勞動法勞工

1. 專家解讀《勞動法》 勞工有何自保之道

《華聞大直播》節目在鳳凰衛視資訊台播出
首播：周一至周五19:00--19:45周六至周日19:00--19:15
回放：周二至周六08:00--08:45周日至下周一08:00--08:15
主持人：深圳107國道10月30日大塞車了一個多小時，原來是一些討薪工人，因為公司拖欠工資而把路堵了起來，最後在當地勞動局的協調之下，當事公司答應立刻發還工資。
解說：中國勞動和社會保障部數據顯示，2005年至2007年7月底，全國累計解決企業拖欠職工工資283.81億元，占同期工資歷史拖欠總額660.98億元的43%。可就在2007年10月30號，華陽應烏有限公司的多名工人，因為不滿公司屢次拖欠工資，將深圳107國道西側封堵，造成交通擁堵達1小時之久。深圳寶安區勞動局現場辦公，在向當事雙方了解情況並核實後，表示要嚴肅追查，並立刻幫工人解決薪資糾紛，隨即責令華陽公司當天下午就發放工資，公司承諾在三天內發完，還保證以後每月10到15號發放上月工資。可仍有工人質疑，為什麼不按勞動合同規定的每月7號發放。欠工人的錢還了，路不堵了，可企業拖欠職工工資的問題為何屢屢發生，總是得不到根治？勞工的合法權益如何才能得到切實保障，協調勞動關系的工作依舊任重道遠。
主持人：好，企業拖欠勞工工資的事是屢屢發生，為什麼，在北京現場我們請到了中國人民大學勞動關系研究所所長常凱常教授來為我們分析。常教授您好。
中國人民大學勞動關系研究所所長 常凱：您好。
主持人：您怎麼看這起問題，其實這應該不是一個個案，經常有這樣的事情發生，只是看來勞工用什麼樣的方法解決，會不會被外人所知道而已，那麼到底在目前這個《勞動法》的保障之下，為什麼這樣的事還是屢屢發生呢？
常凱：那麼拖欠工資問題的發生的話，在中國應該說它是目前勞動法律和勞工政策進一步完善和堅決的實施的一個非常重要的一個問題。拖欠工資在中國說來已經成為一個叫做久治不愈的這樣一個痼疾。之所以產生這樣一個問題呢，原因很復雜，其中既涉及到立法方面的完善，也涉及到執法方面的如何能更加堅決，而且還涉及到勞動關系各方主體的它的責任義務的更加明確。
主持人：其實我們注意到，這樣的事情其實也曾經在香港發生過，那麼香港最近期發生的一個勞資糾紛，是由加貼工人上街，要求加工資這樣的一個事件，到底在兩地諸如此類的事件有沒有可比性，有沒有可接見性？
常凱：我覺得香港在處理勞資關系，特別是處理欠薪方面許多方面可以值得內地在立法和執法方面加以借鑒。比如為什麼中國這個拖欠工資這個問題率屢禁不止，非常重要的一點就是中國在立法方面，對於拖欠工資的僱主處罰力度方面過輕。比如剛才我們報道的這個事件，他拖欠工資，只要勞動行政部門介入，他不是還不起，他是有錢不給，不給工人發工資，但直到他發了錢以後他又不承擔任何責任，所以他這裡面基本上不承擔任何法律風險。那麼老闆的話，為了更多的利用拖欠工資這樣的資金進行周轉或者盈利的話，所以在這方面就無視工人的權益，經常發生這件事情。
怎樣對企業主作出束縛
主持人：那麼像剛才所說的這種情況，沒有辦法進一步對企業主作出約束嗎？
常凱：不是，我覺得我們現在這個法律在這方面關於拖欠工資的這種責任特別是法律責任規定的話過於輕，我們可以比照一下，比如在香港的話，他也有拖欠工資的情況，但總的是個別的，他沒有像中國這樣大面積的，高數額的，長時期的作為一種久治不愈的痼疾出現這樣一種現象。比如這個香港今年在它的僱傭條例裡面，專門對於拖欠工資這種處罰力度的話又加重了許多，因為香港的《僱傭條例》。那麼我把《僱傭條例》新的規定內容讀一下，大家恐怕會有所啟發。他說，《僱傭條例》規定，由2006年3月3日起，僱主違反《僱傭條例》的規定，不依使支付工資及僱傭和約，完成及終止到期支付的款項，最高罰則以提高至罰款35萬港幣。並且後面還有，及監禁三年。這種處罰力度應該說是非常嚴重的。
主持人：對，也就是說法律力度要對企業主構成壓力，企業主才會有所畏懼，這樣的事情才能夠避免發生。那麼其實也有很多觀眾對這件事情做出了一些觀點，做出一些看法，我們來看看有一位深圳的觀眾他就說，可憐的工人們還是討薪無門啊。而一位上海的觀眾則是說，要狠罰那些老闆一筆，看他們以後還敢不敢拖，就是像剛剛教授所說的，應該加重罰則。至於在北京的觀眾則說，堵路行為是不理性的，未必能夠解決問題，工會等相關組織應該考慮發揮作用。好，最後這個北京觀眾提出了兩個問題，第一個是工會到底在國內的企業有沒有作用，第二個問題是這些勞工選擇去封路這樣的方式表達訴求，您認為勞工還有別的方法能夠好好表達自己的訴訟，能夠維護自己的權益嗎？
常凱：我覺得這些觀眾提出的這些問題的話，應該還是比較深刻的。我們不希望呢，被欠薪的工人通過堵路這樣一種方式來討薪。而應該把這個問題的解決，除了要加重就是不法僱主他的罰則，加強他的法律責任的追究以外，同時我們要更加疏通完善中國勞資爭議處理，和出現這種欠薪問題處理的這種規范性的渠道。其中有兩點我覺得特別要注意加強的。第一點要加強政府勞動監察部門的作用。對出現這種欠薪的問題，應該說它絕不是出現堵路以後才發現的。在這之前的話呢，有些員工可能通過各種途徑也反映過，但是目前我們這個勞動監察從力量方面，從作用方面，顯然的話還是需要繼續再加強的。另一方面就像剛才有的觀眾所提出的，就是我們是不是應該更多地發揮工會的作用。我們可以問一下，就是在工人欠薪這個問題上一直發展到堵路，我們工會了解不了解這個情況，介入沒介入進去，是不是對工人進行了法律援助和法律幫助。而且在出現這個問題以後，是不是作為工人代表向僱主或者向政府相關部門進行交涉或者研究解決這個問題。如果工會真能充分發揮作用，我想他也不會出現通過堵路來討薪的這樣一種現象。

