勞動法一個月內勞動者拒簽協議

Ⅰ 員工在公司工作快一年了，拒簽勞動合同，公司怎麼辦

在勞動合同的簽訂抄問題上，用襲人單位並非完全被動，因為法律明確規定，只要符合一定條件，用人單位有權終止勞動關系。勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

Ⅱ 南海勞動法員工因違紀處罰不合理拒簽工資條就被公司扣五天的工資屬於違法嗎如公司屬於違法應當受到什麼

員工違單違紀，可以按用人單位的規章制度加以約束，但如果涉及勞動者的切內身利益，這個容規章制度必須符合《勞動合同法》第4條的規定，並向勞動者傳到位或公告，否則就是剋扣工資或未足額支付勞動報酬。

月工資、日工資、小時工資、加班工資均可根據以下規定計算：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第41－44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

看《工資支付暫行規定》和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，上面對拖欠和剋扣工資有明確的定義。拖欠、剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

Ⅲ 員工遇到不合理勞動合同可否拒簽並受勞動法保

可以拒絕簽訂，因為勞動合同是雙方義務和權利的協議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前准備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對於雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標准。關於這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先後簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事後往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不願意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

Ⅳ 違反勞動合同隨意變動崗位和工作地點，合同到期後（違反勞動法拒簽）可以要求雙倍賠償嗎

你要求的2N+1是屬於復協商的范圍，制所以你們可以隨便談。特別是」+1「，並非所有情況都有這個1，你們有誤區。只有當單位做出」錯事「你才可以去要求賠償，但是現在其實只存在一個調崗調薪的問題，他並沒有辭退你。你要是主動離職反而中套。
我建議你繼續上班，續簽合同。如果工資降低了之後，你去仲裁工資這部分就是了。

Ⅳ 公司不符合新勞動法我拒簽合同有沒有補償

你提供的條件范圍很大，如果具體一些就可以准確告訴你想要的結果。如果不符合新法的勞動合同，你拒絕簽訂是允許的，就新法的實施時間來言，目前還沒有賠償。因為實施時間短，另外你可能存在以前的勞動合同期限未到。如果是續簽，只要沒有新法46條第五項之情形，拒簽屬於勞動關系終止，自然終止沒有補償也無賠償。勞動合同約定的除外。總之，你問題的范圍太大，難以針對性的回答！你可以投訴用人單位勞動合同文本侵權但勞動關系意味著破裂。

Ⅵ 拒簽勞動合同如何處理

在勞動合同的簽訂問題上，用人單位並非完全被動，因為法律明確規定，只要符合一定版條件，用人單位有權權終止勞動關系。勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

Ⅶ 公司要求簽一份培訓協議，要求再工作兩年才可以走人，否則就要賠錢，我拒簽現在辭職，請問要賠錢嗎

勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思：

第一：違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。

第二：用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《職業教育法》22條、28條的規定,勞動法已經有詳細的規定.

公司安排的培訓是需要雙方協商的,你有權拒絕培訓,因為這個原因公司辭退你的話,公司要賠償你. 你也可以辭職,不用賠償公司,因為你沒有簽培訓協議,即培訓協議在你和公司之間沒有生效.

但是辭職依然要符合法定程序,如果公司同意離職,你隨時可以.如果公司不同意你離職,則你要從提出離職時候起30天後才能離職.

勞動合同法規定,企業應當為離職員工辦理相應的離職手續.如果公司不予辦理或者拖延辦理,你有權依法向當地的勞動監察部門舉報或者提起勞動仲裁.

另,培訓協議是在培訓前簽訂的,因為涉及到了違約金的問題.

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按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照<勞動法>第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

具體包括以下12種情況：

（1）用人單位違法解除勞動合同的；

（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；

（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；

（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；

（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；

（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低於企業月平均工資的，須按照企業月平均工資的標准支付。 其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。

Ⅷ 給單位郵寄辭職書，單位領導拒簽收怎麼辦

辭職信郵寄的話，請用掛號信寄出，掛號信是有郵政記錄的，可以證明你確實寄出了，郵局也會用通知單的形式告知公司去取信。這樣不論公司是否簽收都可以認定已經寄出辭職信了。

如果簽定勞動合同的話，如簽定了就要向原單位交上辭職書，足一月後才可以離職。如沒簽定，可以直接不上班，不給工資申請勞動仲裁。

根據我國《勞動合同法》

解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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我國《勞動法》關於解除勞動關系的規定

第三十二條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第一百零二條

勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

Ⅸ 新勞動法實行後，員工拒簽勞動合同該怎麼辦

用人單位可復以解除與勞動者的勞動關制系且不用支付補償金。

對於新入職的員工，須簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。亦即嚴格遵循先簽勞動合同再入職的原則，不簽合同一律不許錄用。

通過完善員工規章制度，在規章制度中明確若員工不按時簽訂勞動合同的，應屬嚴重違反公司規章制度行為，企業對此有權與員工解除勞動合同。

(9)勞動法一個月內勞動者拒簽協議擴展閱讀：

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

參考資料來源：網路-勞動合同

參考資料來源：網路-勞動關系終止

Ⅹ 16歲可以拒簽勞動法合同嗎

為什麼要拒簽，勞動合同對勞動者具有法律保護作用，而且辭職時可以和用人單位解版除勞動合同，不影響你權的工作酬勞的。
另外年滿16周歲不屬於童工，不滿18周歲的勞動者依照有關規定及勞動合同的約定，在勞動合同約定的權利義務關系不違背有關法律、法規的前提下可以訂立勞動合同。

《中華人民共和國民法通則》
第十一條第二款規定：'十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。具備完全行為能力的人是勞動合同的合格主體，其簽訂的勞動合同是有效的。但已滿十六周歲不滿十八周歲的未成年人不得從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，以此為內容簽訂的勞動合同是無效的。
童工是指未滿十六周歲的勞動者。
《中華人民共和國勞動法》
第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》（國務院令第81號）、《使用童工罰款標準的規定》（勞動部、財政部文件，勞力字〔1992〕27號）等法規和文件明確規定禁止使用童工。
根據《中華人民共和國勞動法》規定，未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。