勞動法無故曠工

㈠ 勞動法規定員工曠工3天怎麼處理

我國勞動合同法中對曠工三天能不能辭退並沒有明確的規定，如果公司制度中有該規定，曠工三天是屬於嚴重違約制度的，可以進行辭退。

根據國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定

職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效。連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

從這個規定來看，員工連續曠工超過十五天，或者一年累計超過三十天的，可以將其開除。這個是國務院頒布的行政法規，直接規定了員工曠工多久，企業可以開除員工的規定，但是目前該行政法規已經廢止，不再適用了。

因此，對於員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上並沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規章制度進行合理規定。

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用人單位處理曠工職工的方法

1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什麼時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。

2、為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知(郵寄)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。

㈡ 無故曠工多久可以辭退勞動法

1、根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：第三十九條 勞動者有下列情形之一的專，用人單屬位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
2、因此你所說的情形，可以依據上述規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除與其之間的勞動關系（即辭退）。法律上對曠工幾天並沒有規定，具體可以按用人單位的規章制度規定執行。
3、如果員工曠工給用人單位造成損失，用人單位有權向勞動者主張賠償要求。

㈢ 勞動法曠工一天怎麼處理啊！

一次曠工廠里應該不至於辭退，但也應該接受罰款處罰。

1、勞動法、勞動合同法沒有明確規定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業的章程和規章制度做出具體規定。

2、勞動者曠工，會對所在企業造成或多或少的損失，企業按照規章制度對曠工者進行一定數額的罰款，不違反法律規定。再說150元也不多，勞動者理應接受。

3、需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除合同。

4、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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1、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

3、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈣ 員工無故曠工公司應該怎麼處理有哪些條款

國務院公布的《企業職工獎懲條例》規定：「職工無正當理由經常曠工，內經批評教育無容效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。」

但是《企業職工獎懲條例》已經被廢止。而替代它的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，只是規定構成嚴重違紀可以解除勞動關系，但是並沒有明確曠工多少天構成嚴重違紀。企業應按照依法制訂的規章制度執行。

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《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

按勞動合同法第三十九條：嚴重違反用人單位的規章制度的解除勞動合同，沒有經濟補償。前提是公司的規章制度對曠工處理有明確規定，且規章制度經職工大會或職工代表大會通過並公示。

網路《勞動法》

㈤ 我國勞動法規定多少天無故不上班可以辭退，曠工多久企業可以開除員工

《中華人民共和國勞動合同法》沒有規定具體的曠工時間可以辭退。

第三十九條勞內動者有下列情形容之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

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《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

㈥ 新勞動法對無故曠工怎麼處理

勞動法對此沒有規定，屬於用人單位用工自主權。
不過，用人單位是否具有罰款版權，是個權有爭議的問題，計劃經濟時代，國務院《企業職工獎懲條例》賦予了企業罰款權，曠工的通行做法是曠工一天扣兩天工資。但該條例已經廢止，用人單位罰款就喪失了法律基礎，一些法律工作者認為用人單位同時喪失了罰款權，而另一些人認為法律規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，那麼經過法定程序依法制定的規章制度規定的罰款合法。而一些地方的勞動爭議仲裁機構和法院也有類似的分歧，所以，能否罰款還是要咨詢當地勞動爭議仲裁委員會。
曠工是嚴重違紀行為，我的看法是，曠工沒有出勤，當天不發工資合法；另外看曠工是否造成了用人單位損失，可以依法主張賠償損失。

㈦ 勞動法規定的有關員工無故曠工的罰款處理方法是什麼

勞動法對此沒有規定，屬於用人單位用工自主權。
不過，用人單位是否具有罰款權，是個內有爭議的問題，計劃容經濟時代，國務院《企業職工獎懲條例》賦予了企業罰款權，曠工的通行做法是曠工一天扣兩天工資。但該條例已經廢止，用人單位罰款就喪失了法律基礎，一些法律工作者認為用人單位同時喪失了罰款權，而另一些人認為法律規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，那麼經過法定程序依法制定的規章制度規定的罰款合法。而一些地方的勞動爭議仲裁機構和法院也有類似的分歧，所以，能否罰款還是要咨詢當地勞動爭議仲裁委員會。
曠工是嚴重違紀行為，我的看法是，曠工沒有出勤，當天不發工資合法；另外看曠工是否造成了用人單位損失，可以依法主張賠償損失。

㈧ 勞動法里有沒有關於連續曠工3天就算自動離職的規定

《勞動法》、《勞動合同法》中無明文規定「連續曠工3天就算自動離職」。

關於曠工，勞動法並沒有什麼明確規定，以企業通過民主制定的規章制度，並經過公示的為準的。就是說，如果企業依法通過公示的員工手冊中，有規定曠工三天就算自動離職的話，企業是可以要你辭職的。

《中華人民共和國勞動法》

【第二十五條】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

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職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。

根據《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦發〔[1]1994〕48號），《關於計算連續曠工時間問題的復函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；

或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。

按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。

㈨ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職

關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。

一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的

就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

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《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈩ 勞動法有明確無故曠工多少天可被單位辭退

勞動法中對於曠工幾天才可以解除，沒具體規定。用人單位可以在合法制定回的規章制度答里進行約定。最少也是應該連續曠工3天才可以算嚴重違反規章制度的行為，用人單位可以依據《勞動合同法》39條的規定解除勞動關系，也就是辭退。

用人單位依據《勞動合同法》39條與勞動者解除勞動關系的，不需要支付勞動者經濟補償金或賠償金。

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。