法國的勞動法
A. 資本主義社會中所實行的社會保障制度有什麼共同特徵
首先，需要糾正的是不能用「像中國每個朝代一樣都有人起來起義」來解釋資本主義過渡到社會主義就會發生戰爭。中國的所有王朝的更替都是發生在封建主義社會內部的事情。
其次，我認為，資本主義和平過渡到社會主義的可能性很大。
長期以來，我們在分析論證社會主義取代資本主義必然性所採取的方式時，往往只強調資本主義基本矛盾的深化必然導致無產階級革命的發生，而忽略了當代資本主義的新變化對社會主義取代資本主義所採取方式的影響。這也難怪，因為在馬克思和恩格斯看來，暴力革命是無產階級推翻資產階級的統治，建立自己的政權並進而過渡到社會主義的基本規律。列寧又把這一形式看作唯一途徑，並對通過議會合法斗爭取得工人階級政權的理論和派別提出批判。而當代資本主義的新變化一方面昭示了社會主義取代資本主義的必然性，另一方面，也增強了資本主義以和平方式過渡到社會主義的可能性。本文擬從這一視角出發，對社會主義取代資本主義的實現途徑作進一步的探討。
一、當代資本主義所有制關系的新變化奠定了資本主義向社會主義和平過渡的物質基礎。
當代資本主義所有制關系的新變化主要體現在股份制經濟和國有制經濟的迅速發展並在國民經濟中占據支配地位。
股份制經濟的產生，不僅是企業制度的變化，而且孕育著生產關系的巨大變革。股份資本雖然保留了資本的私人性質，但卻創造了資本社會性的獨立存在形式。股票作為股份資本的表現形式屬於個人，股份公司作為法人財產卻屬於社會，股份資本作為集合資本也就成為社會資本。馬克思曾對股份公司給予高度評價，他指出，股份資本這種「本身建立在社會生產方式的基礎上並以生產資料和勞動力的社會集中為前提的資本，在這里直接取得了社會資本（即那些直接聯合起來的個人資本）的形式，而與私人資本相對立，並且它的企業也表現為社會企業，而與私人企業相對立。這是作為私人財產的資本在資本主義生產方式本身范圍內的揚棄。」「股份制度——它是在資本主義體系本身的基礎上對資本主義的私人產業的揚棄；它越是擴大，越是侵入新的生產部門，它就越會消滅私人產業，」它「應當被看作是由資本主義生產方式轉化為聯合的生產方式的過渡形式」。[1]當代資本主義國家股份資本已佔企業總資本的80%左右，這表明，它的發展正在「消滅私人產業」，使資本主義向社會主義的「聯合的生產方式」過渡。二戰後，法人股東的迅速崛起使法人股份資本取代私人股份資本而成為股份公司財產的最大直接所有者。這進一步提高了資本的社會化程度，並進一步打破了私人資本的壟斷。近些年來，在西方迅速發展起來的職工股份制經濟，在本質上實現了勞動者與生產資料所有權的結合，改變了勞動與資本的對立。勞動者在企業里共同勞動，參與企業的民主化管理，參與企業資本的分紅，使職工的切身利益和企業的前途和命運緊密聯合在一起，增強了職工對企業的凝聚力，促進了勞動由僱傭勞動向自主勞動的轉化。
股份公司不僅促成了資本佔有的社會化，而且實現了資本管理的社會化，完成了資本所有權與經營權的分離。股份資本包含著雙重財產權：一是存在於股權形式上的資本最終所有權；二是存在於公司財產形式上的法人資本財產權。股份資本的這種二重存在形態，使股份公司的資本所有權和經營權的分離成為可能：資本家成為股票這種虛擬資本的所有者，現實資本的經營權掌握在經營者手裡了。資本家則「作為多餘的人從生產過程中消失了。」[2]不僅具有專門管理才能的職業經理人成為直接生產過程的決定性力量，而且，企業的民主化管理制度使普通職工也有機會親自參與企業的決策、監督和管理。這是培養造就全面發展的企業主人的必要途徑。
國有制經濟是資產階級國家直接掌握和運用的資本，它是國家經濟職能加強的重要表現，同時又為國家干預和調節經濟提供了重要的物質基礎。目前，發達國家的國有資本在國民經濟中約佔10%—20%，並控制著重要經濟部門。國有資本是一種高度社會化的資本，是對生產資料私有制的部分否定。從對生產資料的佔有權上來看，國家佔有生產資料從形式上否定了資產階級的私有權利，形成了社會直接佔有生產資料的所有制關系，為向社會主義國有制的和平過渡准備了直接的物質基礎。從國有企業的行為目標來看，國有制企業生產目的主要不是利潤最大化，而是為了保證社會再生產的順利進行，這使資本增殖的本性受到了限制，並越來越接近於社會主義生產是為了人民日益增長的物質文化生活需要的目的。從國有企業履行的社會職能來看，資本主義國有企業雖然沒有根本改變為整個壟斷資產階級服務的本質，但國有資本的運動在一定程度上體現了包括勞動者在內的整個社會成員的利益，如穩定物價、擴大就業、增加福利支出、完善社會保障、治理環境污染等。國有企業的利潤也不再歸任何個人無償佔有，而是上繳國庫，國家把這些利潤和通過超額累進稅等手段所獲得的收入再分配給競爭中的失敗者或用於公益事業，這更是對資本本性的限制和否定。從這一點意義上來說，資本主義國有企業和社會主義國有企業的任務已有某些共同之處，已部分具有公有制企業的屬性。
