國外對勞動法

A. 中國勞動法對在外國工作的中國人是否有作用

不適用。勞動法僅對境內有效。
《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

B. 國家勞動法對國內人員在國外定居後如何在國內領取退休金,一直在國內交養老保險

外籍來華人可領退休金」的政源策早在1985年就出台了。當年國務院僑務辦公室僑政司、勞動人事部保險福利局就已經發布過《關於獲准出國定居的退休人員加入外國國籍後仍可享受退休待遇的規定》。其中提到，「已獲准出國定居的退休人員，加入外國國籍後，根據勞動保險條例『凡在實行勞動保險的企業內工作的工人與職員(包括學徒)，不分民族、年齡、性別和國籍，均適用本條例』的精神，可以繼續享受國家對獲准出國定居的退休人員規定的退休待遇。」也就是說，只要持有離退休證明以及相關單位開具的本人生存證明文件，就可以享受到相應的國內待遇。
日前，外籍華人領取退休金的方式進行了一些調整。根據外交部、財政部、人力資源和社會保障部頒布的《關於在境外居住人員領取養老金資格審核表有關問題的通知》(領外函［2015］660號)規定，自2015年7月1日起，中國領事館可根據海外當事人的申請，為其出具「在境外居住人員領取養老金資格審核表」；免收領事規費。

C. 在國外的中國人怎麼咨詢勞動法

如果你親戚工作所在的公司是中國的，那麼受中國勞動法的保護和制約。如果公司是外國的但是開在中國，那麼也受中國勞動法的保護和制約。如果公司是外國的並且開在外國，那麼不受中國勞動法的保護和制約。

D. 外國有勞動法嗎

目前中國法律雖然沒有明文規定外國人在中國就業是否適用我國的《勞回動合同法》，但是答《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十三條規定，勞動合同適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。《最高人民法院關於適用若干問題的解釋(一)》第十條也明確，涉及勞動者權益保護的，當事人不能通過約定排除適用中國法律的強制性規定。《勞動合同法》第二條規定，中國境內用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用該法。
故根據我國現有法律規定，持有就業證的外國人在中國境內就業，與境內用人單位建立勞動關系的，即為中國境內的勞動者，應當完全適用《勞動合同法》。

E. 在哪裡能查到有關國外勞動法的一些法律或者法學理論

《重慶市職工權益保障條例（修訂草案）》除對女職工的「四期」權利進行保護外，還在加班、入職、同工同酬等方面進行了規定。
單位強迫加班
以後可以說不
修訂草案第十七條規定：用人單位在法定休假日、周休假日工作或延長工作時間，應當在不違背國家規定的前提下，堅持職工自願和不損害職工身體健康的原則。用人單位違反國家規定強迫職工加班加點，職工可以拒絕。
要入職先扣證
以後行不通了
修訂草案第十條規定：用人單位不得以繳納抵押金、抵押物、保證金、股金、集資款或者其他名義的費用，或者扣留居民身份證、暫住證、畢業證、職業資格證書等證件，作為錄用、接收職工的條件。
正式工派遣工
應當同工同酬
修訂草案第二十八條規定：用人單位應當對從事相同工作、付出等量勞動，且取得同樣工作業績的被派遣職工與本單位非派遣職工，支付同等勞動報酬和福利待遇。
價格鑒證條例擬出台
涉案財物估價將有據
重慶晚報訊 從犯罪嫌疑人家裡搜出的名畫究竟值多少錢，關繫到罪行的量定。對於此類財物如何確認價格，我市將有法可依。即將審議的《重慶市價格鑒證條例（草案）》擬對價格不明或者價格難以確定的財物、標的進行價格確認，為辦理案件提供價格依據。

F. 中國新勞動法適用中國人在外國開的公司嗎

不適用。勞動法適用中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。

G. 外國勞動法的成熟階段及主要特點

新勞動法的特點是：
1、立法宗旨非常明確
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、自主選擇
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同賠償兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。


7、簽約後不能隨便解聘

如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償

解聘要給經濟補償 ，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、「磨洋工」可辭退

「磨洋工」可辭退 但要有考核標准
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定勞動關系

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

H. 我公司是外資企業，目前因為訂單少，要把國內的公司關掉，資產轉移到國外，對於我們員工根據勞動法該怎麼

依據勞動法和勞動合同法可以要求公司支付經濟補償金，按照你們工作年限補償，滿一年支付一個月工資，不滿半年支付半個月工資，滿半年不滿一年支付一個月工資。

I. 外國使館人員適用中國的勞動法嗎

外國人在來中國就業應適用《外自國人在中國就業管理規定》。
第五條 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲准並取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》(以下簡稱許可證書)後方可聘用。
第二十八條 對違反本規定未申領就業證擅自就業的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，由公安機關按《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》第四十四條處理。

J. 中國勞動法與國外勞動法的不同，有什麼可以借鑒和學習的地方

制定法規的系統全面性、普及性及執法嚴肅性三個不同程度和差異。