勞動法人力成本

Ⅰ 誰是勞動合同法最大的受益群體 楊傑

摩擦成本與經營成本出現失衡的制度原因
《勞動合同法》的起草者和辯護者始終否認《勞動合同法》大幅增加了用人單位成本，主要理由是《勞動合同法》雖然規定了大量的用人單位法律責任，但這只是用人單位的違法成本，如果用人單位依法用工，則不會增加成本；《勞動合同法》相比《勞動法》唯一增加的成本就是規定了用人單位合同到期終止需要支付經濟補償金，其他並無增加。《勞動合同法》廣受詬病的主要原因之一就是法律條文脫離社會生活的實際狀況，此種辯護理由同樣脫離了勞動用工的實際狀況，忽視了經營成本中摩擦成本的非正常增長。
1、用人單位法律責任尤其是懲罰性賠償大量增加，超出合理限度。
《勞動合同法》第七章法律責任部分16條中有13條半針對用人單位規定法律責任，包括規章制度制訂、勞動合同簽訂、試用期、工資、合同解除終止、勞動者入職離職等，涵蓋勞動合同各個的方面和階段，可謂法網細密；而且其中有8項懲罰性賠償，包括未簽合同雙倍工資、未簽無固定期限合同雙倍工資、試用期超標雙倍工資、拖欠剋扣工資雙倍賠償金等多項內容，即使勞動者未遭受任何實際損失，也可以獲得雙倍賠償。
現代的懲罰性賠償的主要功能是激勵、報償，使原告從勝訴中獲得對其付出的代價的充分補償，懲罰只是輔助功能，目的是鼓勵訴訟，實踐中主要是用於消費者權益保護法律，案件標的較小。世界各國在勞動法中多未設置懲罰性賠償，我國《勞動合同法》設置的懲罰性賠償條款遠超其他國家，且多不以用人單位有主觀過錯和對勞動者造成損害為前提，故企業一旦違法則成本巨大，法律責任和實際損失嚴重失衡。而且勞動爭議案件具有示範效應，一名員工獲得高額賠償，往往帶動其他員工群起效仿提起仲裁訴訟，從而造成單位巨額損失，足以影響正常經營。
2、用人單位防範法律風險的守法成本大為增加
用人單位為了避免由於違法遭受巨額損失，必須在日常管理中時刻防範法律風險，由此帶來巨大成本。
其一為個案處理成本。《勞動合同法》對企業權利多加限制，提高了個案處理成本。例如勞動合同結束分為解除和終止兩種途徑，《勞動合同法》對勞動合同終止制度進行了全方位的收緊：用人單位到期終止勞動合同需要支付經濟補償（第45條）；取消《勞動法》約定終止條件制度，禁止用人單位和勞動者約定終止條件（第17條）；強制推行無固定期限合同，用人單位到期終止權利在全國大部分地區僅允許使用一次。由此導致用人單位結束勞動合同必須通過解除手段。而勞動合同的解除成本遠高於終止成本：用人單位單方解除勞動合同在解除理由上有多重法律限制，滿足這些解除理由需要付出大量管理成本；無法滿足解除理由時用人單位只能與勞動者協商解除，此時法定的經濟補償金標准僅具有參考意義，用人單位常常需要付出遠超法定標準的經濟補償金；如果因解除發生勞動爭議，爭議處理機構一般要求用人單位承擔舉證責任，提供充分證據供司法部門裁量，由此產生大量舉證成本如律師費、公證費等調查成本、證人出庭成本等，這些費用無論案件結果如何都只能用人單位自行承擔；由於法規嚴、舉證難等諸多原因，用人單位解除敗訴率極高，勝訴勞動者可以選擇獲得懲罰性違法解除賠償金或者恢復勞動關系、補發工資（第48條），用人單位的經濟成本和管理成本相比終止大幅增加。
其二為日常合規管理的成本。由於發生勞動爭議時用人單位的敗訴率過高，企業必須在日常管理上投入巨資防範勞動法律風險，例如：聘用律師或法務人員進行合規管理的成本；對各種規章制度、管理文件進行勞動法律審核的成本；對人力資源管理部門和各級管理人員進行勞動法律培訓教育的成本；日常管理中就進行證據採集收集以備不時之需的成本，如監控設備費用、文件保管費用、公證費用等。如果企業在守法的基礎上還要再保持一定的用工靈活性，則投入成本更加高昂。最典型的如《勞動合同法》通過之後的華為事件，華為公司為了保持用工靈活性不惜以10億巨資買斷工齡推遲無固定期限合同的到來。可惜華為10億之資，也只能推遲3-5年簽訂無固定期限合同而已。
