勞動法知道或應當知道怎麼解釋

1. 勞動法中的「應當」該如何理解是：單位應當保證職工享受年休假。

法律中的應當就是必須的意思

2. 勞動法中「應當」如何理解

「應當」等同於「必須」

3. 勞動法中第89條規定應該如何解讀

勞動法中第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者回終止勞動合同答的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 」應該如何解讀？ 本條是關於用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應當承擔法律責任的規定。 在勞動合同法中規定用人單位不履行後合同義務的法律責任, 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助於促使用人單位自覺履行後合同義務,減少勞動爭議的發生,保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

4. 勞動法82條怎麼理解

一、勞動法第82條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為六十日，仲裁裁決機構在收到仲裁申請的六十日內作出。

但根據2007年12月29日公布的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間已延長為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

依據《立法法》第92條規定，勞動爭議申請仲裁時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間已延長為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、相關規定：
1、《勞動法》
第八十二條 【仲裁期日】提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

2、《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3、《立法法》
第九十二條 同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。

5. 關於勞動法

中華人民共和國勞動合同法（草案）

(2006-03-24 17:46:08)

新華社北京3月20日電 中華人民共和國勞動合同法（草案）

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 監督檢查

第六章 法律責任

第七章 附則

第一章 總則

第一條 為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

第四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、誠實信用、協商一致的原則；履行勞動合同，應當遵循合法和誠實信用的原則。

第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。

用人單位的規章制度應當在單位內公告。

第六條 國務院勞動保障主管部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見。

第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。

工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。

第二章 勞動合同的訂立

第八條 用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。

第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。

勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，並應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利於勞動者的理解為准。

第十條 勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。

勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。

用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當採納最有利於勞動者的解釋。

第十一條 勞動合同文本應當載明下列事項：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；

（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；

（三）勞動合同期限或者終止條件；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標准，不得低於集體合同的規定。

第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少於5000元為標准存入備用金。

勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第十一條規定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標准和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。

第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十五條 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第十六條 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

第十七條 除本法第十五條和第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；

（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；

（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；

（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；

（五）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。

第二十條 具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。

用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。

第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十二條 勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。

第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標准低於國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未採取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十四條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。

勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。

第二十六條 用人單位合並的，勞動合同應當由合並後承繼其權利義務的用人單位繼續履行，或者經商勞動者同意，由合並前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合並後承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

用人單位分立的，勞動合同應當由分立後的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立後的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

第二十七條 勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。

勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止期限最長不得超過5年。

第二十八條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。

中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。

第二十九條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同，應當採用書面形式記載變更的內容，經用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事責任的。

第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議的。

第三十三條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，並與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

用人單位依照前款規定裁減人員後，應當將被裁減人員的數量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。

用人單位在6個月內重新招用人員的，應當優先招用被裁減的人員。

第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）正在擔任平等協商代表的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十五條 用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；

（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；

（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（五）用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位歇業、解散的；

（五）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期限未滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。

第三十八條 勞動合同約定的終止條件已經出現，但是有本法第三十四條規定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，法律、行政法規有其他規定的，從其規定。

第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：

（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規定解除勞動合同的，以及雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；

（二）在用人單位合並、分立的情況下解除勞動合同的；

（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規定終止勞動合同的。

勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。

本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府規定。

第四十條 勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。

第四十二條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金後，勞動合同終止。

第四十三條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，並為需要辦理失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

第五章 監督檢查

第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；

（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協商，訂立和履行集體合同的情況；

（四）用人單位遵守勞動力派遣有關規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉、鎮人民政府實施監督檢查時，有權查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

第四十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督檢查。

第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，做到依法執法，文明執法。

第四十八條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規的情況進行監督。

第四十九條 任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、行政法規的規定執行。

第六章 法律責任

第五十一條 依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。

用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規，或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第五十四條 用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標准處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標准責令向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）終止、解除勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以2000元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經取得的報酬予以收繳。

第五十六條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第五十七條 勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。

第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

第五十九條 勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，並按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標准處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第六十條 用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

第六十一條 無營業執照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發包人）向勞動者支付勞動報酬。

第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章 附則

第六十三條 個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。

第六十四條 外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構在中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，參照本法執行。

第六十五條 本法自年月日起施行。本法施行前發生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規定處理。

6. 勞動合同法96條法律到底應該怎麼理解

對於勞動合同法96條解釋的問題，我的回答是： 當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條規定解除合同，應當遵守下列程序規定： 一、必須具備法定解除合同的條件合同法第九十三條第二款和第九十四條對約定解除權和法定解除作了規定，按照這兩條規定，具備以下條件，不必經對方當事人同意，只需向對方作出解除合同的意思表示，就可以解除合同：1.當事人約定的解除合同的條件成就；2.因不可抗力不能實現合同目的的；3.在履行期限屆滿之前，另一方當事人明確表示或者以其行為表明不履行主要義務的；4.另一方當事人遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行的；5.另一方當事人遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的的；6.法律規定的其他解除情形。不具備上述條件，一方當事人不能解除合同。 二、行使解除權應當通知對方當事人當事人一方行使解除合同的權利，必然引起合同的權利義務的終止，為了防止一方當事人因不知道對方已行使合同解除權而仍為履行的行為，從而遭受損害，本條規定，當事人根據約定解除權和法定解除權主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方當事人接到解除合同的通知後，認為不符合約定的或者法律規定的解除合同的條件，不同意解除合同的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認能否解除合同。 三、法律、行政法規規定解除合同應當辦理批准、登記手續的，未辦理有關手續，合同不能終止。比如，中外合資經營企業法規定：合營企業如發生嚴重虧損、一方不履行合同和章程規定的義務、不可抗力等，經合營各方協商同意，報審查批准機關批准，並向國家工商行政管理部門登記，可終止合同。如果沒有履行法律規定的批准登記手續，中外合資經營合同沒有終止。

7. 如何解釋新勞動法47條

1、47條是對整個勞動合復同法文本中出現的制「經濟補償金」作的專門解釋和規定。告訴你經濟補償金是怎麼計算的，而不是告訴你什麼情況下要給經濟補償金。

2、哪些情況企業是要支付經濟補償金的，可以看第46條。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

2、被逼辭職？只要是你自己寫了辭職報告，即可認定是你自己提出辭職，自己提出辭職的，公司不用支付經濟補償金。
在這點上，除非你能拿出證據證明是公司「逼」你辭職的。而通常這些都是口頭告知的東西，口說無憑，除非能拿出錄音材料。

8. 為什麼勞動法里有很多「應當」，這個「應當」應如何解釋呢是必須的意思嗎有人鑽空子怎麼辦

是必須的意思，是強制性規定

9. 勞動法第八十二條文字該怎麼理解

勞動法第八十二條規定的是勞動仲裁相關時限問題。若有勞動爭議應在60日內提起仲裁要求，而仲裁委員會在接到申請後一般60日內就會做出處理結果。

《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動仲裁，是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。相關法律規定，提起勞動仲裁的一方應在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

• 勞動仲裁基本程序

1、提交申請書：當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，並按照被申請人數提交副本。

2、仲裁受理：仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

3、開庭審理：仲裁庭應當於開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

4、仲裁調解：仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。

5、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期並書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決後應當製作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

10. 勞動仲裁法知道或應當知道怎麼解釋

勞動法屬於民法的范疇，「知道或應當知道」的通俗理解就是：在權利人實際知道某個事實的存在或雖然不知道但是基於權利人的個人經驗、社會認識或者職業認識應當能夠認識到某個事實的存在。