勞動法員工義務

① 用人單位有沒有權利要求員工義務加班

沒有權利要求員工義務加班。《勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

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近段時間，網上出了個熱詞：「996」。這是一群程序員用來描述自己工作時間的詞彙——每天工作從早9點到晚9點，一周工作6天。今年初，有互聯網公司公開宣布實施「996工作制」，結果被勞動監察部門及時制止。

而近來，有媒體調查發現，強制加班實際上已經成為互聯網行業的「習慣」。「996工作制」意味著勞動者每周要工作72個小時，這超出了勞動法所規定的工作時間——「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

盡管社會公眾對於程序員需要長時間加班早有耳聞，但如此高強度的勞動，還是讓人驚訝。在媒體的質疑聲中，有些企業辯稱這是一種企業文化，「提倡」員工加班、「鼓勵」員工全情投入、高效產出。在法律上，這樣的做法得不到支持。

勞動法中明確規定，用人單位可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，每月不得超過36小時。而「996工作制」的加班時間遠遠超過了這一規定。

在保障勞動者合法權益方面，相關政府監管部門應當依法主動行使職權，對侵犯勞動者休息權等合法權益的行為加大監管力度，保護勞動者合法權益。

此外，當勞動者通過勞動仲裁、訴訟等形式維護自身權利時，相關政府部門也要在舉證、法律援助以及執行等方面給予勞動者更多幫助和支持，鼓勵他們主動尋求法律的保護。

② 勞動法規定員工的保密義務主要有哪些

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律版、法規的權規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

③ 《勞動法》中權利和義務的關系

《勞動法》規定勞動者的權利和義務的內容：權利有：1、同用人單位依法變更、解除、版終止勞動合同權的權利；2、職工推舉代表或工會代表職工同企業簽訂集體合同的權利；3、按照自己勞動數量和質量領取勞動報酬的權利；4、休息、休假的權利；5、獲得勞動安全衛生保護的權利；6、女職工和未成年工獲得特殊勞動保護的權利；7、接受職業技能培訓的權利；8、享受社會保險和福利的權利；9、組織工會和參加企業民主管理的權利；10、提請勞動爭議處理的權利；11、法律規定的其他權利。義務有：1、按時、保質、保量地完成生產任務或工作任務；2、提高職業技能水平；3、執行勞動安全衛生規程；4、遵守勞動紀律和職業道德；5、愛護和保衛公共財產；6、保守國家機密和單位業務機密等。

勞動者的權利就是用人單位的義務，勞動者的義務就是用人單位的權利。

④ 《勞動法》規定勞動者應履行哪些義務

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

⑤ 勞動合同法的義務是什麼

所謂勞動合同的一般條款，是指勞動合同所固有的、訂立勞動合同後即可在當事人之間產生的基本權利義務關系，如一方提供勞動、另一方支付工資，如同買賣合同中賣方提供貨物、買方支付貨款，但勞動合同具有身份關系，除一般給付外，還會依身份關系產生照顧義務、忠實義務等（具體內容在後面闡述）。

具體而言，一般條款具有以下兩層含義：

其一，一般條款會涉及各種具體的勞動合同之共通內容，實質上是對各類勞動合同中雙方所應普遍遵守之規范的一個抽象，具有抽出「公因式」的作用，例如勞動者應有勞動的義務、忠實的義務，而僱主應有給付報酬的義務等等。基本上，無論是何種勞動合同，雙方都應遵守這類一般條款。在《勞動合同法》中規定一般條款以後，無論勞動合同雙方在訂立勞動合同時是否將這類條款納入合同中，均不影響雙方遵守的義務。

其二，一般條款還可以包含這么一類條款，即其並不包含判決所需要的、可以直接歸入法律事實的事實構成和法律後果內容，其往往僅提出一個原則或者雖包含事實構成，但確需要價值填補的不確定法律概念組成，所以也無法簡單適用該條款。例如勞動者的一般人格權應得到僱主的尊重，此處就是一個法律原則；勞動者對僱主有忠實的義務，此處「忠實義務」就是一個不確定性的概念，需要進行價值填補，並區分個案，何為「忠實義務」。這類條款實際上往往又充當了「授權性條款」的作用，即立法者授權法官可以在一定范圍內自由裁量，彌補立法無法包羅萬象以及預見未來之缺漏。這樣就在成文法和外部變動不居的世界之間架起了一道永遠連通的橋梁。

