顧問勞動法

『壹』 想做人力資源 學習一些勞動法 看到兩本hr全流程法律顧問的書，哪本比較好啊

首先人力資源不單單懂勞動法就可以的，說的難聽點，現在很多員工都比人力資源從業版者懂勞動法。
這兩本書我權沒看過，建議都看看
重要的還是實踐，書上的東西並不一定能在現實中遇到，但是有借鑒作用，活學活用。
其實，你能把《勞動法》各條款記熟就可以了，這些書本上的知識都是勞動法衍生出來的東西。

『貳』 用人單位他有法律顧問明知60多歲的人沒有勞動能力還用，就這條他也吃不消

60多歲的勞動職工因工傷同樣受勞動法保護，不會因為年齡和工傷而受到限制，同時也受《中華人民共和國勞動合同法》保護，具體法律依據如下：

1、依據《中華人民共和國勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

2、依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

2、第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

3、依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(2)顧問勞動法擴展閱讀

職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

參考資料來源：中國政府法制信息網—《中華人民共和國勞動合同法》

中國政府法制信息網—《中華人民共和國勞動法》

『叄』 我受聘於一間公司做技術顧問，約定不用上班那種的，並約定了崗位津貼，請問我這種勞動關系受勞動法保護嗎

勞動合同關系有效。
法律依據 中華人民共和國勞動合同法
第三節非全日制用工回
第六十八條答非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

『肆』 找勞動法顧問

還不如買套U問易勞動法顧問軟體，這個能幫你解決一切勞動法相關問題，一年回內隨時向答勞動法律師提問都免費，還不限制次數。
本身這套軟體數據內容很強大，百萬字的經典問答，案例分析、參考法規和操作辦法，另外匯總了全國各地各種勞動法律法規、條例和實施辦法。

『伍』 我是售樓處置業顧問，咨詢勞動法

這個首先公司是違法的，不但涉嫌違法解除，還涉嫌就業歧視，等公司來解除你回，看他們以什麼理由中答止你的試用期，而且本身試用期也多了一個月，中華人民共和國勞動合同法第十九條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
如果是不合格中止，這個官司就有的打了，現在你要收集的證據是你的工資證據，你工作的任何文字證明，名片也算。另外要謹小慎微的不要犯大的錯誤，另外不要隨便簽字在任何培訓之類的單子上。

『陸』 非做班兼職技術顧問違法勞動法嗎

首先你是否已經有正常的工作，有的話，需要看你的勞動合同和公司的規章制度。另外是否有競業限制，保密協議等等。

『柒』 勞動法顧問下井有什麼規定

《勞動法》中復，對女職工制和未成年工下井，作出了禁止性和限制性規定。

《中華人民共和國勞動法》

第七章女職工、未成年工保護

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

『捌』 技術顧問聘用合同糾紛是勞動爭議嗎

技術顧問聘用合同糾紛是否屬於勞動爭議的問題，要根據聘用人員的身份性質和建立的合同性質來確定是否存在勞動關系，如果存在勞動關系則屬於勞動爭議，受《勞動合同法》及勞動法法系的調整；不存在勞動關系則屬於僱用合同關系，適用於《合同法》與《民法通則》來調整。

在務實操作中須注意以下幾點：
一、聘請的顧問屬於退休返聘員工。
如果聘請的顧問已退休，按照《勞動法》規定，退休人員已開始享受養老保險待遇，不能再建立勞動關系，簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛不屬於勞動爭議。
二、聘請的顧問屬於國有性質企業或大型企業的內退人員。
如果聘請的顧問已在其他企業內退，則該顧問的勞動關系仍隸屬於原內退企業，聘用單位也只能與其簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛也不屬於勞動爭議。
三、如果聘請的顧問處於離職狀態且未退休或內退。
如果這類聘用人員與用人單位存在非全日制用工的勞動合關系，雖然用人單位未與其簽訂《勞動合同》，而是以《勞務協議》或《聘用協議》代替，發生的糾紛應屬於勞動爭議。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

『玖』 我剛在一個公司找到一個投資顧問的工作,一開始他們只給我的底薪是800.這合乎勞動法的規定嗎謝

你提供的線索比較有限。
不知你所在城市是哪裡，像江蘇省最低薪資是850，低於這個薪專資是不合法的。
另外，屬企業是否有為員工繳交福利？有否在入職第一天跟你簽定勞動合同？合同期限不同試用期亦不同。試用期也是要繳交福利的。規定的工作時間是否有每周40小時，如果是不固定工作時間，企業是否有取得相關批文。