勞動法的觀念

③ 公司老闆說不要有上下班的時間觀念，在我這里不要講什麼勞動法，這樣的公司還有前途嗎

若是氣話，聽聽算了。
若是事實，一家能公然不遵守法律法規的單位你自己覺得呢！
你也可以說，不要跟我談績效、講敬業，我的理想是錢多活少離家近。

④ 解決收入分配不平等方法有哪些

近來關於貧富差距、收入分配不平等引起熱烈的討論。一些經濟學家提出解決這個問題的良方是"機會平等"。甚至引用奧肯《效率與公平——一個重要的權衡》的著作，說："關於平等問題可以從兩個角度觀察，一個是機會的平等，也有人把它叫做起點的平等；一個是結果的平等。結果的平等和效率有負相關的關系，就是說平均主義，吃大鍋飯，會損害效率，損害人的積極性。而機會的平等一般說來是跟效率正相關的，如果機會平等，大家能夠平等競爭，這是能夠提高效率的。"

這種觀點忽略了一個前提，在西方"機會平等"的觀念是伴隨著現代化過程建立起來的，所謂"機會平等"的前提是"法律面前人人平等"——人的基本權力平等。與此相適應的價值觀念是"真理面前人人平等"。在中國隨著五四新文化運動和現代化過程，這些基本的觀念也深入人心。因此，機會平等的前提是法律面前人人平等，每一個人的基本權力都必須受到尊重，這才是真正意義的公平。我國的《勞動法》等法律明文規定了勞動者的基本權力，"勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。""用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"

但是在現實中，一些企業追求"效率優先"並沒有尊重勞動者的權力。

據全國總工會公布的資料顯示，2004年以前全國進城農民被拖欠的工資在1000億元左右，目前全國農民工的數量有一億人左右，即每名農民工平均被拖欠1000元左右，近70%的農民工有過被拖欠工資的經歷。(《1億民工人均欠薪1000元法院擬增設拖欠報酬罪》2006年4月29日《北京晚報》)。建築業又是危險的行業，死傷的民工僅次於煤礦。如果我們觀察各個行業，就會發現延長勞動時間，壓低工資的現象比較普遍。6月23日《信息時報》發出消息，廣東省勞動保障部門去年9月首次對20家"血汗工廠"予以曝光後，再度對嚴重違反勞動法規的30家"血汗工廠"予以曝光。而與上次公布的20家各種各樣違反勞動法規所不同，本次公布的30家"血汗工廠"，其違法事實主要集中在拖欠工資和拖欠社保兩個方面。

所以真正的問題，不僅在於收入分配不平等，也不是什麼"機會不公平"，而在於勞動者的基本權力沒有得到尊重。經濟學家們講了很多原因，什麼"城鄉二元結構"、"工農業差距"等等，但是深入追究，就會發現，勞動者沒有得到公平的社會地位，他們的生命健康沒有等到保證，勞動時間被延長，工資被拖欠。在這樣的條件下，收入的差距當然會擴大。所以超過基尼系數的警界線的真正原因是，勞動者沒有得公平的社會地位。要解決收入分配不公平應該從法律面前人人平等入手，保障勞動者的生命健康，不拖欠工資、不延長勞動時間。這樣才能真正達到全體社會成員的和諧。

⑤ 《勞動法》基本宗旨是――

來答：保護勞動者的合法權益，源調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步
依據：《勞動合同法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

⑥ 《勞動合同法》哪些條款體現了人權思想理念

1、第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的內權利和義務，保護勞動者的容合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

2、第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、第十八條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

4、第二十八條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

5、第三十二條：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

⑦ 辭職書怎麼寫

辭職報告的格式 辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。 【格式內容】 1. 標題。可以寫成："辭職信（書"、"辭職申請"等。 2. 稱謂。 3. 辭職理由和請求。 5. 署名、署時。 辭職書（公司職員） 尊敬的主管、副理：你好！ 在公司工作一年中，學到了很多知識，公司的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。雖然在公司里基礎的業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說「學無止境」，有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久，公司的環境對於業務員很照顧很保護（至少對於業務風險來說），鑒於我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處於保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾於內向，你們也有經常提醒我這一點，其實，這不管是對於公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什麼突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。 公司業務部近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在10/24左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解，現臨近年底，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡！

⑧ 論述勞動法的基本理念

現代勞抄動法體系必須建襲立在現代勞動法問題基本理念的基礎上,現代市場經濟國家處理勞工問題普遍遵循 「勞工不是商品」、「三方主體結構」和「社會進步成果分享」三大理念。我國的勞動法現代化是建立在現代市場經濟 基礎之上、按現代市場經濟規則辦事的,因而這些理念也應成為我國勞動法的基本理念。

