荷蘭新勞動法

Ⅰ 荷蘭出國勞務的中國人多嗎

工資絕對是假的了，是有工廠包食宿的，不過，工資非常低，沒什麼固定休假問題內，忙的時候就加班，容假期可以累計，我有朋友在這種黑工廠做，她是拿荷蘭護照，不過以前是中國人，都准備沒辦法簽工作合同，也就是准備失業的意思，她有時從早上6點做到下午6點，這樣的情況也就有1500歐元（稅後）一個月，她們廠很多波蘭工人，那些人的待遇更是低，因為不是荷蘭籍，不受勞動法保護，我朋友拿荷蘭護照，只是因為中國人，文化低，都受到很多不公平的待遇。一般荷蘭人工作都是有工作單位幫弄保險金，我朋友是沒有的，所以，我朋友是沒有養老保險這個待遇。包什麼往返機票是絕對不可能，就算是中國公司（中國餐館），自己同胞，工資好點（約2000，也沒有幫交什麼養老保險的（因為如果不在荷蘭養老，這個款在回國的時候可以申請退的）都不會有這個待遇，因為荷蘭還有很多人沒有工作的，工廠很多也是半自動化，用不了多少人。
如果是我家人，我就會說不要信。這是我個人意見，你自己考慮一下吧。

Ⅱ 勞動法已經取消獨生子女加一個月的假期了嗎

抄1、勞動法規沒有取消襲獨生子女，增加產假的假期的，只是每個省的規定略有不同的。
2、法律規定：《廣東省人口和計劃生育條例》第三十七條 本省戶籍獨生子女父母，由當地人民政府發給獨生子女父母光榮證，享受以下優待獎勵補助：
（一）屬於職工和城鎮居民的，從發證之日起至子女十四周歲止，每月發給獨生子女保健費十元，並可給予適當獎勵。獨生子女保健費和獎勵金由夫妻雙方所在單位各負擔百分之五十。職工以外的其他人員由當地人民政府統籌解決。對於城鎮居民中的獨生子女父母，男性滿60周歲，女性滿55周歲時，按一定標准發放計劃生育獎勵金；

（二）屬於農村居民的，由當地人民政府給予獎勵或者辦理養老保險；

（三）獨生子女死亡、傷殘後未再生育或者收養子女的夫妻，由人民政府給予一定的扶助金；

（四）就業、住房、扶貧救濟及子女入托、入學、醫療等方面，在同等條件下優先照顧；

（五）產婦除享受國家規定的產假外，增加三十五日的產假；男方享受十日的看護假。產假、看護假期間，照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

Ⅲ 企業如何應對新勞動法

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

Ⅳ 荷蘭2年勞工卡被老闆取消了會有什麼後果

這是當地的規定：
廚師通過位於中國的勞務輸出公司被派遣來荷蘭工作。廚師在荷蘭的最長工作時期為 34 個月 （兩年零十個月），期間不需要辦理延期手續。工作期滿之後，廚師必須返回其原居國，最少三個月 之後，可以辦理第二次赴荷工作手續， 再次工作的最長期限同樣為 34 個月。
荷蘭廚師工作簽證將有所收緊
在荷蘭留學生工作期間，學生要擁有荷蘭工作簽證。不管你從事什麼樣的行業，都要有荷蘭工作簽證。本文中將為大家介紹荷蘭廚師工作簽證將有所收緊的內容。
凡是游歷過歐洲的人，都會有意無意地注意到：中餐館在歐洲遍地開花。在荷蘭也是如此，無論是大城小鎮，幾乎所有的地方都能見到中餐館。這也得益於荷蘭曾經的一項政策：允許餐館為中國廚師到荷蘭就業申請勞工居留。然而如今，這項政策發生了變化，中國廚師想到荷蘭掌勺將越來越難。
隨著2013年夏天荷蘭外僑勞動法更加嚴格化之後，荷蘭的中餐館為中國廚師辦理荷蘭勞工居留的難度就將大幅度的提高了。而負責荷蘭失業人員再就業和社會保險的荷蘭勞工局已經表示，從現在起包括中餐館在內的亞洲餐館在需要聘用員工的時候，需要在他們那兒登記人事的空缺，並在荷蘭國內事業人群當中首先物色合適人選，然後根據需要對其進行培訓，今後語言和文化的差距將不再構成從歐盟外招收亞洲廚師的理由。
該勞動局認為這是應對經濟危機造成荷蘭失業率增高的對策之一，因為那些在勞動局登記在冊的失業人員當中很多人都有廚師背景，他們也應該能夠勝任在亞洲餐飲的工作，而此前中餐館申請的勞工居留當中，有很大一部分涉及到油鍋、炒飯、炒麵等相對工作簡單的工種。根據勞工局最新規定今後將不再可能為這兩個工種招收境外人員，只有特別需要的專業大廚仍然可以申請辦理荷蘭勞工居留，但是要求十分嚴格。
已經在荷蘭工作的中國廚師還是按照之前的規定來走，就是說已經找到廚師的餐館老闆暫時不用擔心。荷蘭工作簽證是荷蘭留學生工作中必不可少的證件，當然相當廚師的同學更要擁有荷蘭廚師工作簽證。不過問題是每位來自中國的廚師是有固定停留期限的，就是說過了那個期限後廚師只能回國，餐館老闆再按照新的規矩從荷蘭本地人中找合適的人選。目前該規定只限於餐飲業中簡單的工種，比如說二廚，油鍋這些相對專業技術不是那麼強的工種。荷蘭皇家飲食總會已經為中餐館提供了幾個更適宜僱傭荷蘭雇員的小貼士，比如說在廚房中大家應該講荷蘭語而非中文，提供有關菜單的具體信息、製作方法以及花時間培訓員工等等。
目前申請勞工拘留前來荷蘭中餐館做工的中國廚師多數與就職餐館是有親戚，或者朋友、同鄉的關系，來荷蘭後他們的工資收入基本都在荷蘭政府規定的最低工資左右，其年齡在23歲以上的雇員2013年最低稅前工資為1469.40歐元。目前除了個別中餐館僱傭荷蘭人，尤其是荷蘭學生打工之外，在那裡你幾乎只能看到清一色的中國人，而他們幾乎不懂荷蘭語或者其他西方語言，對荷蘭社會也是知之甚少，對僱主較為依賴，這些華人生活在自己的小圈子裡，遇事一般都是自行解決，華人社會的閉塞在荷蘭是眾所周知的。