生產資料私有制和僱傭勞動制度是資本主義經濟制度的基本特徵，是資本主義賴以存在的基礎。但股份制經濟和國家所有制經濟的發展，突破了資本主義私人佔有制的束縛，使資本占形式越來越向著公有制的方向靠近。職工直接佔有生產資料並參與企業管理，為勞動者成為企業真正的主人奠定了堅實的基礎。資本的這種不斷揚棄，一方面使資本主義的再發展獲得了新的推進因素，另一方面也增加了資本主義內部社會主義因素的生成和發展，並使資本主義向社會主義過渡的陣痛相應減小，而使和平過渡的可能性大大增加。
二、當代資本主義階級矛盾的緩和使無產階級採取暴力革命的手段推翻資產階級統治的可能性越來越小。
階級矛盾的緩和一方面來自於階級結構的變化和階級差別的縮小，另一方面來自於資本主義國家的社會福利和社會保障制度的實施。
戰後，由於第三次科技革命的迅速發展，發達資本主義國家的產業結構發生了大的調整。第一產業比重加速下降，第二產業比重逐漸縮小，第三產業比重迅速上升並超過第一、第二產業成為最大的產業。與此相適應，就業結構也發生了明顯變化：農業勞動力只佔勞動力總數的5—6%，在美國不足3%，傳統意義上的產業工人數量也大幅度下降，在多數發達資本主義國家勞動力中的比重不足30%，而第三產業從業者占整個從業者的60%—70%。勞動者隊伍出現了知識化、白領化、多層次化的趨勢。其構成和內涵也不再是沒有任何生產資料、不得不靠出賣勞動力為生的純無產階級，取而代之的是以腦力勞動、白領階層為主體的新型工人階級。他們過著舒適的生活，並擁有相當數量的存款、股票和債券。盡管其數量有限，但畢竟擺脫了工人一無所有的界限，向有產者前進了一步。戰後，發達國家階級結構的一個重要變化是以知識分子為主的中間階層的迅速崛起並在整個社會中越來越起著舉足輕重的作用。舊的中間階層主要包括獨立的農場主、工商服務業中的小業主、獨立的小手工業者、小商販等。他們往往不太穩定，總是在不斷地分化，但這並不代表其隊伍在縮小。隨著第三產業比重的擴大以及白領工人、金領工人比重的提高，構成了一個龐大的新中間階層，主要包括：科學家、工程師、管理人員、專業技術人員、教師、律師、醫生等等。他們擁有較高的知識水平，擁有一定的生產資料或股票，或者擁有一定的對生產資料的控制權和對勞動的監督權；他們在收入水平、消費模式、社會態度和意識形態等方面，都大大不同於傳統的工人階級。當代資本主義的發展，使得舊中間階層賴以生存的經濟基礎不斷縮小，人數不斷減少，但卻使新中間階層發展的經濟基礎擴大，人數不斷增多。目前，發達資本主義國家新中間階層人數約佔了資本主義階級結構中的60%—70%，並且數量還在擴大。他們廣泛參與社會的經濟政治活動，並主導了整個社會的價值觀，對資本主義的穩定起到了中流砥柱的作用。隨著知識經濟的快速發展，智力資本作為一種新興資源在經濟發展中越來越超越傳統資本而起著關鍵性的作用和主導性的作用，從而決定了知識型的「白領工人」、「金領工人」等中間階層越來越成為企業生存、發展的關鍵，人們的收入水平和社會地位也越來越取決於自己對知識這種稀缺資源掌握的程度。這就使得傳統的生產關系的內涵發生了深刻的變化：生產資料所有制關系雖然仍是生產關系的基礎，但其地位相對下降了，而知識資本越來越成為影響人們在社會生產中的分配關系、交換關系、消費關系以及人們在生產中的社會地位的重要因素。在當今新科技革命飛速發展、知識經濟已見端倪的今天，國與國之間的競爭，企業與企業之間的競爭，歸根到底來源於人才的競爭、智力的競爭。這也促使資本主義越來越注重維護勞動者的權益，尊重勞動者的自主性、創造性，提高勞動者的經濟地位、社會地位，增加勞動者教育和培訓的投資力度。隨著知識經濟的快速發展，隨著工人收入水平和社會地位的提高，中間階層的擴大，階級結構變動性的加快，以及工人持股數量的增加和階級意識的淡漠，資產者與無產者的界限越來越模糊難辨，兩大階級差別迅速縮小。
階級矛盾的緩和還來自於當代資本主義國家實施的社會福利和社會保障制度。在資本主義初級階段，除了教會和民間互助組織外，基本上不存在社會福利和社會保障措施，無產階級處於貧困化狀態，社會也處於不穩定狀態。戰後，各主要發達資本主義國家全面介入國民收入分配再分配領域，普遍建立了一整套覆蓋全社會的社會保障制度，社會福利從單純的「濟貧」變成了具有社會規模的公民應享的權利。在德國、瑞典等西、北歐國家中更是形成了「從搖籃到墳墓」的一整套社會福利制度。這些政策和制度的基本內容包括：社會保險制度、社會救濟制度、免費教育等等。除了社會福利政策的實施外，各發達資本主義國家還通過徵收高額累進稅、財產稅、遺產稅等措施來縮小貧富差距。社會福利制度化的實施，對於保障全社會特別是勞動人民的生活，縮小貧富差距和階級差別，緩解資產所有者與勞動者的不平等關系，維護安定的社會環境，起到了重要的作用。
