國家勞動法最低工資規定
A. 現在勞動法規定的最低工資是多少一月
1、最低工資標准由各省人民政府根據本地區的情況來確定的。
2、如《陝西省人力資源和社會保障廳關於調整陝西省最低工資標準的通知》
陝人社發〔2015〕17號
各市人力資源社會保障局、楊凌示範區人事勞動局，西咸新區管委會辦公室，韓城市人力資源社會保障局，省級各部門，各企業集團，中央駐陝有關單位：
為提高我省企業低收入職工的工資水平，根據《陝西省最低工資規定》(陝西省人民政府令第109號)，結合我省實際，經省政府同意，決定對我省最低工資標准進行調整。現就有關情況通知如下：
一、對我省最低工資標准進行調整。調整後的最低工資標准為：一類工資區：全日制最低工資標准為1480元/月，非全日制小時最低工資標准為14.8元/小時；二類工資區：全日制最低工資標准為1370元/月，非全日制小時最低工資標准為13.7元/小時；三類工資區：全日制最低工資標准為1260元/月，非全日制小時最低工資標准為12.6元/小時；四類工資區：全日制最低工資標准為1190元/月，非全日制小時最低工資標准為11.9元/小時。
二、調整後的最低工資標准從2015年5月1日起執行。
三、各級人力資源社會保障部門及工會組織，要加強對最低工資規定執行情況的檢查和監督，確保提供了正常勞動的職工工資不低於當地最低工資標准，依法查處用人單位的違規違法行為，切實維護低收入勞動者的合法權益。
附件：《陝西省最低工資標准及適用范圍》
陝西省人力資源和社會保障廳
2015年3月19日
B. 國家勞動法關於請假扣工資是如何規定的
請假是否扣工資及扣多少工資由請假事由決定：
事假。
按規定，事假一天扣工資數額=月薪÷21.75。21.75為勞動法規定的月計薪天數。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
病假。
按規定，病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低於40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。且勞動法規定，扣款後當日工資不得低於當地最低工資標準的80%。
年假及其他。
國家規定的帶薪休假，婚假，喪假及其他合法假期公司不可扣職工工資。
對於公司不按照勞動法規定，胡亂扣取員工工資的，員工可向當地勞動部門提起勞動仲裁。
拓展資料：
《勞動法》關於員工休假的條款：
第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動休假：一元旦；二春節；三國際勞動節；四國慶節；五法律、法規規定的其他休假節日。
第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
資料鏈接:網路_休假
C. 勞動法是怎樣規定最低工資的
不得低於當地最低工資標准。
最低工資標准 ：勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的最低金額的勞動報酬。注意最低工資標准不包括這些 ：加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
根據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(3)國家勞動法最低工資規定擴展閱讀
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
D. 國家勞動法規定的一天工資標准到底怎麼計算
國家勞動法工資標准一個月一般按21.75天計算。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
法律依據內：《勞容動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條規定：
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
E. 國家為什麼要出台最低工資制度
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務後應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。
最低工資制度最早產生於十九世紀末的紐西蘭、澳大利亞，其後，英、法、美等資本主義國家也結合本國的實際情況，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由工人階級斗爭的結果，隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。它是商品經濟和現代工資發展到一定階段的必然產物。