Ⅳ 請問荷蘭出國勞務的事

工資絕對是假的了，是有工廠包食宿的，不過，工資非常低，沒什麼固版定休假問題，權忙的時候就加班，假期可以累計，我有朋友在這種黑工廠做，她是拿荷蘭護照，不過以前是中國人，都准備沒辦法簽工作合同，也就是准備失業的意思，她有時從早上6點做到下午6點，這樣的情況也就有1500歐元（稅後）一個月，她們廠很多波蘭工人，那些人的待遇更是低，因為不是荷蘭籍，不受勞動法保護，我朋友拿荷蘭護照，只是因為中國人，文化低，都受到很多不公平的待遇。一般荷蘭人工作都是有工作單位幫弄保險金，我朋友是沒有的，所以，我朋友是沒有養老保險這個待遇。包什麼往返機票是絕對不可能，就算是中國公司（中國餐館），自己同胞，工資好點（約2000，也沒有幫交什麼養老保險的（因為如果不在荷蘭養老，這個款在回國的時候可以申請退的）都不會有這個待遇，因為荷蘭還有很多人沒有工作的，工廠很多也是半自動化，用不了多少人。
如果是我家人，我就會說不要信。這是我個人意見，你自己考慮一下吧。

Ⅵ 休息權的歷史發展過程

一、勞動者休息權的由來及發展 勞動者休息權的產生及其發展是一個自然的歷史演進過程，從產業工人的自發要求到寫入憲法並成為國際社會的共識，有其歷史的必然性。
勞動者休息權，誕生於職業勞動社會化、契約化的資本主義經濟發展初期。在19世紀資本主義商品經濟自由競爭時期，產業革命帶來了社會經濟迅速發展，人們在僱傭關系下為獲取報酬出賣勞動力，同時也給全社會帶來了自由競爭引起的社會問題，即工作時間盡可能延長，[5]大量廉價僱傭童工、女工，工傷事故頻發，工人職業病習以為常。[6]由此激發了勞動工人強烈的反抗和斗爭，他們要求增加報酬、改善勞動條件和限制工時，也引發了各種社會力量的批判與抗議，迫使一些資本主義國家進行勞動立法，規范如何保障勞動者有起碼的休息時間。最早出台和完善工作時間政策與法規的是英國。1784年，第一部明確將每日工作時間限定在10小時的工廠規章在英國工業重鎮曼徹斯特誕生。1802年，英國議會通過了《學徒健康與道德法》，規定紡織工廠18歲以下的學徒每日工作時間不得超過12小時，並禁止學徒在晚10時至凌晨5時之間從事夜工。[7]1815年著名的「10小時」運動在英國各地聲勢浩大地展開。1818年，英國上議院組織了專門針對童工勞動條件的調查，並於1819年頒布了棉紡織廠法令，規定9歲以下兒童不得被僱用，9至16歲兒童每日最多隻能工作12小時。1833年這一規定擴展到所有紡織行業，並進一步抬高了標准：13歲以下兒童每日工作不得超過9小時，每周不得超過48小時，18歲以下未成年者不得從事夜班工作。1843年，英國出台了每日10小時工作製法令。英國這一制度的出台，對其他工業國家在工作時間方面的規定，乃至對世界范圍內勞工權益的保障都起到了推動作用。普魯士於1839年頒布了含有限制童工勞動時間的《普魯士工廠礦山條例》，瑞士1848年制定了一項法律，禁止九種工廠使用12歲以下的童工。法國在1841年推行了對童工的年齡和工作種類、強度、時間的限制，在1848年對巴黎地區的工人實行每日10小時工作制、外省11小時工作制。美國的馬薩諸塞州於1836年通過了童工法，1843年和1879年又規定進一步限制女工和童工工作時間，加利福尼亞州則於1848年頒布了相應的法律。[8]
從1919年德國頒布《魏瑪憲法》開始，勞動者休息權成為憲法權利。《魏瑪憲法》最早將勞動者休息權寫入憲法，使勞動者休息權成為憲法所規定和保障的權利類型。該法第139條規定：「星期日及由國家所認可之休息日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之。」第二次世界大戰結束後，人權意識和權利觀念進一步增強，增加國家經濟總量、提高國民生活水平和保障人權成為各國政府的主要任務，越來越多的國家陸續在憲法或勞動法中確認公民的休息權。曾經有兩位荷蘭學者對1976年前142部各國憲法的研究表明，在憲法中規定了勞動權的國家78個，佔55％，沒有規定勞動權的國家64個，佔45％；規定了公正的和優惠的報酬或平等工資權的國家46個，佔32.4％，沒有規定的國家96個，佔67.6％；規定休息和休假權利的國家46個，佔32.4％，沒有規定的國家96個，佔67.6％。[9]除此之外，亦有國家雖然在憲法的正文之中未曾明確規定勞動者休息權，但卻在實際的法律和制度的范圍之內，事實上實施著某種程度的保障。如美國《憲法》的修正條款沒有對勞動權加以保障，但「自由選擇職業權，在美國憲法中屬於正當程序條款保護的自由權的一部分」，[10]在1935年《全國產業復興法》中規定了最低工資和最長勞動時間，規定工人有組織工會和推選代表與資方集體商訂僱傭合同的權利。