B. 什麼是育兒假
育兒假，是歐洲一些國家實行的一項福利政策。一般來說，享受這項福利的必須是工作已滿一年以上的育齡夫婦，假期在一年左右，與產假銜接，直到孩子滿周歲假期結束。
休育兒假的不只是准媽媽，也包括准爸爸，一項調查結果顯示，德國三分之一的父親選擇在孩子出生一年內休"育兒假"，而且趨勢大幅增加。
2019年5月9日，國務院發布了《關於促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，鼓勵試行育兒假。
(2)法國的勞動法擴展閱讀
各國政策
1、法國
根據法國《勞動法》規定，所有在孩子出生之前，已經公司工作了1年以上的家長都有權利請育兒假。育兒假不一定是全假，也可以是半天上班、半天上學的半假方式。
《勞動法》規定，請育兒假的家長，工作時間至少比原來縮短1/5。請假的時間不能超過1年，可以申請2次延長，直到孩子3歲為止。
2、中國
2019年5月9日，國務院發布了《關於促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，鼓勵支持有條件的幼兒園開設托班，招收2至3歲的幼兒。
鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產休假。鼓勵通過市場化方式，採取公辦民營、民辦公助等多種方式，在就業人群密集的產業聚集區域和用人單位完善嬰幼兒照護服務設施。
C. 員工在哪些情況下可以享受經濟補償金在《勞動法》中有哪些具體規定
《勞動法》第28條規定：「用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。」勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
2.勞動部在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中作了以下具體規定：
用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。
3.用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金。
4.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。
5.勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。
6.患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%。患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
7.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
8.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金。
9.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金。
10.用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
11.經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述（4）、（6）、（7）項解除勞動合同，勞動者的月平均工資低於企業平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
12.勞動合同終止後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或者剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
13.請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定機構鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
(3)法國的勞動法擴展閱讀：
勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的，用人單位應當支付其經濟補償金。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年.
