勞動法非個人

❶ 勞動法有無合同工和非合同工之分

沒有區分的，只要有證據證明勞動關系，就行了。待遇什麼的都是按照約定的，但是一旦一方毀約，那就需要提供證據加以證明自己主張的事實。如果有勞動合同，就可以作為很好的證據。

❷ 員工在非工作時間做與公司業務無關的副業是否違反勞動法

斜杠青年一波接一波，出來為了掙錢無可厚非。

員工能否從事副業，是否違法？專

首先勞屬動合同法不禁止勞動者從事副業，但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定，這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。

公司沒有權利規定員工朋友圈的內容，首先微信朋友圈是員工私有，其次微信屬於私人所有，企業無權干涉，只能以大義來壓迫剝削員工而已。至於規定朋友圈內容，只有是公司提供的工作手機工作微信才可以。

望採納。

❸ 員工非自身原因休假停薪是否違反勞動法

用人單位安排放假，不支付工資的話，是違法的行為，可以向當地勞動監察大隊投訴，按規定，停工一個月內要按原工資標准支付工資的，超過一個月的部分，支付不低於最低工資80%的生活費。

❹ 勞動法中非本人意願解除勞動合同包括哪些方面

包括勞動者被用人單位解僱和勞動者被迫解除勞動合同。
其中，勞動者被迫解除勞動合同的情形又包括：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❺ 勞動法有沒有規定員工在非工作時間內造成公司損失 責任承擔問題

給公司造成損失就應該負責任，這跟工作時間沒關系，直接或者間接的導致公司損失，按照回損失嚴重程度計算答還有就是按照公司規定給予相應的處罰。
《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❻ 勞動法中定額人員和非定額人員怎麼區分

勞動法沒有對這類問題進行規定

❼ 新勞動法對非全日制工作有何規定

參考同崗位人員工作量，如果超過 則非全日制合同是無效的。你可以提出和公司重新定理標准工作制合同。

❽ 關於勞動法對非全日制勞動合同的界定謝謝大家

一、關於非全日制用工的勞動關系

1．非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。

2．勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。

3．非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

4．非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。

5．用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

6．從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管。

二、關於非全日制用工的工資支付

7．用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。

8．非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標准應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標准；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標准未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：
小時最低工資標准＝〔（月最低工資標准÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數）

9．非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。

三、關於非全日制用工的社會保險

⒑從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。

⒒從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

⒓用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

四、關於非全日制用工的勞動爭議處理

⒔從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規定執行。

⒕勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。

❾ 公司用勞動法招聘之後非勞動法計算人工工資，算不算違法

用人單位招聘勞動者後，應該按照雙方約定支付工資，剋扣工資屬於違法行為。

工資計算方式：月實際工資=月約定工資÷21.75×出勤天數。

用人單位拖欠勞動者的工資，勞動者有3個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

3、有欠條的，可以直接起訴到法院，要求支付欠條里的工資數額。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

❿ 我國勞動法是否有關與公司非個人原因放假需要補班的條例

沒有因為非勞動者原因放假而要求補班的規定，非因勞動者原因放假，單回位應該在放答假期間支付員工工資，單位不得要求員工在以後的時間內免費為單位工作。如果單位以此強迫員工勞動，員工可以申請勞動仲裁進行維#權。
依據《工資支付暫行條例》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。