其三為轉嫁用工風險的成本。摩擦成本之高讓企業視直接用工為畏途，勞務派遣和外包在《勞動合同法》通過後獲得了空前發展。在勞務派遣模式中，用工單位除工資社保成本之外還要支付勞務派遣公司管理費，額外增加成本。按全國總工會的統計勞務派遣員工數量由2008年的1000萬增至2011年的6000萬之多，3年增長5倍；《勞動合同法》對勞務派遣的大發展可謂居功至偉。《勞動合同法》隨之又在2012年修法以限制勞務派遣，結果企業仍然畏懼直接用工，轉而使用外包服務，付出較派遣管理費更高的外包服務費。勞動力市場被政府之手動輒干預出現扭曲，消耗的社會資源無可估量。
3、用人單位和勞動者之間的博弈成本大大增加
由於摩擦成本提高，勞動者日益傾向於用各種法律和非法律手段同企業博弈，《勞動合同法》和配套的爭議處理制度為勞動者博弈提供了制度支持。
其一，僅就勞動爭議方面而言,勞動者的法律成本在諸多方面降低：《勞動爭議調解仲裁法》實行勞動爭議仲裁免費制度（第53條），勞動爭議訴訟僅按10元/件收取費用，仲裁訴訟成本幾可忽略；勞動合同訂立、履行、解除終止等一般由用人單位管理，仲裁訴訟的舉證上也多要求用人單位承擔舉證責任，勞動者承擔的舉證責任乃至成本較低；在爭議處理程序上，《勞動爭議調解仲裁法》對不超過12個月最低工資的勞動爭議案件實行單方一裁終局制度（第47條），勞動者不服可繼續訴訟，用人單位無權起訴，降低了勞動者的程序成本。故勞動者提起勞動爭議的顯性成本極低，再加上高額懲罰性賠償，容易引導勞動者提起仲裁訴訟乃至誘發勞動者的惡意行為。有些勞動者由於預期收益高而輕率提起勞動爭議，往往對程序時間、律師費用等成本估計不足，一旦付出大量成本卻無法獲得預期收益時，不理性的勞動者可能會採取極端手段造成惡性事件。還有些勞動者則在成功獲得了高額賠償後轉而成為職業索賠人員。2008年以來，勞動者惡意「碰瓷」現象大量出現，即以索賠為目的進入企業，以取得甚至製造企業違法證據，從而獲得高額賠償，部分人員甚至以此為職業，投機收益遠超正常勞動所得。
其二，《勞動合同法》第七章法律責任部分僅1條半規定勞動者違法的法律責任。勞動者違法解除合同、違反保密義務或者競業限制，承擔賠償責任，同時需要用人單位舉證證明實際損失以確定賠償數額（第90條），實踐中往往難以舉證或舉證成本過大，用人單位難以挽回損失。由於勞動立法對勞動者的責任規定既少且輕，勞動者幾乎處於一個不履行法律義務卻無需承擔法律責任的狀態。例如提供勞動是勞動者的基本義務，勞動者拒絕提供勞動卻無需承擔任何法律責任也無相應法律規范，實際上起到了鼓勵、縱容員工停工罷工的作用。2008年以來發生了大量集體停工、罷工事件，甚至出現封堵廠門、毆打企業管理人員、擾亂社會治安等惡劣行為，企業因此遭受巨額損失，卻從未聽聞有哪些企業獲得了一定賠償。
摩擦成本與經營成本出現失衡的直接影響就是勞動爭議數量大幅度上升。《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》開始實施的2008年，全國勞動爭議仲裁數量達96.4萬件，增長1.8倍；最高人民法院統計2009年的全國勞動爭議訴訟相比2008年又增長10.8%；勞動爭議呈現越是經濟發達地區爭議案件越多的情況，上海法院和北京法院2009年勞動爭議訴訟均超過2萬件，相比2008年增長36.9%和49.4%，2009年廣州中院民一庭審理勞動爭議案件已經佔到案件總數的70％以上，「廣州勞資糾紛已成影響社會穩定第一因素」。8年來勞動爭議數量始終保持高位，看不見任何下降可能。無論從哪個角度理解，勞動爭議的爆發性增長均與勞動關系和諧無關，《勞動合同法》建立和諧穩定勞動關系的立法目標實際已經落空。企業投入大量成本卻不能轉化實際的經營增長，企業成本用於化解風險也導致勞動者獲得利益減少甚至受損，勞動爭議和糾紛消耗大量社會資源，實際形成用人單位、勞動者、政府「三輸」局面，唯一得益的就是律師事務所、勞務派遣公司、外包公司等有利於化解勞動法律風險的中介機構。