2. 新加坡勞工法

樓上的請別在流鱷魚的眼淚了，我是去過你們那裡做過2年事的，你們也差點拿了我的命，回了國還要吃兩年的中葯調理身體，現在才有點起色，我也非常清楚你的為人,你們有三怕，怕死，怕輸，怕沒錢！！
就是愛面子「怕輸」所以請人家別打廣告，這樣一來可以達到你們的另一個目的去繼續剝削別人，間接達到你們賺錢的目標！！
明知道我們不懂英文，你們往往懂中文卻裝不懂喜歡拿英文合同給別人看，別忘記你們的老祖先也都是中國出去的，只是你們幸運點而已！！
我支持多打廣告，讓更多同志知道更好，別再自我陶醉，別再自我邀功請賞，你們的人力部的辦事人員態度也是夠差的，夠看不起我們國內人的！！
依我個人看，你們的黑中介和我們的黑中介「同流合污」本就應該對受害者各承擔一半的不可推卸的責任！！
加上，你們還自認是亞州最講法律最公正的地方，你們來中國太方便了，我們還給你們免簽的，加上還有70年代你們已經很發達，而我們還是個封閉的國家，你們有那麼多的方便，為什麼事情還是屢屢發生，我看9成9是你們的沒有盡到最大的責任去避免，監督好國內的中介或者故意讓事情繼續發生，所以你們應該罪加一等，再承擔25%的責任！！

3. 勞動法 勞務派遣

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

法律關系

一、勞動關系與勞務關系

（一）相關的幾個概念

1、勞動關系的概念是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。表現形式有兩種：直接實現勞動過程，間接實現勞動過程。

2、勞務關系的概念是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。

勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。

勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

1．主體不同；

2．關系不同；

3．勞動主體的待遇不同；

4．適用的法律不同；

5．合同的法定形式不同。

二、勞務派遣中的勞動關系與勞務關系

（一）勞務派遣中有哪些法律關系

1．勞務輸出單位與勞務輸入單位是勞務派遣關系。

2．勞務輸出單位與勞動者是勞動關系。

3．勞動者與勞務輸入單位是勞務服務關系。

（二）勞務派遣中的勞動關系與勞務關系的聯系

1．這種三角法律關系的基礎是勞務派遣關系。

2．這種三角法律關系的支柱是勞動者與勞務輸出單位的勞動關系和與勞務輸入單位的勞務服務關系。

4. 國際勞工標准與中國勞動法之間有什麼區別么

一、自由結社權

自由結社權是核心勞動標準的核心內容。所謂自由結社權，按照1948年通過的自由結社和保障組織權利公約（第87號公約）第2條的規定：「凡工人和僱主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。」