在各國勞動者休息權法定化的同時，國際社會基於和平、正義、人道通過《世界人權宣言》和《經濟、社會和文化權利國際公約》等重要文本，都寫明了勞動者休息權是人權的內容之一。1948年的《世界人權宣言》把人們對勞動者休息權的共識和意義從道德層面提升至國際法的層位，規定人人有權工作，有權享受公正和合適的報酬，保證使其本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件，必要時並輔以其他方式的社會保障，「人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利」。1966年聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》，第7條規定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，要保證「休息、閑暇的工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬」。從此，勞動者休息權由國內法調整步入國際法的調整，從國內保護發展為國際保護。在《世界人權宣言》和《經濟、社會和文化權利國際公約》將休息權納入基本的社會和經濟權利後，反過來又推動更多的國家實踐人權宣言的精神，制定憲法保障公民的勞動者休息權。
國際勞工組織也針對不同時期存在的問題制定了一些供各國立法參照的勞動標准。從1919年第一屆國際勞工大會到2012年第一零一屆國際勞工大會，該組織總共通過了約400項公約和建議書，這些公約和建議書涉及勞動者權益保護的各個方面，內容包括就業機會均等、廢除強迫勞動、最低工資保障、工作時間、社會保障等方面，如1921年《工業企業中實行每周休息公約》規定工業企業每周休息一日，均應於每七日的期間內享有連續至少24小時的休息時間；1957年《每周休息公約》規定應保證每周至少休24連續小時，對某些歷外情況，應盡可能地給予補休；1970年《給薪休假公約(修訂)》規定每年工作的帶薪休假至少是三個工作周；等。
歐盟作為一個集政治實體和經濟實體於一身、在世界上具有重要影響的區域一體化組織，其《歐洲社會憲章》的第一部分規定人人有機會在其自由選擇的職業中謀生，所有工作者均有權享有安全和衛生的工作條件；第二部分具體規定了工作權等普遍權利，其中第2條規定享受公正的工作條件的權利，包括：「1.提供合理的每日及每周工作小時，在生產率增長和其他相關因素允許的情況下，工作周將隨之遞減；2.提供公共假日報酬；3.提供每年不低於兩周的付薪休假；4.為從事危險或有害健康職業的勞動者提供附加的付薪休假或縮短工作小時；5.保證每周的休息時間，如果可能，這一時間應與該國或該地區傳統或習慣上承認的休息日相吻合」。第7條規定了兒童與年輕人受保護的權利，如「不得被雇來上夜班」、「有權享受每年不少於三周的付薪休假」等；第8條規定了就業婦女享受保護的權利，如「婦女在分娩前後一共至少休息12周」、「正在哺乳的母親將有權享受足夠的休息時間」等。在《歐洲社會憲章》的框架下，通過訂立有約束力的法令來規范歐盟范圍內工人的工作時間政策，形成統一的勞工工作時間標准。歐盟委員會還於2000年12月通過了《歐洲保護人權與基本自由公約》，其第31條規定「公平合理之勞動條件：1.勞工享有尊重其健康、安全與尊嚴之勞動條件的權利。2.勞工享有最高工時限制、每日與每周休息時間與支薪年休期間之權利」。之後，《歐洲保護人權與基本自由公約》載入2004年通過的《歐盟憲法條約》，標志著歐盟基本人權保障體系的憲法化。
近年來，還有一些西方國家的民間組織推出內容包括勞動者休息保護的國際標准，如SA8000企業社會責任國際標准，主要設定了勞動環境和條件、勞工權利的9項基本准則，在工時中規定「公司應在任何情況下都不能經常要求員工一周工作超過48小時，並且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業務需要時不得要求加班；且應保證加班能獲得額外津貼」。SAS000標準的制定和認證機構是民間組織，而非政府立法機關，該標准並不產生法律上的約束力，但是由於該標準是依據世界人權宣言和國際勞工組織公約制定出的，具有很強的道德感召力，客觀上推動著勞動者休息權的國際保護。
我國憲法把勞動者休息權規定為公民的一項基本權利。1954年《憲法》是中國歷史上第一部社會主義憲法，第三章專設「公民的基本權利和義務」，有關基本權利的條款共15條，主要內容有勞動權和休息權等。在規定基本權利的同時，憲法確定了實現權利的途徑和條件，如第87條規定，國家供給必需的物質上的便利，以保證公民享受這些自由。1978年《憲法》第49條規定，國家規定勞動時間和休假制度，逐步擴充勞動者休息和休養的物質條件，以保證公民享受這一權利。1995年開始實施的《勞動法》，作為保障勞動者權益的基本法律，規定了勞動者休息權的內容，「享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利」。在《刑法》中規定了強迫職工勞動罪、非法僱用童工從事危重勞動罪，在《婦女權益保護法》中規定了女性勞動者在月經期、孕期、產期、哺乳期內工作時間的限制和休息休假的要求。還明確了休息權的一些具體規定，如國務院發布了《全國年節及紀念日放假辦法》、《關於職工探親待遇的規定》、《職工帶薪年休假條例》等，為勞動者休息權保護提供了基本的量化標准。
勞動者休息權從無到有，從靠各國國內立法發展到國內立法和國際法的雙重保護，是社會經濟發展的必然，是人類社會文明進步的表現。
二、勞動者休息權的屬性