最低工資則指由國家法律明文規定的，當勞動者在法定的工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法在最低限度內應當支付的、足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資，即工資的法定最低限額。它不包括加班加點工資，夜班、高溫、低溫、井下、有毒等特殊條件下的津貼以及法律法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇。
最低工資制度還是一項社會保障制度，保障著勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要，維持著勞動力的再生產。實施最低工資制度，不僅有利於維護我國社會主義市場經濟秩序，規范企業在工資分配中的行為，而且有利於保護勞動者的合法權益，促進社會的和諧穩定發展，促使企業工資調整走上法制化的道路。
編輯本段最低工資標準的確立
最低工資標准，又稱最低工資率，它是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額。它的確立關系著勞動者最低生活水平的維護，是最低工資立法的核心問題。
目前，在世界各國，最低工資標準的確立方式有兩種：一是在立法上直接規定最低工資標准，如美國。二是在立法中不直接規定最低工資標准，而只規定確立最低工資標準的原則和具體規則，並授權有關機構確定具體的最低工資標准。多數國家都是採取了這一方式。我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。可見，我國並不是實行全國統一的最低工資標准，而是授權各省、自治區、直轄市人民政府根據其具體情況確定。因最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養人口、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等確定，當上述因素發生變化時，應適當調整最低工資標准，而我國現階段經濟發展和生活水平地區不平衡，導致難以實行統一最低工資標准。
編輯本段我國最低工資制度的存在問題及完善
國外的最低工資制度起源比較早，我國雖然是國際勞工組織的常任理事國，並在1984年就已宣布批准承認國際勞工組織1928年通過的《制訂最低工資確定辦法公約》，但直到1993年11月24日才由勞動部以行政規章的形式制定了《企業最低工資規定》，1994年7月《中華人民共和國勞動法》的頒布最終以國家法律的形式明確確立了我國的最低工資保障制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布並實施了《最低工資規定》。自此，隨著2004年11月西藏頒布本自治區的最低工資標准，我國所有的省、自治區、直轄市均已建立了最低工資保障制度。
我國的最低工資保障制度自其實施以來，發揮了很大的效能，在一定程度上維護了勞動者的合法權益，保障了社會成員的生存權。但是，由於法律規范、運行機制、約束機制、監督機制等方面仍然存在不少問題，法律在實踐中實際效果與立法的精神和目的有一定差距。
（一）我國最低工資制度存在的問題及缺陷
1、有關最低工資的立法層次比較低
由最低工資制度在我國的發展歷程可以看出，與它相配套的法律體系並不健全、完善。從最低工資制度明確確立到目前，除了在《勞動法》和《勞動合同法》里有所涉及外，他一直都是在行政的軌道上運行，無論是《企業最低工資規定》還是《最低工資規定》，他們都是部門規章，立法層次較低，約束力較小。另外，《最低工資規定》也沒有對各地方政府制定的最低工資標准如果低於國家要求的標准應該承擔什麼樣的責任做出規定，這也是其難以落實的一個重要原因。因為按照法律效力，部門規章的法律效力並不高於地方政府規章，因此，只有將最低工資制度的有關規定製定成法律，以法的形式來明確地方政府的責任，以法的強制力來推動制度的落實，才有可能使最低工資制度得以徹底實現。
2、最低工資計算的標准不明確、不統一
我國《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標准應當綜合考慮下列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。而《最低工資規定》第6條則是「確定和調整月最低工資標准，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。」它只是提到應參考「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金」，並未明確最低工資標准到底是否包含職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。這就使得各地在確定最低工資標准時參考因素不一樣，難以比較各地最低工資標準的合理性。
3、用人單位對最低工資制度的規避
最低工資制度的實施是為了維護勞動關系中勞動者一方利益，而用人單位為了降低成本，在是否履行政府制定的法規政策和支付勞動者合理報酬的博弈中，會極力抵制最低工資標準的提高和最低工資制度的落實，暗中採取各種手段進行規避，使最低工資制度難以得到徹底的執行。