⑨ 試用期內，以「不符合公司理念」被辭退，是否合法

一、當您被公司辭退時，您的試用期是否到期？

《勞動法》第25條第(一)項規定，在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動部發布的《對<於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》(勞辦發[1995] 16號)進一步明確，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。可見，用人單位依法行使單方解除勞動合同的權利，包含有兩項條件：一為實質條件，即勞動者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即應當以用人單位與勞動者約定的試用期為限，超過試用期限，則不得適用上述規定。

因此，超過試用期後不得以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

二、因「不符合公司理念」被辭退，是否可以得到賠償？

勞動合同約定的試用期是勞動合同期限的組成部分，勞動合同自試用期開始第一天就是有效成立的，當事人在整個勞動合同期限內(包括試用期)必須履行勞動合同規定的義務，應承擔相應的法律責任。勞動立法規定當事人在試用期內符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動合同，但當事人單方解除勞動合同給對方造成損失的應給予賠償，對於其沒有遵守相應的條件、程序單方解除勞動合同的，則因其行為違法更要承擔相應的賠償責任，不能因為《勞動法》沒有明確規定就簡單地認為，在試用期內，當事人單方解除勞動合同，不承擔違約責任，不承擔賠償損失的責任。
《勞動法》對勞動合同當事人在試用期內單方解除勞動合同是否要承擔違約責任沒有明確規定，更沒有涉及到承擔怎樣的違約責任問題。目前，我國理論界主流觀點認為，對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同；對勞動者而言，在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業；試用期內合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，應該區分不同情形具體對待。

用人單位在試用期內單方解除勞動合同的責任。《勞動法》第25條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為，這樣理解《勞動法》第25條的規定有失偏頗，片面強調了企業的用人「自主權」。企業可以隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。依據第25條的規定，有人單位在試用期內可以解除勞動合同的前提條件是要證明勞動者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明並且通知或告知勞動者不符合錄用條件才可單方解除勞動合同。對於何謂「符合錄用條件」，我國《勞動法》未作出任何規定，況且，「錄用條件」也不應由用人單位自己說了就算，不能是個天知、地知、僱主知的「玄機」，而應當是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為准。所以，用人單位如果沒有履行舉證責任、通知或告知勞動者其不符合錄用條件的義務，或用人單位解除勞動者的理由不是上述的「不符合錄用條件」而是用人單位任意找了一個理由而單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬於違反《勞動法》的行為。原勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第2條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。

我國《勞動法》有關規范還規定，用人單位在某些情況下單方解除勞動合同的應該給予勞動者一定的經濟補償，對於在試用期內，用人單位單方解除勞動合同是否要給予勞動者經濟補償，原勞動部1995年8月4日頒布的《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)(以下簡稱《意見》)第39條規定，用人單位依據《勞動法》第25條解除勞動合同可以不支付勞動者經濟補償金。用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同的，可以不支付經濟補償金。這里，用人單位可以不支付經濟補償金的前提條件是勞動者在試用期內的實際表現不符合錄用條件。如果用人單位沒有足夠的理由證明勞動者不符合錄用條件，而以任意一個理由解除了勞動合同，則用人單位的行為違反了法律的有關規定，其行為不再符合《勞動法》第25條的規定，所以也就不適用於原勞動部1995年8月4日頒布的《意見》第39條的規定。在此情形下，勞動者可以向用人單位主張經濟補償的權利。但是，對於用人單位和勞動者的勞動合同經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金，也是應該允許的。由此，當事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規抵觸，勞動者可以依據勞動合同的約定向用人單位主張經濟補償金。

如前所述，對於在試用期內，用人單位如果確定證明了勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，是否要承擔賠償責任。目前，我國理論界主流觀點認為，不承擔賠償責任。主要是因為我國法律沒有作出明確的規定，既未規定要進行賠償，也沒有禁止進行賠償。筆者認為，在試用期內，即使用人單位可以證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，但是給勞動者造成經濟損失的，就應承擔相應的賠償責任。《意見》第18條規定，試用期應包括在勞動合同期限內，即試用期屬於勞動合同期限的一部分，而勞動合同一經依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當事人應當嚴格按照合同的約定履行合同，否則須承擔違約責任。試用期內勞動合同是依法訂立的，一方當事人單方解除勞動合同，給對方造成損失的，也應承擔一定的賠償責任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動合同的行為完全是由勞動者自己過錯行為造成的。

三、如果有，那賠償金是怎麼算？

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：「經濟勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月的工資經濟補償金，最多不超過24個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。」

⑩ 觀念中的勞動法和現實中的勞動法的立法的區別

從勞動者的角度來看來，觀念自中的勞動法應該主要是以保護勞動者為主，立法的傾向還是向勞動者偏向。但實操中的勞動者大部分還是處在弱勢的一方。勞動仲裁大部分講究的還是事實證據。而勞動者掌握的事實證據，其實比較少。平時沒有出現事情的情況下，是很少去收集相應的證據的。無形中為勞動者在維權過程中增加了很大的困難。