勞動者休息權作為一項制度化的法定權利，使休息權能夠更好地得到一國政府行政權力的保障，然而，勞動者休息權本身是每個人按其本性應該具有的天然權利，是一項基本人權。
人權是指每個人因其為人而應享有的權利，具體說是指在一定的社會歷史條件下每個人按其本質和尊嚴享有或應該享有的基本權利，就其完整的意義而言，就是人人自由、平等地生存和發展的權利，或者說，是人人基於生存和發展所必需的自由、平等權利。只要「把人當人看待」，就要承認人權，如果否認某個人或某些人享有人權，就意味著他或他們排除在人類成員之外了。[11]人權的客體是各種物質和精神的需要和利益。一般而言，權利具有三種形態：應有權利、法定權利和實有權利。[12]依憑這一邏輯，休息權的權利形態也可以做出這種界分，即應有休息權、法定休息權與實有休息權。應有休息權是倫理意義的、自然法意義的休息權，是一項基本人權，是人權的重要組成部分。休息權的人權屬性為理解其涵義提供基石和標尺。一方面，應有休息權不是約定權利，而是基於人的尊嚴、人的本質所應享有的道德權利；另一方面，應有休息權也不完全等同法定休息權，而是法定休息權的根據和源泉。法定休息權是憲法和法律規定的各項休息權的總和，是一個國家法治文明、經濟發展水平的制度表達。實有休息權是社會成員已經享有和實現的休息權，是社會成員已經實現的法益。在這兩種形態的休息權中，理想的關系是二者達到一致。但這只是邏輯推演，現實生活中二者很難完全一致，往往是應有休息權大於法定休息權，法定休息權大於實有休息權。嚴格意義的權利即法定權利，人權意義的權利即應有權利，就是人權。可見，休息權首先是人權，進而才是法定權利。
勞動者休息權的人權屬性突出地表現為它是人人所享有的，體現主體維持尊嚴、謀求發展的一項基礎性權利。第一，勞動者休息權的必要性。休息權是一項實現人的生存與發展的必要的手段性權利，集中體現每個人參與社會生活的深度與廣度。生存是人類的第一公理，人類一切權利的享有都以獲得生存為前提。生存是人類最基本的權利，如一些國家以保障勞動者休息權為出發點而設計的每天8小時、每個星期5天工作，特殊工作崗位的最低休息時間數，夜班、倒班作業工作的最低時間間隔標准，在職婦女在孕期、產期、哺乳期內享有的特別休息時間，這些規定都是為了使勞動者的勞動力得以恢復、生命和生活得到基本的保障。勞動者不僅能夠健康地生存，而且能夠有保障地生活，這是休息權的生存理念。第二，勞動者休息權的自主性。休息權使得勞動者在參加勞動的同時，具有自己自由支配的空閑時間，可以從事工作以外的其他生活，包括享受學習、旅遊、度假、休閑、娛樂等，做到自立不依附於人，與他人具有同等人格與尊嚴。馬克思說過，「自由時間，可以支配的時間，就是財富本身」。[13]隨著社會發展，休息權不斷顯示其功能和重要性。只有更加多的自由時間，才能享受更加幸福、更有尊嚴的生活，是勞動者人權保護的崇高宗旨。第三，勞動者休息權的單一性。勞動者休息權是與生俱來的基本的權利，是社會成員個體不可缺少的，也是不可替代的，不能被拋棄或被轉讓。由於時間是單向的、不可存儲的，一旦過去就再也無法追回。表面上看，休息日工作可以獲得補休，但是超時勞動對勞動者的損害已經造成，很難獲得完全的補救。由此法律必須對工作時間標准作出強制性規定，避免過勞損害的發生。
從世界歷史發展來看，一部人類社會的歷史，就是爭取和實現人權的歷史。在階級社會，人權的發展史表現為被壓迫者反抗壓迫，爭取確認人的自由、尊嚴、價值等基本權利的歷史，反壓迫、反剝削和反歧視是人權的本質特徵和內在要求。勞動者休息權作為一種標示社會成員人格獨立、蘊含人之本性的人權類型，從勞動者休息權誕生之時起，勞動者休息權的發展與保護就成為人權事業發展與人權法律保障的題中應有之義。
首先，在18世紀反對資產階級剝削的空想社會主義者思想中，主張尊重勞動者，反對資產階級的剝削和經濟強權，並從中引申出尊重工人利益的思想，認為休息是人的本性、勞動者應該得到休息，具有進步的意義。18世紀中葉以後，工人階級對資產階級的剝削進行了反抗和斗爭，如破壞機器、集體罷工。這一時期，空想社會主義者對資本主義的剝削實質進行了揭露和批判，初步提出了保護工人利益的學說，其代表人物有莫爾、康柏內拉等。莫爾認為勞動者的勞動是整個社會的基礎，但勞動者卻絲毫沒有得到社會的關懷，繁重的勞動折磨著每一個勞動者，他提出了「人人都參加勞動」、「6小時以外勞動者有休息的權利」、「有選擇技藝作為專門職業的自由」等有關勞動者休息權的思想。康柏內拉認為社會中不應該存在過度勞動和游手好閑的對立，男子應該從事較為繁重的勞動，女子應該從事較為輕便的勞動，老人可以對各項工作提出有益的意見，身體有缺陷的人也應該得到適當的安排，使人人都參加力所能及的勞動。[14]後來，在空想社會主義者摩萊里、歐文等人提出的各種學說中，包括了勞動者休息權的思想。在摩萊里看來，勞動是人的權利，參加工作是人人具有的同等權利，愛好休息是人的活動的本原，「對於有理性的創造物來說，愛休息和喜歡寧靜是朝著一定的幸福之點前進的趨向，」[15]在《合乎自然意圖的法制藍本》中提出，「各行業的首長定出工作和休息的時間，並規定應做的工作」、「每五天有一個公休日，全年為此分成七十三等分。在閏年，把多出的這一天作為休息日」、「公共的娛樂節日總是由公休日開始，連這一天在內可以延續六天」。[16]歐文在他擬定的《人權憲章》中提出，「為了替世界上每一個人創造最大量的財富，應在全國范圍內使一切不能用其他方法找到生產工作或有益職業的人得到工作」，「採取全國性的措施，使窮人和失業者立即得到有益的工作，同時要改造他們的情感和習慣，保證他們生活舒適和幸福」。[17]進而，有人提出勞動者需要社會福利，即需要「能給人帶來幸福的因素，其中既包含物質的因素，也包含精神和心理的因素」。[18]
