勞動法關於員工績效考核的

Ⅰ 勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾

一般都不會超過40%。

績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於占個人收入的比重回，這個並沒答有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。

Ⅱ 工資中拿10%-30%出來做為員工績效考核,請問有沒有違反勞動法

工資中拿10%-30%出來做為員工績效考核，需要參考如下法條辦理。
《中版華人民共和國權勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

Ⅲ 依照新版勞動法規定，勞動合同里可否根據崗位寫績效考核的具體內容

當然可以。
勞動合同法實施後，對於用人單位來說，想隨便解除勞動專合屬同是很困難的。在勞動合同里加入績效考核嗎，如何勞動者績效考核不合格，就可以認定勞動者不能勝任工作。在這種情形下，有人單位需要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，採取這些措施之後，如果勞動者績效考核還是不合格，那麼有人單位就可以解除雙方的勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
能不能勝任工作，不是憑主觀想像，需要客觀的標准。績效考核就是很好的客觀標准，只要在合同中明確了績效考核的具體內容，就有可能避免以後的一些法律風險。

Ⅳ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

Ⅳ 勞動法 績效考核 年終獎問題

勞動法對工資進行了規定，工資支付不得低於當地最低工資，加班要有加班工資。但版績效考核年終獎屬於權福利范疇，勞動法對用人單位如何發放福利，並無明確規定。如果用人單位規章制度里規定了福利但並未給員工發放，這是不符合勞動法規定的。從你描述的情況來看，你公司有年終獎是剛剛出台的規定，你的年終獎為0是人事部門考核時疏忽，而你又未及時與領導溝通造成的。就年終獎你到勞動保障部門投訴，得不到有效處理，因為這不是工資的范疇。所以你最好的處理辦法還是找領導溝通協商，你告訴領導年終獎是對自己一年工作的肯定，不能因為領導的疏忽就否定了自己一年來對公司的付出吧!

Ⅵ 績效考核員工不簽字有什麼法律後果

有可能被公司開除。

《勞動法》第四十條規定，用人單位在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的情況下，可以解除勞動合同。

員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這裡面的原因。只有這樣才能解決問題。

一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。

二是，如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。

三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。

單位制定《績效考核辦法》按照《勞動法》第四條規定需要在單位公示15天，得到工會或者工人代表60%以上同意才能執行。

(6)勞動法關於員工績效考核的擴展閱讀

《工資支付暫行規定》第16條的規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20％。

《企業獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進行了規定：「對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」同時，在第十六條中規定了處罰的最高金額：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不超過本人月標准工資的百分之二十。」

在實際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應當遵守最低工資規定，省或者市都有一個「在職職工最低工資標准」，職工每月實際領取的工資不得低於這個標准。即對職工罰款後所剩實際工資不得低於當地的最低工資標准。

Ⅶ 績效考核的結果可能會給勞動關系雙方產生哪些勞動法上的法律效果

一：績效考核的概念： 對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。 效率、效果、效益、效能概念及四者間關系 效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產出愈大、效率就愈高。 效果：泛指社會實踐活動的客觀結果。 效益：即活動產出的成績和貢獻。 效能：指個體或組織實現其預期目的的適應性和能力，是對主體的功能的評價。 四者關系：「效率」用以反映達到目標和速度，「效果」則是有效成果的直接表達，「效益」則是衡量行為的綜合性指標，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現，又都應以一定的效能為基礎和前提。 二、績效考核的意義 1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環的必要途徑。 2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。 3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。 三：績效考核的類型與原則 1、根據考核的性質不同劃分：（1）定性考核（2）定量考核 2、根據考核的主體不同劃分：（1）上級考核（2）同級考核（3）下級考核（4）自我考核 3、根據考核的內容不同劃分：（1）綜合考核（2）單項考核 4、根據考核的形式不同劃分：（1）口頭考核與書面考核（2）直接考核與間接考核（3）個別考核與集體考核 5、根據考核的時間不同劃分：（1）日常考核（2）定期考核（3）長期考核 6、根據考核標準的設計劃分：（1）絕對標准考核（2）相對標准考核 績效考核的原則：1、客觀公正原則2、民主公開原則3、嚴格認真原則4、激勵為主原則 在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應做到： （1）靜態與動態相結合；（2）短期與長期相結合；（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結合；（4）顯性與隱性相結合。 績效考核中如何貫徹民主原則？ （1）實行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權利，提高組織成員參與程度。 （2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節置於群眾的監督之下； （3）績效考核在充分發揮民主的基礎上，還應堅持民主與集中相結合。 堅持嚴格認真的原則，必須做到： （1）有嚴肅認真的考核態度；（2）有明確嚴格的考核標准；（3）要有靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴格有效的考核制度。 績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？ （1）在考核活動前，考核的目標與標準的設置要盡量與員工的需求相一致； （2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通； （3）考核的結論還要與獎勵待遇切實結合起來，功過分明，獎罰亦應分明，使責、權、利相一致。

Ⅷ 新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

Ⅸ 勞動法有沒有規定產假不再績效考核范圍

休產假是不參加績效考核的，這是勞動法對婦女的保護。

Ⅹ 勞動法職工績效規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.