二、勞動合同一般權利義務條款設立之緣由
之所以應當設立勞動合同一般權利義務條款，主要基於以下幾點考慮：

（一）從勞動合同法律規范之性質看

勞動合同不僅是勞動者和用人單位建立勞動法律關系的合法形式，還是據以確定雙方權利義務乃至責任的重要法律文件，勞動者和用人單位雙方權利的行使以及義務的切實履行都是建立於勞動合同之上的。而且，一旦雙方在履行勞動合同的過程中發生爭議，它又是仲裁機構和法院用以劃分和確定雙方責任的重要依據。從歷史的淵源來看，勞動合同源於民法上的「僱傭合同」，勞動力僱傭完全被作為財產關系由民法來調整，即僱傭關系被視為純粹的財產給付交換關系，是兩個獨立人格之間就勞務和報酬之間的交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，由當事人的自由合意確定。但勞資關系從開始出現時就是一種不平等的關系，體現為資本對勞動力的支配，勞動力相對於資本而言總是表現為弱者地位。19世紀末以來的「勞工者運動」，使得勞動法從民法中分離出來，而自成一個部門。其緣由乃是基於民法所調整的「人」只是剝離了一切社會的、經濟的，以及文化上因素的抽象的「人」，無法滿足對勞工者階層特別保護的需要。因此，必須在民法的框架外構建勞動法的思維來規范勞動關系。而國家公權力對勞動關系的大量滲透，使得勞動法具有很強的公法色彩。勞動法的大部分內容屬於強制性規范，相對而言，勞動合同法是勞動法中任意性規范最多的部分，屬於半自治性規范。在訂立勞動合同時，當事人可以自由協商合同的內容和條款，體現了充分尊重當事人的意志、平等協商的特點。

所以，在今天的勞動合同，一方面，我們仍然可以看到許多民事合同的影子，如勞動者和僱主對合同的內容可以自由協商。但另一方面，當事人協商的內容不得違反法律的強制性規定。但無論如何，當事人對勞動合同內容的自由協商，必然使得勞動合同相當部分的條款是在法律強制性規定之外，或者當事人在合同中沒有明確的約定，這就需要通過立法規定一般的權利義務條款，將勞動合同雙方的權利義務置於法律的理性之內。

（二）從勞動合同關系之身份性特點看

本質上說，勞動合同關系具有財產性要素，但與民法上一般債的關系不同的是，它還具有身份的要素。勞動合同的訂立，很大程度是基於當事人之間的相互信賴，如用人單位錄用勞動者，往往要考慮勞動者的學科背景、專業技能、綜合素質、人品等因素；有賴於此，勞動合同的履行，須勞動者親自為之，不能由他人代理；此外，在勞動過程中，勞動者與用人單位會形成管理與從屬關系，勞動者需服從用人單位的指揮和管理。很顯然，勞動合同關系一旦建立，則具有身份性的特點。而基於身份要素，因勞動合同所衍生的權利義務內容則比普通民事合同更為豐富，如勞動者對僱主負有忠實義務，僱主對勞動者負有照顧義務等。而勞動合同的這些義務，不是一般合同意義上的附隨義務，而應當視作主合同義務。這些義務的履行，構成了勞動合同履行的基本內容。因此，有必要通過勞動合同一般權利義務條款的規定，明確當事人的基本權利義務，使勞動合同權利義務的內容更加契合勞動合同的特點。