其次，在19世紀反對資產階級剝削的斗爭中，反壓迫、反剝削和反歧視，爭取維持生存的自由時間和確認人的基本尊嚴，迫使政府承認勞動者有休息權。人權史是一部斗爭史，勞動者享有休息權，是隨著工人運動發展而逐步得到各國法律規定的。在反對資產階級剝削的工人運動斗爭中，人們要求重視生命、捍衛自由和追求幸福的權利，為了保障這些權利，勞動者休息權成了必須爭取的基礎性權利。19世紀初，資本主義國家經濟進入自由競爭階段。這一時期，由於科學技術的發展，大量先進機器的應用，迅速提高了生產效率，出現了機器排斥工人的現象，使勞動力過剩，工人失業。工人的富餘，又使資本家壓榨工人、延長工作時間有恃無恐。英國作為資本主義生產關系和工業化生產模式的發源地，最早暴露出工作時間方面的社會問題，遭受工作時間引發的社會沖突，也最早運用立法方式限制工作時間，如《學徒健康與道德法》。一些旨在保障勞工權益的工人組織相繼成立，例如1824年英國議會開始承認工人有結社權，1871年通過了世界上第一部工會法。1864年在倫敦成立了國際勞工協會(史稱第一國際)，1919年根據凡爾賽公約成立了國際勞工組織。在這些國際組織中，英國都是最初的倡導者和積極的參與者、擁護者。19世紀中期開始，越來越多的國家參與到工業革命中，相應的對工作時間在內的勞工權益也為進入工業化國家所關注。在法國，里昂工人起義、二月革命，迫使法國政府在1848年2月頒布《為全體市民提供勞動機會的宣言》，對全體勞動者的工作時間做出了限制性規定。在美國，150多萬工人通過在1883年到1887年4年時間的4434起罷工爭取到了8小時的工作日制。[19]1919年的國際勞工組織第一屆國際勞工大會，發布了「每天8小時，每周48小時」，確立了國際性勞動標准並漸漸在世界范圍內獲得普及。
第三，進入20世紀，西方各國紛紛制定憲法，把勞動者休息權寫入憲法予以確認和保護。休息權的歷史性發展，表現為休息權成為憲法規定的權利。人類制憲史說明，憲法自產生時起，就是以對人權的確認和保障為目的，幾乎沒有哪一部憲法不確認和不保障人權，人權的保障和實現必須要藉助於憲法。20世紀初，一些西方資本主義國家進入了壟斷資本主義階段，僱傭勞動與壟斷資本之間的矛盾日趨尖銳，已嚴重威脅到資本主義國家市場經濟的秩序，資本主義國家放棄傳統的「守夜人」理論，運用政治、經濟、法律等手段來調節市場經濟。其中，在運用法律方式調整勞資關系中，不僅將勞動的權利寫進憲法，還在憲法中規定了勞動者休息權，以期社會的穩定。德國在1919年頒布的《魏瑪憲法》中明確規定，星期日及由國家所認可之休息日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之。這是歷史上第一次用憲法的形式來規定公民有勞動及休息的權利，首創勞動者休息權為憲法權利的先河，具有重大的意義。自此之後，勞動者休息權作為人權的基本內容之一，成為一項憲法性權利及人權相繼被一些國家載人憲法，並通過勞動立法加以具體化。[20]憲法歷來被稱為人權保障書，既是對已有人權的確認，也是人權事業進一步發展的保障。憲法所確立的人權是人類文明不斷進步和法律價值日益提升的結晶，是人的主體意識反復強化並不斷超越的必然結果。
第四，隨著現代社會的發展，尊重人權的思想和觀念也得到不斷的發展，人權從一國國內法律體系走向國際法律領域更加普遍化。在各國把勞動者休息權納入憲法加以確定的同時，國際社會也重視勞動者休息權的保障，在聯合國、國際勞工組織和區域性國際組織所通過的宣言、公約等國際約法中被確認為人權保障的內容。1948年，聯合國大會通過了《世界人權宣言》。在《世界人權宣言》第23、24、25條中明確規定了在勞動領域的基本人權標准，如工作權、自由擇業權、休息休假權、生活保障權等。這標志著人權理論有了新的發展，也標志著休息權的概念有了世界范圍的共識。1966年聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》再次重申了上述規定。國際勞工組織1930年通過的《強迫或強制勞動公約》規定，禁止使用一切形式的強迫或強制勞動。1976年生效的《公民權利和政治權利國際公約》第8條規定：「任何人不應被強迫役使」，「任何人不應被要求從事強迫勞動或強制勞動」。由聯合國《世界人權宣言》、《公民權利和政治權利國際公約》和國際勞工組織的系列文件，構成了國際社會在人權問題領域中的為各國所接受的人權體系，主要包括以國際人權公約、國際勞工標准及其實施程序為主的具有約束力的法律規范和決策程序的准則。
勞動者休息權正是基於對人的生存和發展的理性訴求，人在社會中享有的維持自己生命的最起碼的要求，是人們在現代社會的一項權利，一項基本人權。