Ⅱ 《勞動法》和《勞動合同法》有什麼不同

浩富中國中關於《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：「建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。」《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)
三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》：
1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定：
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」等內容都是《勞動法》中沒有的。

Ⅲ 為什麼說新版勞動法增加了用工成本

勞動法保護的是勞動者的權益，既然勞動者的福利得到了提高，那當然是在企專業的利潤里屬分出去的了，所以，讓企業為員工付出的更多了，這就是增加了
用工成本
。這也是中國的民營企業越來越難做的其中一個原因，但不是主要原因。

Ⅳ 民事訴訟違反勞動法費用標准多少

法院應該按照以下規定,收取民事訴訟費:
一，訴訟費用的收費范圍：
1，當事人進行民事、經濟、海事和行政訴訟，應當向人民法院交納案件受理費。當事人依法復制本案庭審材料和法律文書的，應當向人民法院交納所需的費用。
2，財產案件、行政案件的當事人，除向人民法院交納案件受理費外，還應當交納下列費用：
（1）勘驗、鑒定、公告、翻譯（當地通用的民族語言、文字除外）費；
（2）證人、鑒定人、翻譯人員在人民法院決定日期出庭的交通費、住宿費、生活費和誤工補貼費；
（3）採取訴訟保全措施的申請費和實際支出的費用；
（4）執行判決、裁定或者調解協議所實際支出的費用。
3，依法向人民法院申請執行仲裁機構的裁決、公證機關依法賦予強制執行效力的債權文書和行政機關的處理或處罰決定的，應當交納申請執行費和執行中實際支出的費用。
4，人民法院認為應當由當事人負擔的其他訴訟費用。
（1）、非財產案件當事人應當負擔勘驗、鑒定、公告、翻譯所實際支出的費用。
（2）、財產案件和行政案件的當事人自行收集、提供有關證據確有困難，人民法院認為確有必要的異地調查取證和異地調解本案時按國家規定標准所支出的差旅費用。
人民法院異地調查、取證時所支出的差旅費用，由人民法院決定負有舉證責任的當事人負擔；人民法院異地調解案件時所支出的差旅費用的負擔由人民法院決定。
二，訴訟費用的收費標准
1，案件受理費
（1）離婚案件，每件交納十元至五十元。涉及財產分割的，財產總額不超過一萬元的，不另收費；超過一萬元的，超過部分按百分之一交納；
（2）侵害姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權的案件，每件交納五十元至一百元；
（3）其他非財產案件，每件交納十元至五十元；
（4）財產案件，按爭議的價額或金額，照下列比例交納：
不滿一千元的，每件交五十元；
超過一千元至五萬元的部分，按百分之四交納；
超過五萬元至十萬元的部分，按百分之三交納；
超過十萬元至二十萬元的部分，按百分之二交納；
超過二十萬元至五十萬元的部分，按百分之一點五交納；
超過五十萬元至一百萬元的部分，按百分之一交納；
超過一百萬元的部分，按百分之零點五交納。
（5）侵害專利權、著作權、商標權的案件，每件交五十元至一百元；有爭議金額的，按財產案件的收費標准交納。
（6）行政案件按下列標准交納：
治安行政案件，每件交納五元至三十元；
專利行政案件，每件交納五十元至四百元；
其他行政案件，每件交納三十元至一百元。有爭議金額的，按財產案件收費標准交納。
（7）勞動爭議案件，每件交納三十元至五十元。
（8）破產案件，按破產企業財產總值，依照財產案件收費標准交納。
原告提出兩個以上訴訟請求、被告提出反訴、第三人提出與本案有關的訴訟請求，人民法院需要合並審理的，案件受理費根據不同的訴訟請求分別計算收取。
財產案件中請求數額與實際不符的，案件受理費按人民法院核定的實際爭議數額計算收取。
三，申請執行等費用按下列標准交納：
