熟悉勞動法

『壹』 熟悉勞動法的回答下

《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定內終止時間的勞動合同。容
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

『貳』 熟悉勞動法的朋友請幫幫忙...

一、根據勞動合同法第25條，你提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同，並且不付違約金，除非：

1.你的工作合同中約定了服務期（必須是提供了專項培訓費用，對你進行專業技術培訓的，才能與你約定服務期），並設定了違約金的；

或者
2.違反競業限制規定，並且現在的工作合同設定了競業限制違約金的。所以不需要他批准，你只要通知解除就可以了。

如果你的單位有對你提供專項培訓並且約定了違約金，那麼按照約定支付違約金，並且數額不超過單位提供的培訓費用，不超過服務期尚未履行不分所應分攤的培訓費用。比如單位出錢1萬給你專項培訓，約定二年服務期。現在你工作了一年，那麼違約金就不得高於5000元。

如果約定了競業限制的違約金，而你現在跳槽到競爭對手或者同行，那麼你也有可能會承擔違約金。這個違約金按照約定，但是法律沒有限制金額上限。但是你承擔此違約金的前提是針對這個不長於2年的競業限制時期，單位必須在你解約後預先支付過你經濟補償金，這個經濟補償金數額法律沒有規定，（通說認為不低於你前一年收入的一半）否則的話你即使跳槽到競爭對手那裡，原單位也沒有辦法告你。

還有你工作了多少天單位就應該給你多少天的工資。不管是不是牽扯到違約金或者其他問題。一筆是一筆。工資跟其他的各是各的。兩碼事。

另，如果你原單位是國企之類的，可能還面臨換工作難調檔案之類的問題。這個也請放心，如果因為原單位不及時轉移檔案造成你社保等等問題麻煩的情況下，原單位還要承擔賠償責任的。

附：
勞動合同法（2008.1.1施行）第25條：除本法第二十二條和第二十三條規定的以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第22條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者簽訂協議，約定服務期。
勞動者違反服務期規定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第23條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制規定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第24條
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。～～

『叄』 如何能快速熟悉勞動法

閱讀《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律規定，參考法院判例，實踐中牽扯最多的問題是合同簽訂問題、保險繳納問題，以及員工離職沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資、經濟補償金計算問題。

『肆』 有沒有對勞動法比較熟悉的，我在一個公司工作兩年半，如果主動辭職，能得到補償嗎

一般主動辭職是沒有補償的。
如果是用人單位主動與員工解除勞動合同，或者單位的原因造成勞動者離職的，單位應當視情況向勞動者支付經濟補償。或者勞動合同法規定的需要補償的情形，員工都可以要求給予補償，否則可以去勞動局申訴。
經濟補償一般是按N+1的原則，即勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
但是有很多是不用補償的情形或者不但要補償，還要賠償的情形，甚至是不允許單位主動與員工解除勞動合同，具體要根據《中華人民共和國勞動合同法》的內容規定執行：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『伍』 從事人力資源工作者，最主要熟悉哪些相關勞動法，請大家舉例，謝謝!

勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、勞動監察條例、工傷保險條例、社會保險法、社會保險暫行條例等

『陸』 人力資源專員熟悉國家各項勞動人事法規政策

人事法規政策包括如下：

1、《中華人民共和國勞動法》專

2、《中屬華人民共和國勞動合同法》

3、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

4、《職工帶薪年休假條例》

5、《工傷保險條例》

6、《中華人民共和國社會保險法》

7、《住房公積金管理條例》

8、《未成年工特殊保護規定》

9、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

10、 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》

11、《中華人民共和國職業病防治法》

12、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

13、《中華人民共和國婦女權益保障法》

14、《中華人民共和國合同法》

15、《中華人民共和國安全生產法》

(6)熟悉勞動法擴展閱讀

人力資源專業崗位職責：

1、協助上級掌握人力資源狀況；

2、管理勞動合同，辦理用工、退工手續以及員工的工資和考勤結算；

3、填制和分析各類人事統計報表；

4、擬訂公司規章制度、招聘制度草案；

5、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；

6、協助上級推行公司各類規章制度的實施；

7、協助上級完成對員工的年度考核；

8、管理爭端解決程序。

參考資料來源：網路—人事政策、網路—人力資源專員

『柒』 勞動合同問題咨詢，請熟悉勞動法的朋友幫忙解答為謝！！

1、不是抄的。無固定期限的合同也是合同的一種，不會成為事業單位的人員的。
2、離開一個半月應該不會成為簽訂無固定期限的障礙，一年補一個月的工資不會受此影響的。
3、如果時間超出2年，是不可以補繳的。即使舉報，也不會受理。你可以要求補繳近2年的。
4、關於安全獎，你可以和單位協商。單位同意的話就可以。

『捌』 做人事專員應該熟悉哪些法律法規

應當對勞動保障相關的所有法律法規以及地方性法規和部門規章有初步的了解。主要有勞動合同法、勞動法、勞動爭議調解仲裁法、工資支付規定等。

『玖』 我是一公司的人力資源，卻不是很熟悉人力資源六大模塊，經理讓了解勞動法，作為公司的職員，是看這兩種的

如果你是人力來資源，自那就勞動關系這塊有太多的法律規定，建議你要熟悉勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、調解仲裁法、工傷保險條例、社會保險法還有勞動爭議的司法解釋（目前已經出到司法解除四了）還有你所在的省出台的一些勞動合同條例、工資支付條例、等等。如果你想深入了解的話，建議你去當地的勞動爭議仲裁委員會和勞動監察部門了解一下，一般都會有法律匯編，你可以去買或者也有免費贈送的。如果遇到疑問你可以打勞動咨詢熱線12333（全國統一，各地都有），希望可以幫助到你。

申張正義團隊為你解答