勞動法淡季

『壹』 單位淡季不讓上班,說你欠工時,讓你旺季的時候去補,這違反勞動法嗎

你讓單位出具不定時工作制和綜合計算工時工作制申請表，如果沒有均屬違法。

『貳』 公司淡季，公司統一安排春節假期用掉我近兩年的年假請問這樣合理嗎，是否有違勞動法

不算違法來吧，年休假公源司可以根據生產情況、職工意願統一安排，集中休或在談季休假。但有一點不合理：透支有些員工的年休假，今年年休假不足的將明年的年休假今年使用、明年扣除。

附：《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

『叄』 工廠淡季放假旺季讓工人還班符合勞動法不，本該的休息日上班不給休息

肯定不符合勞動法，沒有還班這一說，如果放假也是支付80%的工資，不存欠工廠班，也無須償還。這樣廠早點離開，以免造成更大損失。

『肆』 公司按季度綜合工時制計時，分淡季和旺季。淡季加班給換成調休，現在離職了能將淡季的調休換成加班費嗎

用人單位應當在勞動合同解除時一次性結清工資。

根據勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發（1994）489號）第十三條、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函（勞部發[1997]271號）第五條規定，用人單位按季度實行綜合工時制，季度工作時間超過522小時（8×21.75×3）的工作時間，應當按照延長工作時間標准（工資的150%）支付工資報酬，並非安排補休。

根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動合同依法解除時，用人單位應當一次性結清工資。加班費是工資的組成部分，應當在解除合同時一次性結清。

勞動部
《關於職工工作時間有關問題的復函》
勞部發[1997]271號
五、經批准實施綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標准工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），『超過』部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？
依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

『伍』 勞務派遣和正式員工的區別

什麼是勞務派遣？事實上，根據網路詞條的解釋，勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行，現年薪通常為5萬—10萬。

第一點，企業使用正式工招聘成本很大，如果用派遣用工的話員工的招聘是由勞務公司來做的節省成本。

第二點，企業使用派遣用工可以規避風險，企業使用正式工的話如果發生勞動糾紛是企業承擔的，但是使用勞動派遣的話，發生糾紛就由勞務派遣公司解決。

第三點，企業使用派遣有工更方便靈活用工，企業使用正式工一到淡季的話企業就需要養著一大批新人這樣無形之中是給企業增加營運成本。

『陸』 公司現在淡季，安排人員休息，休息期間按地方最低工資標准發放這樣算是違反勞動法嗎

這要看當初勞動合同怎麼簽訂的。如果合同就是如此簽訂，那麼不違法。
如果合同約定是正常工資，包括淡季工資，那就是違反合同約定，也就是違法行為。
但就一個事情，不能做出是否違法的判斷。

『柒』 我們廠淡季放我們長假，請問他是否違反勞動法了

如果用人單位沒有法干，根據實際情況放假是不違法的，但須支付你們基本工資。

『捌』 公廠是綜合工時制的由於淡旺季很明顯。導致淡季沒班上欠了幾個個小時，現在要辭職了工廠要我們補錢合理嘛

用人單位應當在勞動合同解除時一次性結清工資。
根據勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發（1994）489號）第十三條、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函（勞部發[1997]271號）第五條規定，用人單位按季度實行綜合工時制，季度工作時間超過522小時（8×21.75×3）的工作時間，應當按照延長工作時間標准（工資的150%）支付工資報酬，並非安排補休。
根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動合同依法解除時，用人單位應當一次性結清工資。加班費是工資的組成部分，應當在解除合同時一次性結清。
勞動部
《關於職工工作時間有關問題的復函》
勞部發[1997]271號
五、經批准實施綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標准工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），『超過』部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？
依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。