勞動法簡答題

① 為什麼要用法定貨幣支付工資呢 勞動法考試簡答題

如果你不用法定貨幣，你也可以用黃金去支付啊，但是您那就叫黃金倒賣了，
同時專你也可以用銅錢屬去支付但是您要看 人家收不收.
要回答這個問題你首先要弄清楚什麼事法定貨幣。
法定貨幣就是市面上流通的貨幣，被各個國家承認的貨幣，
比如人民幣，美元，歐元，泰銖，港幣，之類的。。
但是在中國工資的支付只能用RMB應為在中國流通范圍最廣的就是人民幣，也叫國幣。

② 勞動法簡答勞動爭議仲裁受案范圍有哪些

依據《勞動爭來議調解仲裁法》
第二自條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

③ 簡答題：公司老闆若是違反勞動法該怎麼辦以及公司員工應該怎樣維護自己的權益

按勞動法律規定，先與公司協商，協商不成，可到當地勞動機關投訴或申請仲裁的。

④ 名詞解釋 勞動合同的變更 簡答題 為什麼說勞動法是獨立的法律部

1、勞動抄合同的變更：襲
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。
2、為什麼說勞動法是獨立的法律部：
第一、勞動法有特定的調整對象。勞動法主要調整的勞動關系，是其他法律部門無法包容的。
第二、勞動法有特定的主體。勞動法中的勞動者與用人單位之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。
第三、勞動法具有特定的內容體系。勞動法內容包括勞動就業、勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業安全衛生、社會保險、工會、勞動爭議處理等內容，勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門不能包容的。

⑤ 簡答題:勞動法與勞動合同法的規定不一致的時候,以哪個為准

你好
勞動法與勞動合同法，都由全國人大常委會制定，所以效力相等，不是上位法與下位法的關系，而是一般法與特別法的關系，所以，當對同一問題規定不一至時，特別法優於一般法，即勞動合同法優於勞動法！！

⑥ 簡答題:《勞動合同法》對經濟性裁員的人數是如何規定的

經濟性裁員是用人單位為了保護自己在市場經濟中的競爭力和生存能力，渡過暫時的難關，而一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段。由於經濟性裁員涉及勞動者的切身利益，對社會的穩定也有一定影響，所以，法律對此做出了嚴格的限制。經濟性裁員必須符合以下條件：
1、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。
2、用人單位的生產經營狀況發生嚴重困難。
用人單位經濟性裁員只限於以上兩種情形，並且必須經過法定程序：（1）決定裁員時，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。（2）決定裁員時，必須向勞動部門進行報告，並在勞動部門接到報告後，用人單位才可以裁員。勞動部門如果發現用人單位不符合裁減人員的條件，或者用人單位事先未通知工會或職工的，可以責令用人單位停止實施裁減行為或對其進行處罰。
用人單位經濟性裁員的，要與被裁減人員解除勞動合同。根據勞動法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得以裁減人員的方式，與勞動者解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。

⑦ 簡答作為一個勞動者法定的權利有哪些

《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，主要有以下幾個方面：
1、 勞動者有平等就業的權利。是指具有勞動能力的公民，有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一個基本條件，是創造物質財富和精神財富的源泉。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得叄加社會勞動和切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就失去了基礎。
2、 勞動者有選擇職業的權利。是指勞動者根據自己的意願選擇適合自己才能、愛好的職業。勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。勞動者在勞動力市場上作為就業的主體，具有支配自身勞動力的權利，可根據自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場資訊，選擇用人單位和工作崗位。選擇職業的權利是勞動者勞動權利的體現，是社會進步的一個標志。
3、 勞動者有取得勞動報酬的權利。隨著勞動制度的改革，勞動報酬成為勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同的必備條款。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得報酬，是勞動者的權利。而及時定額的向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。用人單位違法這些應盡的義務，勞動者有權依法要求有關部門追究其責任。獲取勞動報酬是勞動者持續的形式勞動權不可少的物質保證。
4、 勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。這是保證勞動者在勞動中生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。這 麵包括防止工傷事故和職業病。如果企業單位勞動保護工作欠缺，其後果不僅是某些權益的喪失，而且是勞動者健康和生命直接受到傷害。
5、 勞動者享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。
6、 勞動者享有社會保險和福利的權利。疾病和年老是每一個勞動者都不可避免的。社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國《勞動法》規定勞動保險包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等。但目前我國的社會保險還存在一些問題，社會保險基金制度不健全，國家負擔過重，社會保險的實施范圍不廣泛，發展不平衡，社會化程度低，影響勞動力合理流動。
7、 勞動者有接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，越來越依賴於專門的職業培訓。因此，勞動者若沒有職業培訓權利，那麽勞動就業權利也就成為一句空話。
8、 勞動者有提請勞動爭議處理的權利。勞動爭議是指勞動關系當事人，因執行《勞動法》或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人，作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免的會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成。勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。解決勞動爭議應該貫徹合法、公正、及時處理的原則。

⑧ 勞動者的休息休假權是什麼求簡答

勞動者依法享受全國年節及紀念日： （一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節，放版假3天（農歷權除夕、正月初一、初二）； （三）清明節，放假1天（農歷清明當日）；（四）勞動節，放假1天（5月1日）；（五）端午節，放假1天（農歷端午當日）；（六）中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；（七）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。依法享受雙休（星期六、星期天）帶薪年休假；婚喪假。

⑨ 簡答題！《勞動合同法》對勞動關系的產生是如何規定的求大蝦幫忙

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但其中有些全新的規定還需要重新認識和把握。就如勞動關系的確立就是重要的議題之一。勞動關系的存在，根據《勞動法》的規定，以訂立勞動合同為主要標志。後來相關規定明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規定的勞動者權利。《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。
也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，創造和諧有序的勞資關系。

如何確定「用工」標准則成為問題的關鍵。所謂用工，是指用人單位有償使用他人固定的提供勞動的行為。用工的特徵包括：（1）用工主體是組織。用工的主體只能是某一個社會組織，為區別於僱傭關系而排除自然人成為用工的主體。（2）有償使用他人的勞動。用工必須給予符合法律規定的報酬，以此區別於義務勞動和一般的無償幫助。（3）存在人身上的管理關系。用人單位與提供勞動者存在穩定的人身管理關系，以此區別於一般的提供勞務或加工承攬行為。

除了從以上三個方面來確定是否存在用工之外，結合用人單位的習慣性做法和司法實踐，還可以從以下幾方面來考慮：

一是勞動合同的存在。《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。勞動合同依然是確定勞動關系存在的最直接、最有效、最明顯的依據。《勞動合同法》明確建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，並為此規定了很重的罰則。如果存在勞動合同就當然得可以確定存在勞動關系，也就無須再證明存在用工。

二是能夠證明存在管理關系的其他證據。按照上述用工的特徵，第三項的認定較為困難。一般來說，能夠證明存在人身上的管理關系則用工就可以得到確定。對此，2005年發布的《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》中將具有以下幾種標志性物件可以結合起來認定存在事實勞動關系（除非有其他證據排除的）：（1）工資支付憑證或記錄；（2）職工工資發放花名冊；（3）繳納各項社會保險費的記錄；（4）帶有本企業標志的工作帽、工作服、服務證、工作卡等能夠證明身份的證件；（5）考勤記錄；（6）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。當然，對這些證據的效力還需要法官遵循一般的邏輯推理和社會常識進行自由心證來認定。

三是證人證言。如果存在用人單位現有職工（勞動關系確定）作證，證明用人單位和勞動者存在提供勞動和人身上的管理關系，則也可以認定用工。