二、集體談判權

國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：「對於僱主或僱主組織同工人組織之間進行自願談判的機制，政府應當採取適合本國國情的措施鼓勵，並促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。」作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書）。第154號公約要求各國採取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有僱主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與僱主之間的關系、規范僱主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。

三、平等就業權

第111號公約對於「歧視」下了一個定義。所謂「歧視」，就是「根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等。」另外，會員國政府在同有代表性的僱主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以後也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。我國已經加入了《同工同酬公約》，正在考慮加入《（就業與職業）歧視公約》。

四、強迫勞動

國際勞工組織關於強迫勞動問題的主要公約有兩項：一項是1930年的《強迫勞動公約》（第29號公約），另一項是1957年的《廢除強迫勞動公約》（第105號公約）。《強迫勞動公約》第2條把「強迫勞動」定義為：「一個人在處於懲罰的威脅下被迫從事非本人自願的一切勞動或者作服務工作。」世界上絕大多數國家都已經加入了這兩項公約。1966年12月16日聯合國通過的《公民和政治權利國際公約》第8條也規定了禁止強迫勞動問題。該公約規定：「不應當要求任何人從事強制勞動或義務勞動。」我國已經於1998年10月簽署了該公約，但尚未正式加入該公約。

五、童工問題

我國政府在禁止童工問題上的態度是一貫的、堅決的，為此先後頒布了一系列的法律法規。1982年頒布的《憲法》第49條規定：「婚姻、家庭、母親和兒童受國家的保護」，「禁止虐待老人、婦女和兒童」。這就確立了我國保護兒童權益的基本原則。

5. 勞工試用期工資勞動法是怎麼規定的

理論上，即使如何解除，已經付出勞動的工資必須如約支付，如你所述，建議你向用人單位所在地的勞動監察大隊投訴。

6. 勞動法的產生大致經歷了「勞工法規」、「工廠立法」

19世紀初期頒布的勞動法規是以（工廠立法 ）的形式出現的。

7. 2016年勞動法對以前無償勞工有何規定

2016年勞動法對以前無來償使用源勞動力沒有相關規定。勞動法規范的是企業應該依法管理企業，並且對用工實行《勞動合同法》的管理辦法。而義務用工或者義務勞動不屬於《勞動合同法》規范的范圍。如果村鄉鎮政府對義務用工有補償，應該咨詢鄉鎮政府的勞動部門，供參考。

8. 卡達勞工法

1.合同須有阿拉伯文文本，一式三份，並經勞工部門認可，工資以卡達里亞爾支付。新法還加進了允許僱主增加下列條款的權力：
——僱主有權要求雇員在解除僱用合同後，一段時間內不得被另一僱主僱用。
——僱主有權要求雇員在解除僱用合同後，不得從事與原僱主競爭的工作，不論其是個人活動還是參與相關項目。
但上述要求必須限定時間期限和工作性質。僱主和雇員可以在提前通知對方的前提下中止僱用合同而不必提出任何理由。
新勞動法第42款規定，雇員不得接受處僱主以外的任何人所給予的與其工作有關的禮物、獎金、傭金等；在僱用合同解除後，不得向他人泄露原僱主的任何工作秘密。
這方面的規定較之原勞動法要嚴格的多。

2、試用期問題
卡達的僱用合同一般都有一個試用期，試用期通常為3個月到6個月不等。以往有些僱主往往用延長僱用期的方法侵害雇員利益。新勞動法規定，僱用合同可以有試用期，但試用期不得超過6個月。

3、僱用結束的補償問題
雇員受雇滿一年以上的，在結束僱用合同時有權得到工資補償，工資補償每年度不得少於三個星期的原工資。但雇員因違反工作紀律被解僱者除外。

4、工作時間和休假問題
新法規定每周工作時間不得超過48小時，即每天工作時間不得超過8小時。齋月期間每周工作不得超過36小時，即每天各自不得超過6小時。
但是考慮到有些工種的特殊性，允許增加工時，即所謂加班，但加班時間每天不得超過2小時。新法還規定，公眾事務部部長有權批准因必須超時加班的申請。加班工資一般不應低於正常工資的25%。如正常工作時每小時5里亞爾的話，加班一小時的工資不得低於6.25里亞爾。

