勞動法中過失開除賠償標准
『壹』 員工在工作中過失導致公司損失，應該賠償嗎或者按什麼比例賠償
應該賠償的，從工資中賠償損失，每月不超過工資的20%，具體如下：
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
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用人單位不得剋扣員工工資，但以下情況除外：
《工資支付暫行規定》
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞動者需要支付賠償的情況：
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
『貳』 勞動法對員工過失應該最多處罰多少
勞動法規沒有賦予企業行政處罰權利，除非證實造成企業的實際損失可找員工索賠。 索賠金額不能超過工資的百分之二十。
1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
3、若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。同時你可以按照《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
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勞動者過失履行職務行為承擔賠償責任的幾個原則
1、權利義務對等原則。
根據《勞動法》第三條的規定，勞動者具有取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，負有執行勞動安全衛生規程及遵守勞動紀律的義務。
根據《勞動法》第五十二條、第六十八條的規定，用人單位負有建立、健全勞動安全衛生制度，對勞動者進行安全衛生教育以及進行職業培訓的義務。
2、收益與風險對等原則。
對於勞動者履行職務行為過失所導致的損失，從本質上而言屬於企業的經營風險，作為一個市場主體，應當預見到這種風險發生的可能性，用人單位在享受經營利益的同時，必須承擔經營風險。
3、工傷免責原則。
如果勞動者過失履行職務行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構成了工傷，則勞動者不應承擔賠償責任。
4、最低生活保障原則和最高限額原則。
獲得勞動報酬權是勞動者生存權的基本保證，所以，勞動者承擔賠償責任原則上應在每月工資中扣除，不應要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴重失職被用人單位解除勞動關系時，並且每月扣除後給付的金額不得低於當地最低工資標准。
『叄』 過失性解除勞動合同的規定有哪些
過失性解除勞動合同的規定有哪些?
過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。由於過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動者經濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失性解除的規定也十分嚴格。《勞動法》第二十五條規定了勞動者被過失性解除勞動合同的四種情形：
⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;
⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
⑷
被依法追究刑事責任的。
另外，《江蘇省勞動合同條例》第二十九條對此也作出了規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同此外，根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十一條的規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與勞動者的勞動合同。
過失性解除勞動合同實體上的問題
由於法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除合同時應當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標准，其一是單位解除勞動合同是否有事實依據;其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。
關於事實依據，即員工存在過錯的法律事實。這里要注意區分客觀事實和法律事實。什麼事情已經發生了，這是客觀事實;而法律事實是指有證據證明的，能被仲裁或法院所認定的事實，法律事實才是裁判的依據。但現在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實了，但沒有證據，到法庭沒法證明，這就不是法律事實。這就要求用人單位應建立健全規章制度並嚴格執行，注意保留勞動者有過失的有效證據，在與員工解除勞動合同前，一定要固定員工存在過錯的相關證據。
在過失性解除勞動合同的規定當中，對於勞動者在用人單位的實際工作情況要求十分嚴格。由於過失性解除勞動合同對職工來說意義重大，所以只有在明確表示在工作中有所過失，並且用人單位也掌握了相關的證據資料的前提下才能夠過失性解除勞動合同。
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『肆』 新勞動法員工過失賠償
中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動合同法實施條例對你所問的內問題沒有原文可容以引用參考。現實生活中，公司對於員工的處罰是依據自身制定的規章制度，如果貴公司有相應的規章制度，並且經你在員工手冊上簽字確認後，視同你已經知曉公司有關制度，公司按制度處理合法合理。反之，沒有制度明確規定處理方式或你沒有在員工守則上簽字，你可以質疑公司的處理決定。如果你的行為損害的是公司財產，本人認為公司向你主張賠償是合理的。
『伍』 勞動法員工過失可以處罰嗎依據
復《勞動法》
第三制條……
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動法》
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『陸』 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎
要看具體情況。
如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。
《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
(6)勞動法中過失開除賠償標准擴展閱讀
一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：
具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」
『柒』 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償
勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定版，但員工給公司造成權損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
『捌』 勞動法對員工過失應該最多處罰多少
1、按現行的規定，如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，用人單位才能要求內賠償的。
2、《工資容支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。