勞動法存在的問題

A. 企業在執行《勞動法》的過程中，遇到什麼困難應如何去解決

當前非公企業執行勞動法存在四大問題
一、勞動合同簽訂不規范，部分用人單位沒有簽訂勞動合同。部分用人單位簽訂的勞動合同必備條款不齊全，沒有明確勞動者和用人單位雙方需要履行的權利和義務，缺乏可操作性。部分用人單位勞動合同條款裡面有「發生工傷事故概不負責」、「無特殊情況不能請假」等明顯違法條款。一些用人單位的合同未經勞動部門鑒證。同時，部分用人單位違規向勞動者收取或變相收取押金、保證金、培訓費、服裝費等。
二、社會保險參保意識不強，部分業主不願承擔社會責任。企業不依法為員工申報、登記和繳納社會保險費；部分企業主以企業經營效益不佳、勞動者流動頻繁或勞動者本身不配合為借口，拒絕履行為員工繳納各種社會保險的義務；少數用人單位，對社會保險和商業保險的概念認識不清，認為參加了商業保險，不需再購買社會保險
三、延遲支付勞動者工資和剋扣加班工資的現象比較嚴重。部分用人單位存在扣押1－2個月工資作為擔保金、延遲支付工資行、剋扣加班工資的現象，其中：延遲支付工資的現象尤以建築行業最為突出。
四、用人單位對員工持證上崗的認識不高。國家職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容，是為有關從業人員辦理就業手續的必要憑證。但是，部分企業對此缺乏認知，存在著敷衍應付的現象，不僅嚴重影響了勞動者素質和勞動技能的提高，也影響了企業的穩定發展。

企業在執行《勞動法》中應注意的幾個問題http://www.e448.com/Article/2005/11/124253890.shtml

B. 現行勞動法對勞動關系的規范和調整存在哪些問題

1、勞動關系指勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單版位）之間，為實現勞動權過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關系。

2、勞動關系特點
《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律特徵：
1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。
2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。

3、勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度.
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C. 涉及勞動法的問題

你的老闆做的是根據40條第3款，是對的。加班工資應該給你雙倍。
第四十條 有下列情專形之一的，用人屬單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

D. 勞動法問題

無效。
1、合同是否是合法有效，其核心衡量原則是該合同是否依法成立。
2、合同是否存在合同法52條及54條規定的，符合重大誤解、顯失公平、欺詐脅迫等符合無效或可撤銷、可變更的合同情形。
如果合同不存在上述情形，系雙方真實意思的表示，則合同依法成立，
依法成立的合同，自成立時具備法律效力，法律行政法規規定需要辦理批准登記手續的，應依法辦理有關手續。
3、對於合同之中的免責條款或免責協議是否合法有效，在訂立該協議是雙方真實意思表示、不存在欺詐、脅迫等符合無效、可撤銷、可變更合同的情形下。
合同之中的免責條款或免責協議還需要符合合同法53條的規定，
如果給對方當事人造成人身損害、因故意或重大過失給對方當事人造成財產損害的免責條款，即便該免責協議依法成立。亦不受法律保護，相對人應依法承擔相應的責任
4、撤銷權的行使期限應符合合同法55條規定的情形。符合合同法56條規定的，合同內容部分無效，無效部分不影響其它部分的，合同部分無效。
司法依據《中華人民共和國合同法》52條、53條、54條、55條、56條
補充部分的回答：
1、你們不必與對方簽訂免責協議，只要對方是成年人，且具備完全民事行為能力，如果對方遇到人身傷害並非你們的過錯所導致，你們就不必對此承擔民事賠償責任。
2、如果對方是未成年人、不能辨識自己行為的精神病人或間歇性精神病人，你們未經其法定監護人授權許可，將其帶走，出現任何問題，你們才需要承擔責任

E. 勞動法中的問題

勞動關系和僱傭關系是不同的法律關系，在主體上要求不同，法律責任也版不同。用人單位是依法設權立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，僱主一般是個人。比如，個人直接僱傭保姆，這是僱傭關系，保姆是僱工，個人對保姆從事僱傭活動的損傷負責。如果個人是和家政服務公司簽署合同雇保姆，則，保姆和家政服務公司之間是勞動者和用人單位的關系，個人和家政服務公司之間是合同關系，家政服務公司負責保姆的社保、損傷。

F. 關於勞動法的問題

1、不來可以選擇無固定期，自理由就你說的，新法實施在08年才開始。
2、如果合同到期的時候已經懷孕了的，根據勞動部《關於執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第34條的規定，合同的期限應延續到哺乳期期滿之日。也就是說，到11月份的時候，法律視該合同還沒有到期，公司不得解除合同，因為沒到期所以還不存在續簽的問題，當然想提前續簽也可以。

G. 關於勞動法的問題

這個情況復一定要分析腦出血制是因為受到外界刺激，既傷害，還是因為病情導致。如果是因為收到外界刺激，比如說爭吵或者壓力大，那麼可以界定為工傷的，這個由社保進行賠付，單位的責任是法定的。如果是疾病引起的，這個就定義不成工傷了，單位的責任就是道義上的。

H. 關於勞動法基本問題

意思是沒有編制的.

如果有編制的時候可以轉有編制的

沒有編制的等於是臨時工.

I. 我國勞動法在實施過程中存在的問題研究及如何完善勞動法來切實保護勞動者合法權益

這是一個大問題。根據現有的法律法規，對勞動者權益的保護應該已經比較充分了版。主要是在實施過權程中，相關的人力資源和勞動保障行政部門能否嚴格執法的問題。目前人事與勞動正在合並過程中，許多關系尚未理順，精力受到部分牽制。俟正常運轉後，相信勞動行政部門會根據勞動合同法和社會保險法等法律嚴格執法。用人單位不規范用工的情況會得到好轉。
但也不排除地區差異、執法者素質差異、領導指導思想的差異等引起的執行不嚴，違法不究等現象，並且可能長期存在，所以不能期望頒布一部法律就解決所有問題。
現在在有些行業，勞動者的存在維權過度的問題，也應該引起行政部門重視，否則無法建立和諧的勞動關系，不利於社會穩定。