現實中，用人單位僅按最低工資標准給勞動者確定底薪的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班加點才能得到高於最低工資標準的工資，還有些企業甚至以食宿費充抵工資。最低工資標准本身並不是工資支付的一個實際的標准，它只是為用人單位提供了一個正常支付勞動者報酬的法定底線，但一些用人單位卻把作為法律底線的最低工資作為一些員工的「標准工資」，這不僅是對最低工資標準的曲解或誤解，也顯示出一些用人單位對員工利益的漠視。
4、最低工資計算方法中沒有對一些特殊勞動形式作出明確規定
《最低工資規定》中只規定了計算月最低工資和小時最低工資的比重法、恩格爾系數法，但是這些計算方法並不適合用於計算計件工資和提成工資。也就是說，我國的《最低工資規定》並沒有對以計件和提成的方式計算工資的這些特殊勞動形式的最低工資計算方法作出規定。這就讓許多企業抓住了法律的漏洞，採取這些特殊的勞動形式來僱傭勞動者，然後以一個可以逃避法律責任的低於最低工資的低工資剝削勞動者。
5、對最低工資制度缺乏有效的監督機制
最低工資制度能否得到切實的貫徹和落實，發揮其應有的保障勞動者權益的功能，很大程度上取決於該制度的執行和監督機制。再完美的一項制度如果缺乏有效的監督機制，那就變成了缺憾。我國法律對最低工資制度實施的執行情況有相應的監督機構，但現實中，這些監督部門並沒有積極主動的去履行其監督職責。首先，一些地方的勞動保障行政部門為了自己的政績與狹隘的經濟利益，吸引投資，甚至採取暗中保護的做法，對企業存在的發放低於最低工資標準的工資、超時加班加點等違法行為不進行管制，而是採取放任的態度，無視勞動者合法權益被侵害；其次，受政治體制的影響，我國企業內部的工會組織形同虛設，發揮不了其應有的維護勞動者合法權益的作用；最後，我國媒體也沒有發揮出有效的監督作用。
（二）完善我國最低工資制度的建議和對策
針對上述我國最低工資制度存在問題的完善，本文擬從以下幾個方面加以論述：
1、提高立法層次，加強我國最低工資制度的法律效力
許多國家都在憲法中對勞動者應享有領取最低工資的權利作出了明確的規定，即使那些沒有把最低工資寫入憲法的國家，也在勞動法典或其他法律中對此作了規定。而我國長期以來，忽視勞動法律法規的建設，導致了我國最低工資制度的法律體系很不完善，立法層次比較低，不能保障制度的實施。因此，有必要將作為保障勞動者基本生存權益的最低工資制度寫入憲法，並爭取早日出台《最低工資法》，制定相關的處罰規則，使用人單位無法律漏洞可鑽。同時，加大宣傳力度，形成全民關注勞動保障的共識，這也是一項關系民生的工程。
2、明確最低工資標準的內涵、統一最低工資確立的標准
我國最低工資確立的標准不統一，是由我國最低工資標准採取的是簡單統一的地區性模式，由各省自由決定其所頒布的最低工資標準是否包含勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金等因素造成的。筆者認為，既然最低工資是一項規范的制度，全國的標准就應該一致，而不應由各省自由選擇。我國應統一將社會保險費中個人應繳納的部分納入到最低工資的發放中，因為「職工個人繳納的社會保險費和住房公積金本來就是職工工資的一部分，任何單位的職工個人繳納的社會保險費用和住房公積金，都是職工個人的工資收入。」這樣，既可以提高為參保勞動者的工資收入，更好的維護這部分勞動者及其家庭成員的基本生活，也有利於推動社會保險工作的發展。另外，針對我國最低工資標准採取得單一的地區性模式，我國可以借鑒英國最低工資標准採取的工種性模式為主、特殊群體使用例外規定的模式，考慮逐步把我國的最低工資標准改為工種性模式為主，同時對包食宿、季節性生產等設置例外規定，這樣既容易實施，又能兼顧各方的利益。
3、加強對特殊用工形式勞動者的最低工資保障制度
最低工資制度應進一步對計件工資制、提成工資制等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障制度做出明確規定，以保障這部分勞動者的合法權益。「合理的勞動定員定額標準是在一定時期內、一定生產力條件下，某一行業管理水平、技術水平、勞動生產率水平等因素的綜合反應。」[4]確定的勞動定員定額水平，應該是在正常生產條件下，在正常工作時間內，絕大多數勞動者可以達到或超過的水平。但是，由於統計數據和標准資料的缺乏，要想在所有行業中都制定科學合理的勞動定額並非易事。因此，我們需要在三個方面下功夫：一是國家有關主管部門抓緊制定或修訂設計勞動定額的國家標准；二是充分發揮行業協會的作用，推動行業協會組織制定行業的勞動定額標准；三是積極推行集體協商制度，在暫時缺失上述標准時，通過集體協商的方式合理的確定本企業的勞動定額標准。另外，在有關勞動定員定額水平尚不完備的情況下，還可以採取下面的辦法：以計件工資制為例，只要勞動者在法定或約定的工作時間內提供了正常的勞動，即使其沒有完成與用人單位約定的勞動定額，用人單位也要支付勞動者不低於最低工資標準的工資。此時，「正常勞動」應解釋為在工作時間內，勞動者在用人單位的支配下提供了勞動，其中的勞動可以理解為一種勞動行為，而不是勞動成果。除非用人單位能夠舉證證明因勞動者本人的原因其未能在工作時間內提供正常勞動。這實際上是把計件工資制轉化成了計時工資制來使用最低工資標准。這樣可以避免企業採取計件工資制和勞動定額來規避最低工資標準的執行。