5、病休、死亡及社會保障問題。
雇員在工作滿三個月後可以享受全薪病休。雇員生病必須提交醫生證明並經僱主同意，但全薪病休不得超過兩周。病休者自第三周到第六周可享受半薪。超過六周的僱主可以停發工資。
新法對工傷的規定比以前更細，並附有工傷的種類和鑒別的方法。其中包括因工作性質帶來的疾病和純工傷事故。還規定了與工作有關的傷殘的范圍和甄別方法，包括從居住地到工作場所的交通是否直達和繞道都做出了明確的規定。新法非常明確地規定僱主必須支付因工傷所產生的一切費用。如因為工作原因致使雇員死亡的，不論其宗教信仰如何，均由伊斯蘭法庭確定賠償的金額。僱主必須在死者去世或調查認定系因公死亡之日起15天內向法院交足死亡賠償金。如果在三年內，法院仍無法確認死者賠償金的合法領取者時，此筆賠償金上繳交國庫。
新法還規定，雇員人數超過100人以上的，僱主必須配備一名男護士，並備有一定數量的急救葯品；超過500人的，僱主必須設立診所，診所必須有一名醫生和至少一名男護士。違者將受到2000至6000里亞爾的罰款及/或一個月的監禁。

6、關於勞工權利及勞工代表問題
新法地116款首次允許職工成立工會 ( Labour Committee)，該組織中的卡達籍人不得少於100人。同行業的幾個工會組織可以聯合成立「同行業總工會」(General Committee for profession or instry workers)。不同行業的總工會可以成立工會聯盟，名稱為「卡達職工總聯盟」（估譯，原文為：Qatar workers General Union）。工會和同行業總工會的會員必須是卡達國民。成立上述工會組織須得到部一級的批准。這些工會的任務是保障職工利益，保護職工權利，代表職工處理有關勞務事宜。
新法第120條規定工人有罷工的權利，這在卡達是一個很大的變化，以前卡達法律是不允許罷工的。新法規定的罷工必須遵循下列條件和程序：
——經四分之三的總工會成員同意；
——在罷工前兩周通知僱主；
——得到公共事務和住房部的批准；
——所有調解和仲裁方式均無法使僱主與雇員間達成一致。
新法124款還規定，任何雇員達到或超過30人以上的公司，可以成立僱主與雇員聯合委員會。該委員會至少由僱主和雇員代表各一名組成。該委員會有權研究和討論公司相關問題。

7、關於勞動紀律及處罰的規定
新法規定，任何僱工達到10人以上的公司，必須制定勞動紀律，並明確違反勞動紀律的處罰條件和程序。公司所制定的上述勞動紀律及其補充規定，必須在報勞工部門批准後方能生效。勞工部門將在收到上述報告後30天內答復。如果公司在30天沒有收到勞工部門表示反對的通知，可視為被批准。公司可以將有關規定公諸於眾，該規定在公布之日起15天內生效。
新法對於處罰問題也做了界定，包括自警告至解除合同的范圍及各方應遵循的程序等。
新法第64款明確了雇員對於僱主處罰不服時申訴的方法和渠道。主要有以下三種情況:
a) 在接到處罰通知並決定向有關法律部門申訴前7天內，雇員應先與僱主交涉，要求得到解釋。如僱主在7天內不予答復，則被認為是拒絕答復。
b) 如果僱主拒絕答復，雇員有權向勞工部門提起申訴，勞工部門在接到申訴後7天內應予響應，否則將被視為拒絕受理。
c) 如果處罰是終止合同的，雇員不服，可直接向有關法院提起訴訟。如法院認為系處罰不當的，法院有權通知僱主該處罰無效，僱主必須恢復雇員的工作合同。在此種情況下，雇員有權要求僱主補發工資並要求相應得賠償，

8、婦女就業問題
新勞動法明確規定女性在勞動就業和工資報酬方面與男子同工同酬；不得安排女性從事危險或不適合女性從事的職業。違者將被處於2000里亞爾的罰款或不超過一個月的監禁。新法還規定，女性在工作期滿一年以後，有權享受50天的產假，產假期間僱主不得隨意解僱。脯乳期的女性一年內每天可享受1小時脯乳時間。這一規定在鼓勵和保護女性就業方面將起到較好的作用。

9、僱用童工問題
新勞動法嚴禁僱用16歲以下的童工，違者將受到罰款及/或處以與一個月以下的監禁。僱用16-18 歲的未成年人必須徵得其父母或監護人的同意，並報勞工部批准。如果未成年人是卡達人，還需同時報教育部批准。卡達是個外籍勞工占人口一半以上的國家。僱用童工問題在養駱駝行業非常普遍，新法實施後，將取締這種現象。
以上簡介情況供參考。此間人士普遍認為，新勞動法在一定的程度上加大了對外籍勞工的保護，對規范卡達勞務市場將起到較好的作用。

9. 澳門勞動法

公司因予以補償，補償金額及勞動法規定如下：

《勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

7、法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

(9)勞動法勞工擴展閱讀：

未簽訂勞動合同辭退企業賠償標准

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期後不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。

相關法律條文：

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。