1，申請執行案件，執行金額或者價額在一萬元以下的，每件交納五十元；超過一萬元至五十萬元的部分，按百分之零點五交納；超過五十萬元的部分，按百分之零點五交納。
2，申請訴訟保全措施，保全財產的金額或者價額不滿一千元的，每件交納三十元;超過一千元至十萬元的部分，按百分之一交納；超過十萬元的部分，按百分之零點五交納。
3，海事海商案件，申請扣押船舶的，每件交納一千元至五千元；申請債權登記的，每件交納五百元；申請留置貨物、燃料的，每件交納五百元；申請船東責任限制的，按申請限制數額的百分之零點一交納，但最低不少於五百元。
4，勘驗費、鑒定費、公告費、翻譯費的金額，根據國家有關部門的收費標准計算交納。
復制庭審記錄或者法律文書，按實際成本收費。
當事人應當交納的其他訴訟費用的金額，由人民法院根據國家的有關規和實際情況決定。
四，訴訟費用的預交
受理費由原告預交。被告提出反訴的，根據反訴金額或者價額計算案件受理費，由被告預交。
申請執行費，由申請人預交。
案件受理費，按規定的標准預交；其他訴訟費用，由人民法院根據案件的具體情況決定預交的金額。
原告自接到人民法院預交訴訟費用通知的次日起七日內預交；反訴案件由反訴當事人在提出反訴的同時預交案件受理費。預交確有困難的，可在預交期內向人民法院申請緩交。當事人在預交期內未預交又不提出緩交申請的，按自動撤回起訴處理。
上訴案件的訴訟費用，由上訴人向人民法院提交上訴狀時預交。雙方當事人都提出上訴的，由上訴的雙方當事人分別預交。上訴人在上訴期內未預交訴訟費用的，人民法院應當通知其預交。上訴人在接到人民法院預交訴訟費用的通知後七日內仍未預交又不提出緩交申請的，按自動撤回上訴處理。
申請執行等費用由申請人在提出申請時預交。
依照民事訴訟法規定移送移交的案件，原受理的人民法院應將預收的訴訟費用隨案移交接受案件的人民法院。
審理經濟糾紛案件過程中，發現本案屬於刑事犯罪，全案移送有關部門處理的，預交的案件受理費予以退還；移送後經濟糾紛需要繼續審理的，預交的案件受理費不予退還。
中止訴訟的案件，預交的案件受理費不予退還。中止訴訟原因消除後，恢復訴訟時，不再預交案件受理費。
第二審人民法院發回重審的案件，預交的上訴案件受理費，不予退還；重審後又上訴的，不再預交案件受理費。
終結訴訟的案件預交的案件受理費不予退還。
五，訴訟費用的負擔
案件受理費由敗訴的當事人負擔。雙方都有責任的由雙方分擔。
共同訴訟當事人敗訴，由人民法院根據他們各自對訴訟標的的利害關系，決定各自應負擔的金額。其中如有專為自己利益的訴訟行為所支出的費用，由該當事人負擔。
其他訴訟費用由人民法院根據具體情況，決定當事人雙方應負擔的金額。
第二審人民法院對第一審人民法院的判決作了改判的，除了應當確定當事人對第二審訴訟費用的負擔外，還應當相應地變更第一審人民法院對訴訟費用負擔的決定。
第二審人民法院駁回上訴的案件，上訴的案件受理費由上訴人負擔，雙方都提出上訴的，由雙方分擔。
經人民法院調解達成協議的案件，訴訟費用的負擔，由雙方協商解決;協商不成的，由人民法院決定。
第二審人民法院審理上訴案件，經調解達成協議的，第一審和第二審全部訴訟費用的負擔，由雙方協商解決；協商不成的，由第二審人民法院決定。
離婚案件訴訟費用的負擔，由人民法院決定。
撤訴的案件，案件受理費由原告負擔，減半收取；其他訴訟費用按實際支出收取。
駁回起訴的案件，案件受理費由起訴的當事人負擔。
申請執行費和執行中實際支出的費用，由被申請人負擔。
申請訴訟保全措施的申請費和海事海商案件中申請扣押船舶，申請留置貨物、燃料的申請費，由敗訴方負擔。
申請船東責任限制的申請費由申請人負擔。
由於當事人不正當的訴訟行為所支出的費用，由該當事人負擔。
追索贍養費、扶養費、扶育費、撫恤金和勞動報酬的案件，原告可不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。
當事人交納訴訟費用確有困難的，可向人民法院申請緩交、減交或者免交。是否緩、減、免，由人民法院審查決定。
六，訴訟費用的交納
當事人憑人民法院的通知書，到法院預交訴訟費用。
案件審結時，人民法院應將訴訟費用的詳細清單和當事人應負擔的數額，用書面通知本人。同時，在判決書、裁定書或者調解書中寫明當事人各方應負擔的訴訟費用。當事人憑交款收據和判決書、裁定書或者調解書，向人民法院結算訴訟費用，多退少補。