4、加強監管，完善定期監督檢查制度，加大對違法違規行為的處罰力度
針對企業的規避行為，建議由勞動保障部門組織，並由有關部門配合參與，在最低工資保障制度實施的過程中，定期對最低工資制度的落實情況進行執法檢查，嚴厲查處利用加班加點、包吃包住等名義壓低工資、變相違反最低工資制度的行為，各級勞動部門要積極主動地了解用人單位對最低工資制度的執行情況，深入勞動者中核實他們的實際工資是否低於當地的最低工資標准。在適當的時機可以增加違反最低工資制度的制裁措施，暢通舉報受理渠道，便於公眾參與對最低工資制度的落實情況的監督。
5、加大宣傳力度，創建一個有利於最低工資制度運行的社會環境
加大對最低工資制度的宣傳力度，提增強勞動者特別是一些低收入勞動者用法律維護自身權利的意識。在我國，最低工資制度主要是適用於那些低收入的工薪階層勞動者，他們多數是外來務工人員，流動性比較大，信息交流也很欠缺，是社會上的弱勢群體，而「法律保護弱勢群體體現了法律正義，是消除個體痛苦的人道主義與消減社會痛苦的功利主義的雙重要求。」
據了解，在我國大部分工人在發生勞資糾紛時，多數是通過私了的方式處理的，運用法律武器或是通過勞動部門解決的非常少。這就說明，雖然最低工資制度已經實施十幾年了，但受其保護的廣大勞動者對其則是知之甚少，當然，這是由勞動保障部門的宣傳不到位造成的。勞動者缺乏維權意識是影響最低工資制度執行的一個重要原因，針對這一情況，我國政府管理部門應加大對最低工資制度的宣傳力度，使廣大勞動者懂得運用法律武器維護自己的合法權益。
F. 勞動法中基本工資是怎麼定義的
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。
弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。
例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工「三期」內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關系雙方都不利。
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標准工資）與輔助工資（又稱非標准工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
(6)國家勞動法最低工資規定擴展閱讀：
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
G. 請問勞動法規定的最低工資標准，是實發還是應發
應發工資。
1、應發工資和實發工資是兩個概念，應發工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發工資不得低於當地的最低工資標准。
2、實發工資是在做了合理的扣除後，實際上發到勞動者手裡的工資。如，按規定應由勞動者個人負擔的社會保險費、住房公積金、事病假工資扣除等，做了這些合理的扣除後所實發的工資可能低於當地最低工資標准，但這不是不執行最低工資標准。
3、在這里需要注意的是，勞動者在提供了正常勞動的情況下，在作了符合規定的扣除後的工資不能低於最低工資標准。
4、如，根據《河北省工資支付規定》第十二條，用人單位依法制定並經職工代表大會批準的廠規、廠紀中明確規定的費用、用人單位與勞動者協商一致的費用，可以從勞動者工資中扣除，但這種扣除後的工資余額不得低於當地最低工資標准。
(7)國家勞動法最低工資規定擴展閱讀
我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養系數、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產率、地區綜合經濟效益等因素確定。
另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業的人工成本承受能力等。當上述因素發生變化時，應當適時調整最低工資標准，每年最多調整一次。
最低工資保障制度適用於我國境內的所有企業，包括國有企業、集體企業、外商投資企業和私營企業等。
截止到目前，我國已有除西藏外的30個省、自治區、直轄市建立並實施了最低工資保障制度，正式公布了最低工資標准。最低工資保障制度的實施，對促進勞動力市場的發育，促進工資管理和工資支付的法制化，加強企業工資收入的宏觀調控，制止部分企業過分壓低職工工資，保護勞動者合法權益，發揮了積極作用。
最低工資標準的發布程序是：擬定和調整最低工資標准，應先報勞動保障部徵求意見，報出25日內未接到變更意見，或接到變更意見進行修改後，報省、自治區、直轄市人民政府批准發布，並報國務院備案，同時抄送勞動保障部。