兼職不受勞動法保護嗎

A. 做兼職的受勞動法保護嗎

兼職也是工作，只要是工作，存在僱傭關系，都會享受勞動法保護的

B. 不受勞動法保護的人群

四種關系不受勞動法保護

1 「在校生」兼職

案例：

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果是，小李主張的「勞動關系」未被仲裁機構及法院採信，索要二倍工資也未獲得支持。

法官釋法：

本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有「在校學生」身份，工作活動屬於脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

2 退休人員「返聘」

案例：

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

法官釋法：

勞動合同法規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基於勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標准、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

3 協議承包

案例：

劉某經人介紹與一國企後勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

法官釋法：

本案中，雙方所簽訂的協議並未在名稱上明確為「勞動合同」，而根據協議內容看，雙方間的法律關系也並非勞動關系，更接近於承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

4 「家政服務員」

案例：

徐某經私人介紹，到王家擔任「家政服務員」。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

法官釋法：

依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，「自然人」無法成為勞動法意義上的「用人單位」。本案中，徐某提供勞動的對象為「王家」，即自然人主體，所以，王家無法成為勞動法上的「用人單位」，雙方也就不存在法律意義上的「勞動關系」。

法官介紹，根據以上案例，特殊「勞動者」應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬於法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質並不屬於勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院，這樣，不僅浪費了時間、精力，又增大了維權成本，也不會得到滿意的結果。法官建議，這種情況下，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。參考自勞動法律網www.laodong66.com

C. 大學生兼職，受不受法律的保護

大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
勞務合同與勞動合同在形式及內容、性質上有本質的區別，且對應著兩種截然不同的法律關系。
第一，主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人即自然人，勞動合同的主體不能都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
第二，主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，而且勞動合同雙方在合同簽訂後存在隸屬關系，即人身關系，勞動者需服從單位的管理和支配，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；勞務合同雙方是平等的民事主體關系，雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，勞動力的支配權是由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程，沒有隸屬關系。
第三，主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第四，報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
第五，用人單位的義務不同。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不約定上述內容。

D. 兼職受不受勞動法保護

關鍵要看是否建立了勞動關系，有勞動關系的，適用勞動法、勞動合同法；沒有勞動關系的，屬於僱傭關系，由民法調整。

E. 兼職受勞動法保護嗎未簽訂合同,工作了一個星期,能拿到工資嗎

兼職同樣受勞動法保護，兼職如果每天時間不超過四個小時的，為非內全日制用工，容可以不用簽合同。兼職超過四個小時的，必須要簽訂合同。
就是幹了一個小時，該給你的工錢都要給你。
不給工錢，可以先向勞動部門投訴——工作地的人力資源和社會保障局勞動保障監察部門

F. 大學生在兼職時是勞動者嗎受勞動法保護嗎

兼職人員也屬於勞抄動者，受襲到法律保護，兼職屬於勞動合同法中的特別規定范圍。
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

G. 兼職受不受勞動法保護

勞動法不禁止兼職行為，但必須經過原單位的同意。如果你們能夠證明你們在該服裝店幹了一個月，你們的爭議應當屬於勞動爭議。

H. 兼職工作受勞動法保護嗎

勞動法和勞動合同法有主體適格條件，不是所有的人都受這兩個法律保內護。
首先，要看與僱主或容僱主組織是否屬於勞動關系，通常3個標准：從屬性，即雇員服從僱主或僱主組織管理，雇員已經成為僱主組織的成員；人身性，雇員是親自履行僱主安排的任務和工作，不得轉移第三人履行；有償性，提供勞動獲得相應報酬或對價。
只有你工作符合以上標准，與公司是事實勞動關系的情況下，是同樣受到勞動法保護的。
至於兼職，你的意思是不是全日制么？不是全日制工，那就是「非全日制用工「，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。
另外，需強調一點，尚未畢業的大學在校生、處於實習期的中等專業學校（中專、技校、職校等」三校生「）、退休返聘職工等，不屬於勞動關系的適格主體，相關權利義務的調整按照民事勞務關系處理。

I. 兼職有沒有勞動法保護

兼職肯定也是受到勞動法的保護的
只要是有勞動關系的話
那就是受到勞動法的保護的