（三）從勞動合同立法技術之完善著

從法律技術方面加以考量，也應當採用一般條款的形式。19世紀中葉，在法律技術之集大成的德國，曾經有過對法典的無上膜拜，人們希望一部法律能夠事無巨細地包羅無遺，能夠預見未來社會生活的一切變化，而法官，就是一部法律的「自動判決機」，輸入事實和法律，然後自動得出判決。然而，毫無疑問，這種理想在現實世界中是難以通行的。法律如果對合同條款加以規定，那麼，基於事前規定的特性，現實世界中的合同總是不完備的，因為誰也不可能對於將來發生的事情能真正地「算無遺策」。另一方面，法律適用的普遍性又必然要求規范在一定程度上的抽象性，因而規范在一定意義上要具有概括性和凝練的特質而不能過於具體。勞動合同一般權利義務條款的設立就具有抽象性的特質，會使勞動合同法的適用更具靈活性。

在勞動合同法中設定勞動合同一般權利義務的條款，主要具有以下兩個方面的規范功能：第一，它是訂立勞動合同的雙方所應遵守的行為規范。在勞動合同的訂立過程中，無論是勞動者還是用人單位都必須遵守這些規范，其任意約定的內容應不得與這些規范相抵觸，否則其約定無效；這些規范即使沒有明文納入合同中，也應構成雙方對合同的默示遵守內容；任何一方不履行自己的合同義務（包括明示和默示的）給對方造成損害的，應該依法向對方承擔違約責任。第二，它是仲裁機構或者法院的裁判規范。仲裁機構或法院不僅可以利用強制規范來審查合同的效力，還可以利用規范來確定和劃分雙方的責任，以避免法律規定過於粗疏，動輒使用更為抽象的原則來審理案件的尷尬。

三、勞動合同一般權利義務條款的內容
綜上，我認為，在未來的《勞動合同法》立法中，應當設立勞動合同一般權利義務條款，即在總則中設兩條專門概括地規定勞動者和用人單位（僱主）的權利義務。由於勞動合同是典型的雙務合同，即合同雙方當事人互為給付義務，而且，勞動合同的權利義務也具有相對性，一方的權利即為他方的義務，一方的義務亦為他方的權利，因此，立法只須從一方的權利或一方的義務來規定，那麼，究竟應當規定雙方的權利抑或規定雙方的義務？

就權利和義務兩個概念來看，大陸法和英美法各有側重，大陸法系國家多以權利概念作為法律體系的核心，而英美法系國家中，早期分析法學家奧斯汀、凱爾森等堅持的義務概念理論一度占支配地位，認為居於法律或命令核心的是義務概念，法律最一般的概念就是「法定義務」，但當代英美法學家如哈特、德沃金等對義務概念理論進行了反思，同時引入了權利概念理論。因此，也有人認為，應當從權利的角度來規定，因為勞動法注重保護的是勞動者的權利。但我認為，勞動者和用人單位的基本權利，我國《勞動法》已作了明確規定，就勞動合同本身而言，它是規范勞動合同雙方權利義務關系的協議，合同條款的明確，就是為了促使雙方當事人有效地履行合同，而合同的履行必須依賴雙方當事人對各自義務的完成，而只有履行合同義務，當事人的合同權利才能實現。而且，遵循法律關系權利一義務一責任的邏輯體系，在立法中明確各自的義務，更容易與違反合同義務須承擔法律責任建立起邏輯上的聯系。

此外，我們考察各國或境外的立法例和以及學者的概括都是僅涉及義務，以一方當事人的義務來反推另一方當事人的權利。例如，《比利時僱傭合同規定》的第一章「一般僱傭合同」在第一節「總則」後就是第二節「當事人義務」，詳細規定了工人和僱主的各種義務。香港特別行政區《工廠及工業經營條例》第6A條規定了「僱主之一般義務」，第6B條規定了「雇員之一般義務」。澳門特別行政區《勞資關系法》在第一章「概則」後就是第二章「當事人的權利、義務及保障」，其第7條規定了「僱主的義務」，第8條規定了「工作者的義務」，第9條規定了「工作者的保障」（實際上是針對僱主的禁止性規定）。許多學者也對勞動合同權利義務的一般條款進行了概括和總結。如史尚寬從學理上概括受僱人義務為勞動義務、忠實義務（含服從義務、秘密義務、增進義務）、附隨義務，僱用人義務為給與義務（主要指給與報酬）、保護義務、附隨義務。黃越欽則概括受僱人之權利義務為工作義務、忠實義務，僱用人之權利義務為報酬給付義務（工資義務）、保護照顧義務、提供經濟地位向上機會之義務、對受僱人智慧財產權之保護義務。《德國民法典》中關於僱傭合同的規定雖沒有類似的一般規定，但德國勞動法學家杜茨總結了雇員的義務，包括勞動的義務（主義務）和附屬義務（含忠實義務、通知和報告義務、減少損失的義務、保密的義務、競業禁止的義務等），僱主的義務，包括支付工資的義務（主義務）和附屬義務（照顧義務、保護義務等）。