Ⅶ 哪個國家的勞動法更為健全,更人性化

個人覺得應該是德國，作為大陸法系的發源地，德國的基礎法律研究一直遙遙領先，世界上很多國家（包括我國）的現代法律都是借鑒德國法的基礎上完善發展起來的。

Ⅷ 荷蘭按摩工工資高嗎

荷蘭務工最低工資一千多，不過，對於荷蘭的勞工市場，基本是沒有最低工資這種說法，因為很多用人單位可以請短時工，鍾點工，不是長期工的，工資不受限的，在荷蘭也叫企業合理避稅，增加企業收入，提高企業競爭力和企業成長。不是荷蘭籍的勞工，也不受勞動法限制。

Ⅸ 荷蘭廚師為什麼只能幹兩年

這是當地的規定：
廚師通過位於中國的勞務輸出公司被派遣來荷蘭工作。廚師在荷蘭的最長工作時期為 34 個月 （兩年零十個月），期間不需要辦理延期手續。工作期滿之後，廚師必須返回其原居國，最少三個月 之後，可以辦理第二次赴荷工作手續， 再次工作的最長期限同樣為 34 個月。

荷蘭廚師工作簽證將有所收緊
在荷蘭留學生工作期間，學生要擁有荷蘭工作簽證。不管你從事什麼樣的行業，都要有荷蘭工作簽證。本文中將為大家介紹荷蘭廚師工作簽證將有所收緊的內容。
凡是游歷過歐洲的人，都會有意無意地注意到：中餐館在歐洲遍地開花。在荷蘭也是如此，無論是大城小鎮，幾乎所有的地方都能見到中餐館。這也得益於荷蘭曾經的一項政策：允許餐館為中國廚師到荷蘭就業申請勞工居留。然而如今，這項政策發生了變化，中國廚師想到荷蘭掌勺將越來越難。
隨著2013年夏天荷蘭外僑勞動法更加嚴格化之後，荷蘭的中餐館為中國廚師辦理荷蘭勞工居留的難度就將大幅度的提高了。而負責荷蘭失業人員再就業和社會保險的荷蘭勞工局已經表示，從現在起包括中餐館在內的亞洲餐館在需要聘用員工的時候，需要在他們那兒登記人事的空缺，並在荷蘭國內事業人群當中首先物色合適人選，然後根據需要對其進行培訓，今後語言和文化的差距將不再構成從歐盟外招收亞洲廚師的理由。
該勞動局認為這是應對經濟危機造成荷蘭失業率增高的對策之一，因為那些在勞動局登記在冊的失業人員當中很多人都有廚師背景，他們也應該能夠勝任在亞洲餐飲的工作，而此前中餐館申請的勞工居留當中，有很大一部分涉及到油鍋、炒飯、炒麵等相對工作簡單的工種。根據勞工局最新規定今後將不再可能為這兩個工種招收境外人員，只有特別需要的專業大廚仍然可以申請辦理荷蘭勞工居留，但是要求十分嚴格。
已經在荷蘭工作的中國廚師還是按照之前的規定來走，就是說已經找到廚師的餐館老闆暫時不用擔心。荷蘭工作簽證是荷蘭留學生工作中必不可少的證件，當然相當廚師的同學更要擁有荷蘭廚師工作簽證。不過問題是每位來自中國的廚師是有固定停留期限的，就是說過了那個期限後廚師只能回國，餐館老闆再按照新的規矩從荷蘭本地人中找合適的人選。目前該規定只限於餐飲業中簡單的工種，比如說二廚，油鍋這些相對專業技術不是那麼強的工種。荷蘭皇家飲食總會已經為中餐館提供了幾個更適宜僱傭荷蘭雇員的小貼士，比如說在廚房中大家應該講荷蘭語而非中文，提供有關菜單的具體信息、製作方法以及花時間培訓員工等等。
目前申請勞工拘留前來荷蘭中餐館做工的中國廚師多數與就職餐館是有親戚，或者朋友、同鄉的關系，來荷蘭後他們的工資收入基本都在荷蘭政府規定的最低工資左右，其年齡在23歲以上的雇員2013年最低稅前工資為1469.40歐元。目前除了個別中餐館僱傭荷蘭人，尤其是荷蘭學生打工之外，在那裡你幾乎只能看到清一色的中國人，而他們幾乎不懂荷蘭語或者其他西方語言，對荷蘭社會也是知之甚少，對僱主較為依賴，這些華人生活在自己的小圈子裡，遇事一般都是自行解決，華人社會的閉塞在荷蘭是眾所周知的。

