勞動法僱用60歲當保姆

⑴ 根據勞動法，保姆的醫療費要不要賠償

保姆要求您支付醫療等費用是沒有法律根據的，您可以拒絕支付。
您所說是正確回的，保姆與僱主之間不是勞動法答律關系，而屬於僱傭關系，是平等主體，只有當一方因過錯給另一方造成損害的，侵害方才承擔賠償受害方的民事責任。所以只有當僱主對保姆的傷病形成有過錯和違法行為時，僱主才承擔為保姆治病的義務。
換言之，保姆生病，如果是因為僱主存在過錯或違法行為而導致的，僱主就應當支付相應醫療費用。結合您的實際情況來看，僱主與您生病不存在任何因果關系，當然也就沒有義務支付您的醫療費。
綜上所述，保姆的要求沒有法律依據，您可以拒絕支付。

⑵ 家庭聘用的保姆適用《勞動法》嗎

勞動法明確規定部適用，由民法通則調整。

⑶ 保姆的工資，與勞動法適合嗎 那些法定節假日，如何處理工資按天算好還是按月算啊

保姆和僱主之間屬於僱傭關系，而非勞動合同關系，保姆的工資不適用勞動合同法。因此，保姆報酬的多是由雙方根據合同確定，不適用節假日加倍的規定，勞動報酬是按天支付還是按月支付由雙方協商確定，法律沒有強制性規定。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條規定，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

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僱傭關系與勞動關系的區別：

（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

而僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。

因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。

而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

⑷ 保姆適用勞動法嗎

保姆不適用勞動法。

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。

勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中提出勞動法適用范圍：公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。家政服務業本身的特殊性，如工作時間、福利待遇、勞動保障等本身的特殊性，無法用《勞動法》來調整。家政工與僱主之間的關系被認為是僱傭關系。

⑸ 今天看勞動法，說保姆不試用勞動法，由民法保護，請問，民法保護保姆什麼權利

屬於僱傭關系，不是勞動合同關系，最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋第九條有規定
最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十條
承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

⑹ 勞動法，保姆的醫療費要不要賠償

保姆要求您支付醫療等費用是沒有法律根據的，您可以拒絕支付。
您所說是正版確的，保姆與僱主之間不權是勞動法律關系，而屬於僱傭關系，是平等主體，只有當一方因過錯給另一方造成損害的，侵害方才承擔賠償受害方的民事責任。所以只有當僱主對保姆的傷病形成有過錯和違法行為時，僱主才承擔為保姆治病的義務。
換言之，保姆生病，如果是因為僱主存在過錯或違法行為而導致的，僱主就應當支付相應醫療費用。結合您的實際情況來看，僱主與您生病不存在任何因果關系，當然也就沒有義務支付您的醫療費。
綜上所述，保姆的要求沒有法律依據，您可以拒絕支付。

⑺ 《勞動法》是否適用於家庭保姆

勞動法是用來規范勞動僱傭關系的法律，而其中的合同是個充分條件，也就是內說這種關容系受不受保護，是以勞動關系的形成來決定的，沒有勞動合同，就不能說這種關系就不受保護，我們在訴訟中遇到這種情況的時候，是要有沒有具體的受雇事實，有受雇事實就應該被保護。
這里涉及到一個問題就是勞動法，與勞動合同法的問題，勞動合同法是規范勞動關系中的合同問題，不是解決勞動問題，而上述的例子是勞動關系發生問題後的糾紛，不是勞動合同的糾紛，我們不要強制勞動合同法能解決所有的勞動問題。

⑻ 家庭和僱傭保姆之間屬於勞動關系么適用於勞動法么

家庭來和僱傭保姆之間不屬於勞動關源系，不適用勞動法。
法律依據：勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知

一、適用范圍

4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
第七條下列糾紛不屬於勞動爭議：
（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（六）農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。

⑼ 《勞動法》是否適用於家庭保姆

勞動合同法第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單專位等組織與勞動者屬建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，僱用家庭保姆的個人僱主不屬於用人單位，其與保姆之間的法律關系不適用勞動合同法。

家庭保姆如在提供家政服務過程中受傷，如果其與家政公司存在勞動關系，則保姆為家政公司的員工，與家政公司的關系是勞動者和用人單位的關系，其受傷為職務范圍內的工傷，應由單位承擔賠償責任。如果其不屬於任何家政公司，則適用侵權責任法第三十五條的規定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

⑽ 法律規定是否可以雇60歲的老人當保姆

法律對此沒有明確規定。
法無禁止即可行。