認識的勞動法

❶ 是不是工作了就有必要了解勞動法規定

1、「是不是工作了就有必要了解勞動法規定?」：當然是。
（1）了解一些基礎知識，最起碼知道自己按照法律規定應享有什麼權利，在合法權益被侵犯時，知道如何保護自己。如果兩眼一抹黑、什麼都不知道的話，真要應了那句話了：被人賣了還在幫人數錢呢，你願意嗎？
（2）在目前我國的大環境下，員工普遍處於弱勢地位，用人單位違法、非法用工；超時加班卻不給加班費；違法解除合同卻不法律規定給予勞動者補償或賠償等侵犯勞動者權益的事屢屢出現（你在這里瀏覽一下就知道，看看有多少關於《勞動法》《勞動合同法》的提問。如果每個勞動者都懂一些勞動法的相關知識，被人侵犯權利的事就會少一些。這也就是你「發現我周圍的人都挺了解」的原因。

2、「我對勞動法一竅不通,對消費者權益保護法規定也一竅不通」：《消費者權益保護法》是與生活消費有關的，不只是工作後就要了解，而是只要生活在這個社會上就要了解些，但消法與勞動或是工作沒有多大關系。

3、「看見勞動法內容太多了,腦袋都大了.我一直想了解相關法律知識,是不是要好好看看這相關的書籍呢?」：
（1）作為勞動者，如果你不想當律師的話，沒有必要把所有與勞動有關的法律都看懂：你可以先看看《勞動合同法》，把如何簽定勞動合同、勞動合同應有什麼內容、勞動合同中勞動者有什麼權利和義務、單位有什麼權利和義務弄清楚就行了：不必把所有書籍都看全、看懂，也不是一部法律的所有條文都要背下來。
（2）看不懂可以來網上提問，也可以和周圍懂的同事討論。
（3）如果真是遇到大問題了，自己解決不了就要請律師了。

❷ 新勞動法對保護勞動者方面的意義

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

❸ 談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。

❹ 如何加強大學生對勞動合同法的認識

開展勞動法知識講座；創新授課形式用生活實例解讀法條；鼓勵學生多看新聞，多做案例分析。
一、《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》三者之間的關系
勞動法》管所有的勞動關系，《勞動合同法》管勞動關系中的勞動合同（用人單位與勞動者簽訂的合同），《合同法》管普通的合同關系（買賣合同、加工承攬合同、代理合同等等，不包括勞動合同）。
法律對普通合同雙方當事人是平等保護的，但對勞動合同的雙方當事人（用人單位與勞動者）是不平等保護的——更傾向於保護勞動者權益、而非企業的利益。立法意圖完全不同，所以需要單列為一部法律。
二、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容
勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
三、勞動法帶來的影響
《勞動合同法》對企業的影響
1、書面勞動合同的限制和懲罰
根據《勞動合同法》第十條的規定，企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，未簽訂書面合同的將面臨賠償責任。《勞動合同法實施條例》第六條規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償」。如果超過一年還未訂立書面的合同的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，適用有關無固定期限勞動合同的規定。綜上所述，企業在人才招聘之後若遲遲不與勞動者簽訂書面的勞動合同，將面臨眾多的潛在問題。如果故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關系，也將面臨法律的制裁。
同時，勞動合同的簽訂需要符合法律法規的規定，某些企業在與勞動者簽訂的勞動合同中規定因工負傷協議「工傷自理」，甚至簽訂了生死合同等內容，這些規定明顯違反了國家有關法律、行政法規，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。根據《勞動法》第九十七條的規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者照成損害的，應當承擔賠償責任。因此對於企業，更應該在勞動合同簽訂之前仔細審閱勞動合同，避免與有關法律法規產生沖突。同時合同內容還應當全面，《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同的內容，分為必備條款和約定條款兩部分，對於必備條款，合同必須寫明，對於約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。如果缺乏必備條款或不提供勞動合同文本還應承擔《勞動合同法》第八十一條規定的相應責任。如果條款過於簡單或者語言表達不明確，很容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，發生爭議和法律糾紛。
2、違約責任的限制
違反勞動合同的責任又稱違約責任，是指勞動合同的當事人不履行合同義務或者履行合同義務不符合合同約定時所承擔的法律後果。我國《勞動合同法》在勞動合同違約責任制度中採取的是對勞動者傾斜保護。主要體現在違約金的設置和勞動合同的解除方面。
在違約金設置方面，我國《勞動合同法》從傾斜保護勞動者權益角度出發，違約金立法採納的是限制違約金，即法律允許設定違約金的情形只限於勞動者的某些違約行為，而一般情況下是不允許約定違約金的。用人單位與勞動者約定違約金的情形限定為勞動者違反服務期約定或競業限制約定。
在勞動合同的解除問題上，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。第三十八條又規定了六種情形，在這六種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而無須提前三十日告知用人單位。從理論上講，這兩條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。在其他方面並沒有對勞動者的單方解除權做出其他任何限制性規定，換種說法即勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。《勞動合同法》卻對用人單位單方解除勞動合同做出了嚴格的限制，如第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。這些都對用人單位的單方解除權進行了諸多限制，由此可見，法律賦予用人單位的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多，弱得多。

❺ 對勞動法的認識

勞動法是很好呀，就是下面執行者們不搞照執行，你說郁悶不郁悶。。。

❻ 職場新人對勞動法的認知

由於不少大學生為了盡快擺脫待業的狀態，在還沒有充分意識到勞動合同中有關專內容重要性的情屬況下就盲目簽約。所以不少職場新人對勞動法知之甚少，尤其是對其「五險一金」的知識了解甚少。
「五險」指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;「一金」指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。
面對這些關乎自身利益的勞動法知識，不少職場新人知識匱乏，對社保知識匱乏，初入職場就難免吃虧上當，比如說有些公司企業對使用期內的職員不承擔社保，甚至對過了試用期的職工也不承擔社保，所以職場新人應該要對勞動法中涉及到的知識有所了解，以防上當受騙。

❼ 對勞動法的認識

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門

補充：
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

❽ 對勞動法的認識少

我真是為你感到可惜,你為什麼要辭職呢? 我國勞動法明確規定:用人單位自用工之日起就開始和勞動者建立勞動關系,勞動關系建立1個月之內訂立書面勞動合同。公司已經違反法律,按照勞動法46條你們應該得到賠償. 當然公司進行裁員或者雙方協議解除勞動關系,都應該向勞動者進行經濟賠償,但這種賠償相對較少.根據勞動法四十七條的規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，工作6個月到1年賠償額外1個月的工資.不滿6個月,只能額外賠償半個月工資. 公司對你們的賠償,具體應該按照勞動法82條執行:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，理應當向勞動者每月支付二倍的工資。 如果你們連續工作1年,那麼得到的賠償會更多.首先根據第十四條第3款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同. 第八十七條: 用人單位違反本法規定解除終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 現實是你們已經辭職了.如果公司不按照勞動法給你們補償.建議你們一起辭職的員工團結一起,去勞動監察部門告公司.根據第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❾ 結合勞動法談談對競業限制的認識

您好，我國《勞動合同法》第二十三條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。反不正當競爭法第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他知識產權（專利權、商標權、著作權等）相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求；第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。

相關法條：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。