勞動法第44第3款

㈠ 勞動法第44條3款之規定：加班薪資

勞部復發〔1994〕489號（工資支付暫制行規定）對勞動法中有關工資的規定有詳細解釋、可以看做是一個補充規定

用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資

PS：勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准

㈡ 勞動合同法第40條第三款中重大變化是什麼意思

《勞動合同法》第40條第三款中重大變化是指出現以下情況造成客觀情況發生重大變化，如企業工廠的整體搬遷，從一個城市搬遷到另一個城市，員工因為路途遙遠而無法繼續履行合同；員工所在崗位或者部門因為客觀原因被取消，員工也不能夠調到其他部門的；還有企業被兼並，企業資產轉移等情況。
出現《勞動合同法》第40條的情況時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
《勞動部關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》
第二十六條：「······本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。」
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈢ 勞動法第三十八條,第一款式(三項)

你找的來是勞動合同法
勞動合源同法
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動法
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

㈣ 根據《勞動法》第四十四條之3款規定，以下情況廠家應該給予當天300%的工資嗎

是這樣的，根據《抄勞動法襲》44條第3款規定：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。第40條：用人單位在下列節假日期間應當依法安排勞動者休假，其中包括國際勞動節。在我國，五一放三天。但是，44條所說的法定節假日只指5月1號。而之後的2、3號屬於休息日。因此，只有在5月1號加班才支付不低於工資的百分之三百的工資報酬；而休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
關於你問的每個星期都保證每個員工都有一天的休息時間是否合法的問題。根據《勞動法》38條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

㈤ 勞動法第40條第三款

勞動合同法： 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈥ 勞動法中第三十九條第三款如何解釋

《勞動合同法抄》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位並不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定「重大損害」呢？法律並無具體規定，司法實踐中也無統一標准可供參考。《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

㈦ 勞動法第40條第三款如何理解/什麼是客觀情況發生重大變化

勞動法第四十條第三款的客觀情況發生更大變化如何理解?客觀情況指的是哪些方面？

㈧ 請問勞動合同法第四十條第三款怎麼解讀

公司搬遷這種情況各地的規定不同，不一定屬於勞動合同法中第四十條第三款，看所處地方規定，如果當地規定中公司搬遷不屬於勞動合同法中的規定的話就得不到經濟補償。

《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下：

訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。

用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。

在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：

①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。

②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

(8)勞動法第44第3款擴展閱讀：

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈨ 勞動合同法第三十八條第三款

用人單位應該這么辦：
1、積極主動向當地的勞動監察大隊提供員工不內願意自己參加社會保險法容的書面證據，勞動者曾經與用人單位達成書面協議，同時用人單位已經每月按時將用人單位應該繳納單位部分的社會保險法費支付給了員工，有工資支付單為證。
2、如果用人單位有證據證明沒有《勞動合同法》第38條「(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的」過錯存在，則勞動者沒有依法離職而擅自走人屬於曠工行為，用人單位調查落實後可以對該員工做出曠工處理。
3、《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

㈩ 勞動法第十九條第三款

第十九條勞動合抄同應當以襲書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動保護是指，國家和單位為保護勞動者，在勞動生產過程中的安全和健康所採取的立法、組織和技術措施的總稱。 勞動條件是指，勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫設備以及衛生設施等。