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資.
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資.
D. 法國勞動法介紹
中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。
一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。
二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。
E. 法國新勞動法的社會評價
在法國「晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。」這則報道在國內社交媒體上引起瘋轉，網友吐槽。
然而，法國《回聲報》原文是這樣寫的，這是由一家僱主協會「Syntec」與兩家法國工會「CFDT」和「CGC」在4月1日簽訂的「諒解備忘錄」，該舉措是為了保障公司管理人員法定的每天11小時休息時間，這既不是強制性法規，也不包含其他行業工作者。
不知道是語言障礙還是以諷刺法國人懶惰為目的，被英國一些媒體斷章取義之後，這則來自愚人節當天的可疑協議便成為了惠及所有員工的「新勞動法制度」。英國人轉發報道的初衷還包括指桑罵槐，說英國員工被老闆和股東們壓榨雲雲。但稍微多一些懷疑精神便可查證，法國若出台如上新勞動法，怎麼可能不引起主流媒體連篇累牘的解讀？
饒是如此，法國早就以寬松的工作環境和嚴格的勞工保護制度聞名於世，且不說每周35小時工作制，和每年5個星期的帶薪假期，根據法國勞動法，如無必要原因，晚間9點到次日凌晨6點加班，還有商店如果在星期天開門，原則上都屬違法行為。這些深深浸透著平等觀念與人權理念的法律制度是法國大革命以來歷代抗爭的結果，也讓法國作為福利國家的鼻祖自豪於世。
然而，在連續40年的政府財政赤字背景下，面對經濟疲弱不振，法國政府固守原有的勞動福利是否還有必要，早就在社會上引起巨大爭議，這也大概是英國媒體的這次烏龍事件反被法國媒體關注的原因之一。而對於急切想通過更多勞動提高收入的底層勞動者，則是有苦難言，別有一番滋味在心頭。知名化妝品連鎖店絲芙蘭香榭麗舍大街旗艦店，去年就被巴黎上訴法院裁定夜間21點後加時營業違法，盡管為數不少的員工表示自願值夜班也不被允許。
被稱為社會黨右翼的法國新總理瓦爾斯上台伊始，還未來得及改革，便面臨左翼同盟反對壓縮福利的壓力，表明在法國這樣左翼思想深厚的國家，想動任何既有的乳酪都要掂量萬分，也要讓政治家付出巨大勇氣。這也許並不是法國一國的困擾 。
F. 去了一家非常有名的大公司，但是是勞務派遣的形式，還有必要去工作嗎
有必要去。
所以，真的得去，大公司里人脈都不一樣，你會認識很多志同道合的優質的夥伴，還會得到他們的幫助，在那裡，記得謹言慎行，少喝酒，保持穩定的充足的睡眠，學會放鬆大腦，你一定是那個最幸運的人，等你攢夠了經驗，知識，技能，朋友，你還怕找不到好工作嗎？
年輕人，不要計較太多名利的事情，踏踏實實把自己培養好，機會會留給那些有準備的人的，你准備好奮鬥了嗎？要有計劃，有目標，有軌跡地奮斗哦！
G. 法國的勞動法中股權轉讓，它需要負那些責任
違反《勞動法》可能導致的責任形式主要有三種：行政責任、民事責任和刑事責任。
用人單位有哪些法律責任？
