勞動法中有舉證責任倒置嗎

㈠ 「舉證責任倒置」在《勞動法》中有哪些

勞動爭議調解仲裁法：
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

㈡ 《勞動法》第八十二條是什麼內容

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

㈢ 勞動糾紛訴訟中，加班費的舉證責任在誰要求有明確法條

是否存在加班的事實應由用人單位負舉證責任，因為：
《最高人民法院關於審理勞動爭議內案件適用法律容若干問題的解釋》第十三條規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條也規定：「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」

㈣ 勞動爭議的舉證責任

（一）存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬於勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。
（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。「勞動爭議發生之日」顯然不同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。但是勞動部《關於貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優於下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施後，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利於勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處於高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議並未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。
（三）勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位並無多大的約束。這是因為：
其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的「決定」發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時並不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。
其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。
為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，「因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任」。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標准為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標准舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》（1994年）第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄並保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎麼辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麼辦。筆者認為，對於第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或塗改記錄。對於第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當採用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標准，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。
綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似於行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用「誰主張誰舉證」的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。

㈤ 違反勞動合同法第38條第3款規定的應怎樣賠償

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，支付經濟補償。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」第三十九條第二款規定：「勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果」。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》中規定：「工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任」。

建議你看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，也才能更全面地維護你的合法權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

㈥ 勞動法規定，公司開除員工，要負舉證責任，我碰到以下情況，公司該怎麼舉證

可能需要你所在崗位的其他同事的證人證言、或者公司的監控視頻，即你多長時間內沒有到公司、或者相應崗位出現的視頻。

㈦ 未簽訂勞動合同,我現在要仲裁,但是仲裁的地方說我沒提醒公司,所以責任多數在我.

仲裁的解釋是不妥的，簽訂勞動合同是雙方的事，不是說勞動者要求就簽勞動者內不提就不簽，只容有單位有證據證明是單位提出過而勞動者拒絕，才是勞動者的責任。仲裁處理案件相對法院隨意性大，如果仲裁處理的不服的，可以在十五天內向法院起訴。

㈧ 勞動法的舉證倒置的問題

樓主來，你好。
《中華人民共和國勞動自爭議調解仲裁法》第六條對勞動爭議仲裁中的舉證問題加以規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此條規定並不是舉證責任倒置，其總體規則仍然是誰主張誰舉證，只是有關證據屬於用人單位掌握管理的，由用人單位來提供。這一規定在一定程度上加重了單位的舉證責任，同時也增加了用人單位承擔不利後果的風險。
你的這種情況下，你主張加班費，則應舉證證明加班的事實，通常情況下考勤記錄是對員工工作時間的記錄，你可以主張自己加班，由單位來提供考前記錄等相關證據。
以上解答希望對你有所幫助。

㈨ 這一張算是正式的勞動合同么

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
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