勞動法疑問

❶ 關於勞動法 工資疑問。

可以獲得賠償，屬於公司的資料的證據由公司出，合同是建立在公平志願的基礎上的，你可以不簽。如果人多建議大家一起上訴，多少個人就復印多少個副本（上訴書）

❷ 勞動法第31條的規定的一個疑問

《中抄華人民共和國勞襲動法》（以下簡稱《勞動法》）第31條規定，「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。」
法條解析：
《勞動法》第31條的規定的立法本意，是保障員工的自由就業選擇權，既勞動者只要提前30日書面通知企業，在30日滿後，就可離開公司，勞動合同自期滿解除。----這是員工的無因解解權。之所以規定30日，是給企業工作移交進行緩沖。
涉及違約的部分及違約金的支付，要看勞動合同中的具體約定。但是違約金的支付問題，不影響員工辭職的效力。

❸ 關於勞動法勞動時間的疑問

根復據《勞動法》規定製，正常的勞動時間為每天8小時，個別情況的特殊的單位需經勞動部門同意使用特別的工作時間制度。以下是具體規定。
一、正常工作時間
1、一般情況
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
2、特殊情況
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
二、加班時間
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

❹ 關於勞動法裡面的用工主體的疑問

你好！
上面的說法是正確的，你跟的挖掘機老闆，沒有營業執照等不能作為用工的主體，你和老闆之間不是勞動糾紛，是一般的僱傭關系。

❺ 勞動法第36條疑問

《勞動法》第36條和《國務院關於職工工作時間的規定》並不矛盾。應當按照回《國務院關於職工作答時間的規定》執行。
《勞動法》第36條中所規定的兩個時間都是「不超過」這只是規定了一個最高限、概況性時間，即勞動時間不能超過該高壓線。
根據《立法法》的規定，《國務院關於職工作時間的規定》作為下位法，他的規定不能違背上位法即《勞動法》的規定。而事實中，國務院的規定就是具體的8小時和40小時，並沒有違背《勞動法》所規定的概況性時間，故在沒有比《國務院關於職工作時間的規定》更高的上位法有規定的情況下，工作時間應適用《規定》中8小時和40小時的規定。

❻ 請問勞動法中是怎麼規定請假的，詳細疑問如下

1、請假時間為2天假。《中華人民共和國勞動法》三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

2、事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天;員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

(6)勞動法疑問擴展閱讀

工作時間和休息休假

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

❼ 違反勞動法的疑問

首先加班不發加班費用人單位是錯誤的，你可以單位協商要求加班費。實在不行告回訴你個下策，去申答請仲裁。但是只能告派遣單位，因為你勞動關系建立在了派遣單位，用人單位有連帶賠償的責任。
不是新的勞動法才規定同工同酬了，同工同酬早在勞動法就有規定的，但是沒有人執行，如果哪天有可能國務院把勞務派遣用工同工同酬當做主要的調查對象的話，勞務派遣用工可能享受同工同酬待遇，但是同工同酬的同工包括很多方面，比如工齡、學歷、技能水平、工作崗位等等。。。
同工同酬暫時只是勞動者還很難推翻這個政策，因為涉及的人太多了。

❽ 勞動法咨詢，法律疑問咨詢

具體要看勞動合同怎麼規定，
若合同沒規定具體什麼情況
下扣工資，亂扣工資就違法專。

即便員工犯了屬錯誤要扣工資，
扣工資不得超過當月的20%。
而且不得低於最低工資標准。

如果用人單位違反法律規定，
可以打勞動局電話12333舉報
或者申請勞動仲裁要求賠償。
—————————————————
《勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❾ 關於勞動法的疑問

1、不是，合同法特抄指《中華人民共和國襲合同法》，規范的是合同關系。勞動合同法規范的則是勞動關系。勞動合同糾紛適用勞動合同法而不適用合同法，除非勞動合同法及勞動法沒有規定，才會適用合同法。
2、我們通常指的勞動法就是《中華人民共和國勞動法》，該法於1994年制定，1995年生效實施，至今有效。而很多人提到勞動法卻以為是2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》，這里認識存在錯誤。
3、如果你所謂的新勞動法指的是2008年實施的勞動合同法，舊勞動法指的是1995年實施的勞動法，那麼新勞動法並未取代舊勞動法。勞動合同法僅就勞動合同部分做出詳細規定，而勞動法依然有效。兩者存在沖突的地方依據新法優於舊法的原則適用勞動合同法。

❿ 女性關於勞動法的一些疑問

一、如果用人單位單獨為女職工（或者為哺乳期女職工）設立了6小時工作制，用回人單位這種解釋是答可以說得通，且符合法理。

二、如果用人單位因為工作性質決定，實行全員6小時（包括男性職工及管理幹部）工作制，用人單位這種說法是與立法精神相悖的，而且沒有體現對女職工（特別是哺乳其女職工）法定的「勞動特別保護」制度。（假定：某女職工生了「三胞胎」，單位還能以此為由，來對抗或搪塞法律法規規定嗎）？

三、女職工可以主張用人單位正確領會與執行法律制度與法律本意，給予「勞動特別保護」。

附：《中華人民共和國女職工勞動保護特別規定》（國務院令(第619號)

第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。