根據《勞動法》相關規定，用人單位在下列情況下，應當承擔法律責任：一、制定的勞動規章制度違反法律、法規的規定。責任形式有勞動保障部門給予警告、責令改正，造成損失的還應當承擔民事賠償責任。二、違法延長勞動者工作時間。責任形式有勞動行政部門給予警告、責令改正和罰款。三、剋扣或者無故拖欠勞動者工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，低於當地最低工資標准支付勞動者工資，解除勞動合同未依法進行經濟補償。四、勞動安全設施或勞動衛生條件不符合國家規定或未向勞動者提供必要勞動防護用品。五、對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。六、強令勞動者冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人追究刑事責任。七、非法招用未滿16周歲的未成年人。責任形式有勞動部門責令改正、罰款，工商部門予以吊銷營業執照。八、違反女職工和未成年人保護規定，責任形式有勞動部門責令改正，罰款，以及民事賠償責任。九、以暴力、毆打、非法限制人身自由的手段強迫勞動，侮辱、體罰、非法搜查拘禁勞動者的，由公安機關給予警告、罰款、拘留，情節嚴重的由司法機關追究刑事責任。十、由於過錯行為導致勞動合同無效，給勞動者造成損失的，承擔賠償責任。十一、違法解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同，責任形式由勞動部門責令改正，造成損失的要承擔民事賠償。十二、招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原單位造成損失的。十三、無故不繳納社會保險費的，責任形式有勞動保障行政部門限期繳納及滯納金處罰。
H. 法國新勞動法的歷史沿革
延伸閱讀：在法國加班為何惹麻煩
在法國人的理解中，加班有罪是因為對不加班的人構成了不平等。這一邏輯可從歷史中尋根溯源：1789年的法國大革命後，社會平等的理念在人們心中生根發芽，在這一思想的指引下，法國逐漸建立起「均貧富」的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保護了勞動者的權益，並為弱勢群體撐起了一把強大的保護傘。
然而與此同時，這一制度對「平均」的過分強調，卻對法國的經濟發展產生了意想不到的負面效應：工時短、待遇高導致產品成本居高不下，僵化的用工制度令企業失去競爭力，並導致很多大型跨國企業紛紛將工廠外遷，由此引發的後果就是失業率居高不下，政府又要多征稅來發放失業救濟，但高稅收會加劇企業的生存壓力，於是越發不敢雇傭工人。
「我們混淆了平等與平均主義」——法國前總統薩科齊的這句話算是找對了法國的「病灶」。而他的觀點也與美國諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾森不謀而合，在後者看來，法國需要一位強力領導人來推動社會朝著「少一些平均主義」的方向發展。
法國晚上加班違法
法國是全球工作環境最為輕松的國家之一，每周法定工作時間僅為35個小時，此外員工每年還必須配至少5個星期的帶薪假期。為了保護勞工的權利，法國還有嚴格的勞動法。
據法國現行法律，如無必要原因，每天晚間9點到凌晨6點加班，原則上屬違法行為。法國嚴格的勞動法在去年蘋果被罰款一事中得以體現，蘋果去年由於讓員工在夜間工作遭罰款。
2013年巴黎上訴法院還曾裁定，法國知名化妝品連鎖店絲芙蘭位於香榭麗舍大道的旗艦店夜間加時營業違法，勒令其必須在21點後關門歇業。盡管200名員工中有50餘人自願輪值夜班至午夜或凌晨1點，但是法院的判決意味著，他們不但不能領到補貼，連飯碗都受到了威脅。
實際上，德國大眾公司早在2011年就曾有類似的規定。該公司宣布他們會在員工下班後30分鍾後停止發送工作郵件，直到其上班前30分鍾才會發工作郵件。他們的這項提議隨後被德國勞工部採納。
I. 為什麼一些公司一年到頭都在招聘是缺人還是找不到人
企業一年到頭都在招聘說明缺人和招不到人的可能性同時存在，另一則就是企業需要做常規人才儲備。另外，也間接地表明了該企業的人員流動非常大，同時由於行業的一些原因，職位過於冷門，培訓周期過長，招募的人員無法快速進入工作崗位，因此極度容易導致青黃不接的現象。
因此，這類的企業除了要有穩定的團隊人數外往往也需要額外的人才儲備，避免出現多位員工離職時影響項目進度與交接。畢竟一旦簽訂了合同，甲方不會因為你的員工離職就寬限合同期限，而造成的損失如果很大則得不償失。