。」

⑧ 瑞士勞動法的特點

瑞士勞動法類似美國勞動法，僱傭/解聘靈活度高，解僱通知期限和賠償最多3個月。

⑨ 瑞士聯邦憲法的勞動保障

第三十四條
（一）聯邦有權對工廠僱傭童工、成人勞動時間以及對從事有損健康和危險工作的工人予以保護等事項制訂統一的規定。
非國家設立的移民機構和保險公司的活動須服從聯邦的監督和法律規定。
第三十四條
（二）聯邦可通過立法並根據現有救濟金之情況，設置事故和疾病保險。
聯邦可宣布全國公民均參加或者只由某些特定類別的公民參加這些義務保險。
第三十四條
〈三）聯邦有權就下列事項制訂法律：
一、關於保護雇員或工人；
二、關於僱主與僱工的關系，特別是關於共同處理與企業和職業有關問題的規定F
三、關於僱主協會同僱工協會簽訂的旨在促進和平勞動的集體工作合同或其他協議的普遍約束效力；
四、關於因服兵役而喪失工資或收入的適當補償；
五、關於職業介紹的服務；
六、關於工業、手工業、商業、農業及家庭服務業的職業培訓。
第三款所列的普遍約束效力只能在涉及僱工與僱主勞動關系方面加以規定，其規定還須充分考慮各地區的不同和少數派的正當利益，並且要尊重在法律面前人人平等及結社自由的原則。
本條的實施可比照第三十二條規定加以執行。
第三十四條
〈四〉聯邦可採取措施設立充分的老年、死亡和殘廢救濟基金。該項基金來源於聯邦保險費、職業保險費和個人保險費。
聯邦可通過立法，設立全民義務老年保險、傷殘保險和遺屬保險。該保險可以現金或實物提供幫助。保險金應能在適當程度上滿足維持生活的需要s最高保險金不能超出最低保險金一倍以上；保險金應至少與物價變化相適應。保險計劃的實現須靠各州幫助，亦可要求企業團體及其他公立或私人組織予以幫助。
保險業的財政來源是：
一、被保險者的投保金；如系領工資者，則其投保金的一半由僱主承擔；
二、聯邦資助比項資助不超過保險支出的一半，其來源首先是對煙草征稅以及在第三十二條（二〉中的第九節規定范疇內對酒精飲料征稅所得的純收入；
三、如實施法令規定，由各州提供資助，在此情況下聯邦資助則相應減少。（註：見暫行條款第十一條第一節〉
為使老年人、遺屬和殘疾人能適當保持其先前的生活水平，聯邦通過立法，在考慮聯邦保險救濟的情況下，就行業救濟基金採取下列措施：
一、聯邦可強迫僱主為其所僱人員在企業、事業或協會的救濟機構及類似的機構中保險，並負擔一半投保金。
二、聯邦可確定救濟機構應滿足的最低要求，並可為解決某些特殊問題而規定適用於全國的措施。
三、聯邦應注意使所有僱主都有可能在一救濟機構中為其所僱人員保險。聯邦可設置聯邦保險基金庫。
四、聯邦注意使獨立職業者能自願在行業救濟機構中以與領工資者享受的同等條件參加保險。對某些類別的獨立職業者，可強制其參加全面保險或只參加特殊風險保險。（註：見暫行條款第十一條第二節）
聯邦應注意使行業救濟和聯邦保險機構能按照它們的宗旨長期得到發展。
可要求各州對聯邦保險和行業救濟機構減免稅收，並對被保險人及其僱主的投保金和所得收益實行減稅。
聯邦可與各州合作，鼓勵個人保險，特別是通過稅收措施和對取得財產提供便利的政策予以鼓勵。
聯邦鼓勵殘廢者重新適應生活，支持為幫助老年人、遺屬和殘疾人所做的努力。聯邦可為此目的動用聯邦保險的財政資源。
第三十四條
（五〉聯邦在行使授予它的權力時，須在憲法規定的限度內照顧家庭的需要。
聯邦可就家庭補助基金制訂法律。聯邦可宣布全民或部分人民義務參加此項基金。聯邦應考慮到現存的基金會，支持各州及行業協會為創建新的基金會而做的努力，並可設置一種中央補助基金。聯邦可根據各州合理參加資助情況確定補助的金額。
聯邦可通過立法設置孕婦保險。聯邦可宣布全民或部分人民義務參加此項保險，並可強制即使是無資格享受此項保險補助的人也出錢資助。聯邦可根據各州合理參加資助情況確定補助金額。
根據本條頒布的法令由各州協助實施，並可要求公立或私立社團予以合作。
第三十四條
〈六）聯邦可採取措施，特別是通過降低成本來鼓勵住房建設，並鼓勵購置住宅和房產。申請獲得幫助的條件由聯邦立法加以規定。聯邦尤其可以採取下列措施：
一、為取得和配置建築住房用地提供便利；
二、對為改善生活來源有限者、老年人、殘疾人以及必須得到照顧的人的住房和環境條件所做的努，力給予支持；
三、促進對住房市場和建築行業的研究，鼓勵建築合理化；
四、對住房建築資本予以保證。
聯邦可就住房建築用地的配置及建築合理化頒布必要的法律規定。
當所採取的措施已超出聯邦本身的許可權時，可要求各州參與實施。
在制訂實施法規時，應征詢有關各州及社團的意見。
第三十四條
〈七〉為了在住房和租金方面鼓勵共同簽約並防止濫用權力，聯邦可制訂法律，對規范性合同的具有普遍約束力的聲明以及出租人與承租人社團或保護此類人利益的組織共同採取的其他措施作出規定。
聯邦可制訂法律保護承租人利益，防止出租人濫用權力和提出額外財政要求。上述措施只適用於住宅和商業網點緊缺的市鎮。
第三十四條
〈八〉聯邦可通過立法對失業保險作出規定，並可就救濟失業者事項制訂法律。
勞動者均須義務參加失業保險。例外情況由法律規定。聯邦應注意使獨立職業者在一定條件下參加保險。
失業保險保障適當的生活補貼，並通過提供財政援助方式，鼓勵為避免和制止失業而採取的措施。
失業保險的資金來源於被保險者的投保金。如系領工資者，則投保金的一半由其僱主負擔。法律須就收入中用於投保金的最多限額以及投保金的最高比例作出規定。在特殊情況下，聯邦和各州應撥款資助。
各州和各經濟組織可參與有關法規的制訂和實施工作。

⑩ 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

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