Ⅳ 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。

Ⅵ 企業怎樣在不違反勞動法的前提下降低人員成本

1、效率特別低下的工人就解除勞動關系吧

2、如果大部分工人都打不到你說的這個標准，那就加薪吧，呵呵

Ⅶ 說能說說新勞動法對我國企業人力資源管理產生的5大變革

簡單的說五大變革是1、人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實，2、人員招回聘和解僱工作答的重要性凸顯，3、增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵，4、主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向，5、工方式要因時因事加以調整。謝謝~

Ⅷ 公司為節約成本變相剋扣員工工資違反勞動法嗎

法律問題：公司為了節約成本，以工作量不飽和為由扣了績效工資，被告之接下來連補貼都要扣，變相趕人走，這違反了勞動法嗎? 賀律師：屬於工資構成，不能剋扣，工資支付條例。 劉律師：可以求支付剋扣的工資和經濟補償金。
如果您有法律問題，請進入首頁撥打律師咨詢電話，進行網上律師在線咨詢。
相關知識——勞務派遣單位違法應當承擔的責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這一規定明確了勞務派遣單位具有違法行為時的法律責任。 《勞動合同法》的第五十七條至第六十一條對勞務派遣單位應當履行的義務作了明確規定，勞務派遣單位應當嚴格執行這些規定，履行自己應盡的義務。如果勞務派遣單位違反了相關規定，應當承擔相應的法律責任。勞務派遣單位承擔責任的形式有三種： 其一，行政責任。勞務派遣單位應當履行的義務涉及多個行政部門，即有勞動行政部門、工商行政管理部門，也有公安行政部門、稅務行政部門。當勞務派遣單位違反規定時，勞動行政部門和其他有關主管部門就應當在各自的職責范圍內，責令用人單位改正。這主要指，勞務派遣單位未按規定登記的，未按規定要求與被派遣勞動者訂立勞動合同的，未與被派遣勞動者訂立二年以上勞動合同的，未按規定向在無工作期間勞動者支付勞動報酬的，勞務派遣協議的內容不符合要求的，未將勞務派遣協議內容告知勞動者的，被派遣勞動者的勞動報酬未按用工單位所在地的標准執行的等。 其二，行政處罰。對於勞務派遣單位未履行應盡義務情節嚴重的，勞動行政部門、工商行政管理部門可以對其以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款;行政處罰所涉及的勞務派遣單位的違法行為雖然仍是以上所述行為，但在情節上更為嚴重，必須給予處罰，才能體現法律的權威。對勞務派遣單位違法行為嚴重到一定程度的，工商行政管理部門還應當吊銷其營業執照。 其三，連帶賠償責任。即給被派遣勞動者造成的損害，不管是勞務派遣單位造成的，還是用工單位造成的，勞動者都可以要求任何一方承擔責任。在一方對勞動者承擔了損害賠償的責任後，可以要求另一方承擔應承擔的責任。勞務派遣單位與用工單位在連帶賠償責任問題上，對各自應負責任的劃分，可以通過協商解決，也可以通過仲裁或訴訟程序解決。

Ⅸ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(9)勞動法人力成本擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。