Ⅹ 各國的休假制度

休假是根據國家法律規定和用人單位的作息制度，勞動者在履行勞動義務中可以休息一定的時間，不必從事工作，休息完畢後繼續工作。休假制度是為保障勞動者休息權利而實行的帶薪休息假期的制度。有的國家允許勞資雙方通過簽訂集體合同或勞動合同確定休假，但必須符合勞動法律、法規的規定。目前中國的休假制度主要包括三項內容，即公休假日制度、法定節假日制度、年休假制度。休假制度通過立法形式保障勞動者的休息權利。

我國的休假制度包括四種形式：

一、公休假日制度

公休假日又稱「公休日」。指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。如每工作5天以後休息2天，這2天就是公休假日。「周休」是一種常見的公休假日。這世界性的立法中，一般是通過規定工作時間數，來間接規定公休假時間的長度的。世界各國一般都規定每周至少有1天休息，相當一部分國家還規定每周2天的休假制度。中國目前就實行每周2天的休假制度。公休假日制度最早起源於基督教。周休日通稱為「禮拜日」、「安息日」。瑞士於1890年實行周休制度，是世界上最早實行周休制度的國家。1919年制定的「國際勞動憲章」規定：「工人每周至少有24小時休息，並盡量把星期日作為公休日。」 1935 年第十九屆國際勞工大會通過了每周工作時間減至40小時的第47號公約；許多工業發達國家先後實行了40小時或40小時以下工作周。近年來一些發達國家的周工時已縮減為35小時左右，最短的要算挪威等國只有30 小時。這樣公休假日在全世界范圍內建立起來。

勞動法規定用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。由於我國規定職工每周工作時間不得高於40小時，因此一般用人單位實行每周休息兩日。

二、法定節假日制度

法定節假日指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。各國對法定節假日的規定不太一樣。《中華人民共和國勞動法》第四十條規定：用人單位在元旦，春節，國際勞動節，國慶節，法律、法規規定的其他休假節日，應當依法安排勞動者休假。

三、年休假制度

年休假:是指單位的勞動者每年享有保留工作，帶薪連續休假制度。目前世界各國已廣泛地實行年休假制度。假期一般規定為5－30天，工資照發。年休假長短，一般按照勞動者的勞動時間的長短來確定假期的長度。對於特別繁重或者有害健康的工作，假期比一般工作時間長。假期內，一般不得被單位解除勞動合同。我國勞動法規定勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。目前國務院尚未制訂新的具體實施辦法。因此，職工休假一般由企業根據地方規定和企業制度自行實施。

四、探親假制度

探親假是指給予與配偶和父母分居兩地的職工在一定時期內回家與配偶或父母團聚的假期的制度。中國自1958開始實行探親制度，1981重新修訂頒布了《關於職工探親待遇的規定》。這是與計劃經濟體制相聯系的制度，隨著我國市場經濟體制的逐步確立和年休假制度的實行，探親假漸漸被年休假所代替。

