勞動法1997年15文件

『壹』 勞動法規定97年煤礦工人基本工資是多少

勞動法不會規定哪定的工資該給多少，工資的標准主要參考以下因素：
1、當年國家工資調控杠桿
2、當地的生活水平
3、崗位、個人資歷等
4、社會整體工資水平

『貳』 新勞動法第97條之規定 疑惑

對的，目前的情況就是你說的這樣。現在這個問題很普遍，據說勞動合同法實施細則出來後會對這個問題進一步詳細說明，拭目以待。

『叄』 如何理解新勞動法第97條，存續勞動合同

《勞動法》第97條，不是關於存續勞動合同的規定，條文：「第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。「
解析：
1、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應如何承擔損害賠償責任？
《違反<.勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用；
（五）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、勞動合同被確認無效後，用人單位應當按照什麼標准支付勞動報酬？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十四條勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

『肆』 法律：勞動法第97、98條，勞動合同法86條：98條是否贅述97條是否現在多餘

事實上是很有必要的，97條規定了法律的追溯的期限和條件，98條規定的是法律實施的日期。確定的是法律適用之日。

『伍』 我想看看1997年勞動法工人下崗職工怎麼按排

1、1997年職工下崗《關於在若干城市試行國有企業兼並破產和職工再就業有關問題的補充通知》（國發[1997]10號）
十、以產定人，下崗分流，適當減免貸款利息，緩解企業困難
對那些產品有市場、企業經營管理比較好，但債務負擔較重，又缺乏兼並破產條件的虧損企業，也要列入《企業兼並破產和職工再就業工作計劃》，採取在一定期限內不同程度減免銀行貸款利息，實施再就業工程的辦法，緩解企業困難。
要把以產定人，富餘職工下崗分流作為緩解企業困難的基本做法，把實施再就業工程與緩解企業困難工作緊密結合起來，富餘職工下崗後，可進入再就業服務中心，領取基本生活費，通過再就業培訓，幫助下崗職工逐步重新就業。
對一些生產經營十分困難、確無支付職工工資能力的企業，按照《中共中央辦公廳、國務院辦公廳關於進一步解決部分企業職工生活困難問題的通知》（中辦發[1996]29號）規定，經當地政府主管機構核定，實行地方財政貼息、企業主管部門調劑一部分資金、銀行提供一部分工資性貸款的"三家抬"辦法解決職工的基本生活費。
2、《中共中央、國務院關於切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知 》 (1998年6月9日)
進入再就業服務中心的對象，主要是實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工(不含從農村招收的臨時合同工)，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系、沒有在社會上找到其他工作的人員。對於實行勞動合同制以後參加工作且合同期滿的人員，可按照《中華人民共和國勞動法》和國務院有關規定終止勞動關系；合同期未滿而下崗的，也要安排進入再就業服務中心。下崗職工在再就業服務中心的期限一般不超過3年；3年期滿仍未再就業的，應與企業解除勞動關系，按規定享受失業救濟或社會救濟。下崗職工在再就業服務中心期間的基本生活費，原則上可按略高於失業救濟的標准安排並按適當比例逐年遞減，但最低不得低於失業救濟水平，具體標准由各地根據實際情況確定。

再就業服務中心用於保障下崗職工基本生活和繳納社會保險費用的資金來源，原則上採取「三三制」的辦法解決，即財政預算安排三分之一、企業負擔三分之一、社會籌集(包括從失業保險基金中調劑)三分之一，具體比例各地可根據情況確定。財政承擔的部分，中央企業由中央財政解決，地方企業由地方財政解決。對於困難較多的中西部地區和老工業基地，中央財政給予一定的支持。國有獨資盈利企業和國有參股、控股企業保障下崗職工基本生活的資金，原則上都由本企業負擔。財政承擔和社會籌集的資金，由財政部門按專項資金管理。資金的安排，由再就業工作主管部門商財政部門研究提出意見，然後由財政部門統一撥付。保障下崗職工基本生活的資金，一定要加強管理和監督，保證專款專用，不得挪用於其他任何方面開支。再就業服務中心的管理費用和工作人員的工資、福利等，不得在保障下崗職工基本生活的資金中列支。

『陸』 公司雇了一個1997年17歲的未成年人幾個月了，違法嗎求具體法律依據！

勞動法 第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。從反面解釋可知：允許招用已滿十六周歲的勞動者。所以不違法。

『柒』 1997年沒有簽訂勞動合同，是否違反了勞動法

違法勞動法，但是當時勞動法沒處罰，勞動只對無效合同有
而且專到現在20多年，已經過仲裁屬時效

《勞動法》
第九十七條 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

『捌』 請問：勞辦發（1997 ） 88號全文內容

對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函勞辦發[1997]88號江西省勞動廳：
你廳《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》(贛勞關〔1997〕26號)收悉。經研究，現答復如下：

一、關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。

二、關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。Rosa（2009-3-10）註：關於離退休人員的聘用問題是否適用勞動法的問題的最高效力的文件

三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》(國務院令第111號)的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除合同，到新用人單位簽訂勞動合同。

勞動部辦公廳
一九九七年九月十五日

『玖』 勞動合同法97條最後一段的理解

第九十七條第三款 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

從某種意義上來說，人們對這個條款存在一些疑問是可以理解的。因為 《勞動合同法》實施後，關於解除或者終止勞動合同的經濟補償的規定確實發生了一些變化，原因就在於《勞動合同法》與 《勞動法》中相關規定的不同。根據現有規定，解除或者終止 《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，從橫向看，有的情形應當支付經濟補償，有的情形不需要支付經濟補償；從縱向看，有的情形依照 《勞動合同法》的規定應當支付經濟補償，依照 《勞動法》及其配套規定則不需要支付經濟補償。具體來說，包括以下幾種情形。

第一，關於協商一致解除勞動合同的規定。從 《勞動合同法》第46條第2項關於用人單位依照該法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，應當支付經濟補償的規定中可以看出， 《勞動合同法》並沒有規定勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同應當支付經濟補償。也就是說，勞動者一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同要求支付經濟補償沒有法律依據。而 《勞動法》第28條並沒有像 《勞動合同法》這樣明確規定用人單位一方主動提出，雙方協商一致解除勞動合同才支付經濟補償。

第二，關於勞動合同期滿終止是否支付經濟補償的規定。依照 《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，但是 《勞動法》對於勞動合同期滿終止是否應當支付經濟補償並沒有作出規定。實踐當中，有的地方規定勞動合同期滿終止應當支付經濟補償，多數地方並沒有這種規定。

第三，關於經濟補償的計算標准。 《勞動合同法》第47條細化了經濟補償的標准，並對高收入勞動者的經濟補償作了 「雙封頂」，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的 「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》只是規定工作時間每滿1年發給相當於1個月的經濟補償，對於協商一致的工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償，但除了經濟性裁員經濟補償不封頂之外，其他支付經濟補償的情形，不管勞動者的收入高低都有最多支付12個月經濟補償的封頂，同時規定勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資標准支付經濟補償。

第四， 《勞動合同法》新增加了兩項用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償的情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者 「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」致使勞動合同無效的。應當指出，實踐當中，用人單位和勞動者對計算經濟補償的工資標准往往認識不一，容易產生勞動爭議。筆者認為，計算經濟補償的工資標准應當按勞動者實際應當得到的工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

『拾』 1997年勞動糾紛可以使用2017年的勞動法嗎

1997年的勞來動爭議，不適用現在源的法律規定，已經超過法定時效，不能通過法律途徑主張權利，只能雙方協商解決。
《勞動法》
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。