我國勞動合同立法關於勞動合同一般權利義務的規定可以考慮以下內容：

從勞動者（雇員）一方考慮，其義務主要有以下方面：

1．工作義務。由於勞動合同是典型的繼續契約，不是即時履行的合同，因此需要形成一個履行機制，使每一位員工的工作符合用人單位的規范要求。因此，努力勤勉、按時按量地完成工作是勞動者的基本義務。

2．忠實義務。勞動合同建立在當事人相互信賴基礎上，勞動合同的履行需要勞動者個體能力的發揮，特別是在一些重要的崗位，勞動者個人的工作表現往往會影響單位的經營和運作。勞動者對用人單位的忠實義務包括服從用人單位的統一指揮和管理，保守用人單位的商業秘密，維護用人單位的信譽，保護用人單位的財產不遭侵犯和毀損等。就保守商業秘密而言，通常還包括後合同義務，即使勞動合同終止，勞動者也不得泄漏用人單位的商業秘密。

從用人單位（僱主）一方考慮，其義務主要有以下方面：

1．工資支付義務。工資支付是僱主最基本的義務。勞動者只要付出勞動，僱主就須支付工資報酬，而無論僱主是否盈利，他都應當依照勞動合同或相關法律，按規定的時間、地點、數量支付勞動者的工資，任何拖欠、剋扣工資的行為都是違法的。勞動者的工資請求權是一種優先權。

2．保護照顧義務。相對於勞動者的忠實義務，僱主對勞動者也負有保護照顧義務。這是基於勞動合同的身份要素產生的。保護照顧義務包括勞動者的人格尊嚴受到尊重和保護，勞動者的健康和人身安全受到保護，即勞動者在工作期間的人格尊嚴、安全與健康，僱主都負有保護的義務。

3．證明義務。勞動者在單位工作的經歷、業績、表現等，僱主負有證明的義務。當勞動合同終止或解除時，勞動者如請求僱主出具工作證明，僱主不得拒絕，同時也不得扣壓勞動者的檔案。

勞動合同立法不僅涉及法律價值和立法內容，也同樣需要考慮立法技術和未來法律的適用，勞動合同一般權利義務條款的設立，融合了多方面的思考，希望成為立法者考慮的一個問題。

⑥ 勞動法規定員工有哪些義務

這要看你們的工廠是怎樣的咯
勞動法規定的有：工人按時上下班，在規定的時間內完成工廠分派的任務，工作積極，維護工廠的形象和榮譽等等。

⑦ 勞動法有規定要求員工義務加班嗎

沒有，願不願義務加班是你自己決定的，不過沒有為企業做出貢獻的人也沒有大的發展。

⑧ 勞動法哪一項，用人單位必須進到保護員工的義務

用人單位對於勞動者應該承擔的義務主要包括：按時足額支付勞回動報酬、提供勞動崗位、依法答為勞動者繳納各項社會保險、為勞動者繳納公積金、與勞動者簽訂書面勞動合同等。

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

⑨ 工人的權利與義務，勞動法

不是這樣說 竟然你進入這家KTV工作 就要按照老闆要求做 要不可以辭職

⑩ 公司讓員工無條件義務加班，是不是違反勞動法，職工應該怎麼辦

加班，系指除來法定或者國源家規定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，稱為「加班」。
目前，我國除機關事業單位以外的企業單位，要求員工在正常休息時間加班的，應嚴格參照國家法律規定給予員工三倍或以上工資補償。我國機關事業單位在佔用職工法定假期或者雙休日正常上班的，應參照《公務員法》嚴格執行額外調休。
《勞動法》第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
《勞動合同法》用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。