凡在國家機關、 人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的,以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。

職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。 已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。
荷蘭：最吸引人的休假制度

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http://www.51ielts.com 2005-10-18 來源： 網易出國

每年五周的帶薪假期，周一上午不用上班，清晨起床看到窗外陽光明媚，便可以向老闆要求不去上班……對於國內每天匆匆忙忙的上班族來說，這一切像不像是美夢？但在荷蘭，「打工一族」真的可以享受到這種「天堂」一樣的生活。

老闆出錢讓員工休假，就是希望他們時刻精神飽滿

荷蘭有世界上最吸引人的休假制度，只要是全職雇員，每年都可享受至少24個工作日的帶薪假期，有些公司的假期甚至長達27—28天。此外，彈性工作制還為員工提供了更多的選擇。比如，周一這一天，很多商店、小企業一般上午11時，甚至下午1時才開始營業，員工可以在盡情地享受一個周末後再睡個懶覺；再比如，荷蘭員工每周的工作時間為38—40小時，有些公司允許員工每天加個班為自己攢出一個休息日。最為科學的是大部分企業都僱傭非全職員工，這特別適合年輕媽媽，每周工作2—3天，既有更多時間和精力照顧孩子，又不完全脫離社會，還能獲得經濟收入。非全職員工也可按比例享受帶薪年假。

荷蘭人的年假可以分多次休，很多企業還發放專門的度假津貼。有些公司的老闆甚至願意出錢讓員工趕快去休假，以便他們能時時保持精神飽滿的工作狀態。

休假對荷蘭人來說真的是生活中最重要的事情之一。每年從4月的復活節開始，員工們就陸陸續續地安排休假了，到七八月份更是達到高峰，從政府機關到大小企業，員工開始輪休，一些小商店、小餐館乾脆關門，一家大小或乘飛機、或開卡賓車（宿營車），歡天喜地地奔向各個度假勝地。也有些人假期就待在家裡，收拾收拾花園，曬曬太陽，享受家庭生活的樂趣。

荷蘭人把休假看得比賺錢還重要

法定的帶薪休假制度給了荷蘭人，特別是普通雇員休息和充分享受生活的權利，這一點在勞動合同中寫得明明白白，並得到有效保障。和普通職員相比，荷蘭的高級管理人員、小企業主或農場主由於工作關系常常不得不縮短休假時間，但無論哪種休假方式，無論時間長短，關鍵的一點就是徹底遠離工作，完全休息。所以，很多人休假時根本不開手機，就算有天大的事也要等假期結束再說。今年夏天，記者請人整修花園，開始每天來兩三個工人幹活，後來變成小老闆一個人埋頭苦幹，原來工人全都休假了。等整修完花園，我們想再翻新路面時，小老闆抱歉地說，他也要休假了，有什麼事只能半個月後再談———就是這樣，休假第一，有錢也不賺。因此，有人開玩笑說，在荷蘭，當老闆比當員工累多了，員工休假時，所有的活只能老闆一個人幹了。

除了帶薪年假，不少企業還給員工一些非常人性化的額外假期。比如：結婚2天，結婚紀念日1天，妻子生產4天（給丈夫），配偶或近親去世4天，搬家2天（12個月內可申請一次），領養小孩1—5天，從國外領養小孩1—31天，等等。

FNV是荷蘭最大的工會聯盟，代表120萬會員的利益，一貫積極為雇員爭取權益，讓他們有更多的自由。例如員工加班必須基於自願；暫時無法休假的員工可以將假期積攢起來；可以「賣掉」假期「投資」養老保險以及換取其它福利等等。

荷蘭的工傷概念非常寬泛

除了休假制度，荷蘭政府還從立法的角度給予雇員多方面的權益保證。從1998年起，每個企業都必須聘請醫療顧問，負責檢查和監督僱主為員工提供符合人體健康要求的工作場所及相應設備。像辦公傢具的尺寸，椅子的角度，電腦與人的距離等等，都有詳細規定。員工不可以在電腦前連續工作6小時以上，每工作2小時必須休息10分鍾等。荷蘭人對於「工傷」的理解也與中國不同。在荷蘭，除了肢體重復性勞損算工傷外，因工作壓力過大而引起的抑鬱、焦慮、煩躁、失眠等心理疾病都可以算工傷。生病的員工可以在家休息，也可要求僱主進行內部工作調整及改善工作條件等。如果因此而完全無法工作，第一年的休養期，僱主要繼續向員工支付全額工資，一年後，經醫療機構評估，如果員工身體仍然無法適應工作要求，則可進入社會福利系統，領取生病前工資額的70%。

當然，與寬松的休假制度和人性化的法律規定相對應的，是荷蘭人緊張的工作狀態和自覺的工作態度。工作日的每一分鍾他們都百分之百地用在工作上，很少人浮於事。例如荷蘭稅務局負責外交退稅工作的只有兩個人，要辦理駐荷蘭所有外交機構和外交人員因公因私的免稅和退稅事項，工作時真是忙得抬不起頭，他們的確需要休假來調整自己。正是這種有張有馳的工作和休假制度，令荷蘭創造出世界最高的勞動生產率，也創造出豐富多彩的休閑生活。