合同工勞動法
① 《勞動法》規定：多少年的合同工可以轉為正式工
1、現在沒有臨時工、正式工的區分了，只要在單位從業，都是合同制職工，只有有固定期限回和無答固定期限之分，有固定期限又有合同期長短之分。
2、都是勞動合同制職工，但多數單位還保留著原「正式工」和「臨時工」的觀念和潛規則，主要表現在：薪酬待遇不同、保險福利不同、可上崗位不同等。
3、《勞動合同法》和《勞動法》頒布後，少數單位開於意識到這種潛規則的法律風險，也開始在逐步調整制度，通過各種考試、考核消除這些差別；但多數單位還在我行我素，置國家法律於不顧。
4、要打破這種潛規則，主要靠勞動者本身要有法律意識，拿起法律武器，敢於維護自己的合法權益。
5、維權主要從三個方面進行：
一是看薪酬待遇。是否與同崗位的「正式工」同酬，績效考核的差異除外，薪酬是否存在絕大差距。
二是看保險福利。國家規定的五險（養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險、醫療保險）一金（住房公積金）是否建全，是否與正式工同等水平；單位的各種福利是否一視同仁。
三是看上崗權利。與你同學歷、同專業、同資歷者所從事的崗位是否對你等有所限制。
如果三個方面都沒有差別，你也就算是「正式工」了，否則，行使你的合法權利。
② 新的勞動法對10年以上的合同工有哪些保護
勞動法對10年以上和以下工作年限職工解聘時，計算經濟補償方面沒有區別，都是按照《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，按本單位工作年限每年支付一個月在經濟補償金，最高支付年限12年。
《勞動合同法》
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》
第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
(2)合同工勞動法擴展閱讀：
根據我國《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同， 用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。
如果勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的，在企業因各種原因需要裁員時，均應優先留用與單位簽訂無固定期限勞動合同的員工，如果沒有遵守上述規定，勞動者可以要求用人單位履行法律規定的義務，並給予補償。其他的保護適應我國《勞動法》和《勞動合同法》的一般規定。
③ 勞動法規定合同工勞動十年,還是指簽合同十年不能辭退
勞動合同法沒有工作十年不能辭退的規定
單位改制的，連續工作10年，專距退屬休不滿10年，可以簽無固定期合同
連續工作15年，距退休不滿5年，單位可以依據勞動合同法第39條解僱，不能依據40.41條解僱
《勞動合同法》
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條
、第四十一條
的規定解除勞動合同：
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
④ 職工，集體工，合同工，臨時工是否在勞動法上一樣
這四個名詞是不一樣的含義。
職工，舊時指工人。目前通指我國企事業、機關中以工資收入為主要生活來源的勞動者、工作人員。
大集體職工是指大集體所有制企業中的職工，是指財產屬於城鄉勞動群眾集體所有、實行共同勞動、在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織，並按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的經濟組織。
所謂「大集體職工」就是大集體所有制企業的職工，主要是城鎮和鄉村的勞動群眾集體所有的較大類型的企業職工。
合同工（contract worker），企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。
臨時工泛指在工作場所里非正式僱用的勞工，通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。臨時工又分成約聘僱員與人力派遣兩類。聘用臨時工的目的是為了處理短期出現的額外工作，例如因為長工放產假，所以聘臨時工當替工。
關於待遇問題：目前，在政府機關及事業單位里，由於編制問題，編內人員由財政撥付，編外合同制人員由單位支付，所以待遇存在差別。但因為在編人員一般是參照公務員法，而編外人員參照勞動合同法，所以即便待遇天差地別，也屬於法律規定的范疇。
有以下區別：
1、代表集體不同
職工是90年代對工人的統稱，集體工是指簽訂集體合同的工人，合同工是個人，臨時工是口頭約定以日結工資的工人
2、形式不同
職工，集體工和合同工都是以合同形式確定的，臨時工沒有合同
3、勞動分配所得不同
職工和合同工是月結工資的工人，勞動所得為個人所有；臨時工日結工資個人所有；集體工按照集體分配勞動所得
(4)合同工勞動法擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動法》中規定：
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
⑤ 《勞動法》規定合同工享有哪些待遇
1、勞動者有平等就業的權利：上什麼崗位拿什麼工資，實現同工同酬。
2、勞動者有取得勞動報酬的權利：勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得勞動報酬，是勞動者的權利，而及時足額地向勞動者支付工資是用人單位的義務。用人單位違反義務，勞動者可以依法要求有關部門追究其責任。
3、勞動者享有休息休假的權利：國家有關法律規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。
4、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：按勞動法規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
5、接受職業技能培訓的權利：職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。
6、享受社會保險和福利的權利：
社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。
7、提請勞動爭議處理的權利：
勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。
⑥ 關於合同工勞動法的
如果是子公司的話可以要求單位支付補償金。
《勞動合同法》
第四十四條專 有下列情形之一的，屬勞動合同終止：
（四）用人單位被依法宣告破產的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
⑦ 勞動法事業單位合同工是怎麼規定的
事業單位來聘用制單位和員自工受勞動合同法約束。
事業單位聘用制，即事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特徵是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。
1.勞動合同法的適用范圍：
《勞動合同法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
2.中華人民共和國勞動法的適用范圍，幾類不適用的人有：
(1)公務員、執行公務員制度的勞動者;
(2)現役軍人;
(3)農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外);
(4)家庭保姆。