勞動法關系確認

⑴ 勞動關系如何認定

1、通過簽訂勞動抄合同確定勞動關系建襲立。

2、事實勞動關系可參閱《關於確立勞動關系有關事項的通知》「二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任」的規定。

⑵ 如何確認員工與企業的真實勞動關系

第一，關於確認勞動關系的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。
第二，確認事實勞動關系時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關系怎麼辦？此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利後果

⑶ 關於勞動關系法律規定有哪些，如何認定勞動關系

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列專憑證：屬1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

⑷ 勞動法勞動關系處理是怎麼規定的

現在的勞動關系是建立在公平、公正、自願、平等的原則之上的，其實勞動者和用人單位之間的地位都是互相平等的。在各取所需的情況下，雙方又必須遵循我國的勞動法，勞動法對勞動者和用人單位都具有約束力。下面小編為大家介紹的是，勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
一、事實勞動關系的處理辦法
(一)應當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(二)事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。
二、法定解除的依據有兩個：
1、勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
當然，值得注意的是，對於本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。
我國勞動法當中針對勞動關系的規定包括，勞動關系的建立和勞動關系的解除。勞動關系的建立這一點大家應該是比較熟悉的，只要和用人單位簽訂了勞動合同，那麼就代表著事實勞動關系的正式確認，沒有簽訂合同的話，也可以通過其他方式進行確認。同時用人單位在沒有正常借口的情況下，不得無故解除勞動關系。
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⑸ 法律對勞動關系的確認是如何規定的

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下回列憑證：1、工資支付憑證或記錄答(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

⑹ 哪條法律規定勞動關系由法院或勞動仲裁確認

勞動仲裁是勞動爭議的前置程序，當事人如果要起訴到法院，必須先版經過仲裁程序，未經過權仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
根據我國《勞動法》第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑺ 事實勞動關系的關系認定

根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用專勞動者未訂立書屬面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。