勞動法有規定辭職後不允許

『壹』 勞動法里有規定過年不給員工辭職一條嗎

1、無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，都沒有過年不給員工辭職這一條；而且勞動者解除勞動合同，無需經過用人單位批准；
2、根據《勞動合同法》的規定，用人單位和勞動者協商一致可以解除勞動合同；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期員工提前三日通知用人單位），可以解除勞動合同；有該法38條規定的，勞動者可以隨時解除勞動合同，並且可以主張經濟補償金；
3、法律依據《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

《勞動合同法實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

『貳』 勞動法有規定12月份不讓辭職嗎

勞動者按規定辭職，並不需要用人單位批准。

根據《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」勞動者按此規定辭職是合法的，時間一到可以離職。不過勞動者要留存好按規定辭職的證據。

如果用人單位因此扣發工資，勞動者可向勞動仲裁委申請勞動仲裁（不收費），可以再要回工資。

『叄』 國家勞動法有沒有規定勞動人員辭職具體要多久

若用人單位存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十八條之情形，勞動者可以書面告知立即解除勞動關系，並要求用人單位支付經濟補償金。即書面告知後即可離職走人。

若用人單位不存在法定過錯，勞動者解除勞動合同需提前30日（試用期提前3日）書面告知用人單位，到期後勞動合同即解除。即提交書面告知後30日（試用期提前3日）即可以離職走人。

法律依據：《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

『肆』 勞動法關於辭職的規定

勞動法辭職的規定如下：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位。回
《中華人民共和國勞答動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利。
《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」。

『伍』 勞動法有規定年底不能辭職嗎

沒有規定。
我國勞抄動法第三十一條規定:
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
因此,你如果想要辭職,只需要提前三十天通知單位就可以了,因為要讓單位作個准備.三十天後,就可以解除勞動合同了.
如果單位對你有所阻撓,你可以向勞動局下設的勞動監察部門進行投訴,一般都能妥善處理,或者,你也可以申請勞動仲裁,不過程序和時間都相對長些.

『陸』 辭職期間不能請假，勞動法里有這樣的規嗎

沒有這樣的規定。

依據《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等回就業和選擇職業答的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者在遞交書面辭職材料後有權利請假，但是公司同樣有權利做出同意或者不同意的意見。如果勞動者認為公司違法，可以依法向當地的勞動保障監察大隊進行舉報或者投訴，要不直接就糾紛問題依法向當地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

(6)勞動法有規定辭職後不允許擴展閱讀

依據《勞動法》規定

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

『柒』 勞動法有規定即將辭職的員工不能休年假么

沒有這樣的規定，如果有人這么告訴你，肯定是騙你。

對於即將離職的員工，不但可以休年假。

一般的單位還會要求盡快補休，因為如果你沒有休，離職的時候是可以根據你的工作時間索要三倍工資的。

(7)勞動法有規定辭職後不允許擴展閱讀：

年休假，指法律規定的勞動者工作滿一定的工作年限後，每年享有的保留工作帶薪連續休假。

年休假包括基本年休假和補加年休假。

具體時間由國家根據不同的I種和勞動的繁重程度分別規定。

年休假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。

（一）員工全年事假累計20天以上,所在單位不扣工資；

（二）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；

（三）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（四）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；

（五）復原軍人。

新招工人和自謀職業回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。

『捌』 勞動法有規定辭職後不允許做同行的嗎

如果勞動者來屬於用人單位的高級管理人自員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，並且單位和勞動者簽訂了競業限制協議，在勞動者離職後的競業限制期內，用人單位每月向勞動者支付了一定的競業限制補償金的，那麼勞動者受競業限制，不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

如果勞動者不屬於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，或者單位和勞動者沒有簽訂競業限制協議，或者單位沒有支付競業限制補償金，那麼勞動者就不受競業限制。

『玖』 勞動法辭職規定有哪些

1、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職回工辭職的權利，答而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。

2、職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。