調崗勞動法可以在原有的工資下調嗎

『壹』 用人單位可隨意調整勞動者工作崗位，降低工資嗎

現實中出現的用人單位任意調整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者，以單位需要或者用工自主權等名義，通過擅自調整勞動者的崗位，並按調整後崗位的工資核定並降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調整崗位，應當首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。
一、單位的用工自主權和調整勞動者工作崗位的條件
勞動關系是一種特殊的法律關系，既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關系，又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規與勞動者形成的管理關系。一般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位，並明確崗位的職責任務、任職條件和薪資水平。對於用人單位來說，根據生產經營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調整與職、薪升降來實現自己管理自主的權利，確實是必要的。但用人單位必須依法調整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第47條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》《國務院第103號令》第18條規定：「企業享有人事管理權」，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工作崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第19條規定：「企業享有工資、獎金分配權」，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。
用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇（但不得低於最低工資標准）。在招用了勞動者之後，雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調整勞動者崗位和工資待遇。
《勞動法》第17條第1款規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」 《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條第1款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同：一是要依據平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議並說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最後經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。
二、用工自主權的限制
企業的用工自主權是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。企業的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置工作崗位和各崗位的工資待遇（但不得低於國家規定的最低工資標准）。但如果企業在招用了勞動者後，就不能再以企業用工自主權和工資分配權來擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。這時，用人單位只能通過合法的內部規章制度和勞動合同的約定來實現對員工工作崗位和薪資的調整。用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，在用人單位的生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，根據對勞動者進行考核得出的結果，如員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。所以勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化，企業可調整工作崗位和工資（但不低於當地的最低工資）。如果不符合上面所列條件，用人單位調整工作崗位並降薪的行為就是違法行為。
所以說只有對於那些確實不勝任某一崗位的勞動者，企業才有權調整其崗位。但企業對此應當提供證明，證明崗位調整具有充分合理性，是在合理的范圍內調整其到適當的崗位的。
至於崗位調整後可否按調整後的崗位核定其工資待遇，應該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇，如要調整工資待遇則既要考慮調整崗位後工資待遇的合理性，但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少，更不能影響到勞動者的正常生活。
當然，在勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成時，企業可以按照勞動法的規定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，並按國家規定支付經濟補償金。如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，濫用調整崗位降低工資的權利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律不容許的。
另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對勞動者職薪升降與崗位調整進行約定，同時企業應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度，以此證明企業崗位、工資調整的合理性，這樣既保證了企業的用工自主權，也保護了勞動者的合法權利。
三、職工不同意崗位調整的處理
《勞動合同法》第29條規定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權應當合法，必須尊重雙方的勞動合同的約定，如果沒有法定理由，用人單位無權單方變更，不能隨便變更勞動者的工作崗位，更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調整，將其調到其他工作崗位並降低工資待遇。而且，根據相關司法解釋的規定，用人單位變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據證明調整崗位具有充分合理性，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不能擅自調整勞動者崗位。
如果職工遭遇企業降級、降薪和調崗，應依法積極應對，不能賭氣辭職或者曠工，而是應該用法律的武器來維護自己的權利。現實中不少職工對崗位調整感到無法理解或者是不能接受，採取半個月不上班的賭氣做法，以為企業會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續曠工15天為由，做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者，其所在的部門被裁撤，因此不得不對該部門的人員進行重新安置，或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據經營的需要，可以在某些情況下調整其工作崗位，則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由於不願意從事新工作，可與單位協商變更勞動崗位或者辭職，但不能採取過激的維權手段或者是曠工，反而讓單位抓到把柄，導致出現對自己不利的後果。
最後，還要注意的是，在某些情況下職工可以要求用人單位調整自己的工作崗位。例如隨著社會的不斷發展，越來越多的女性的工作環境中含有較高濃度的化學物質，這些毒害物質會影響女性的生殖機能，進而影響胎兒的健康發育，因此為提高人口素質，實現優生優育，這些職業崗位的婦女受孕時應暫時調換工作崗位。

『貳』 單位調崗降工資 違法嗎

《抄勞動合同法》：第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》的相關規定，用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括： (1)和勞動者協商一致變更；
(2)勞動者不勝任工作，用人單位依法調崗後根據薪隨崗動的原則降低勞動報酬； (3)法律法規規定的其他情況。
如果勞動者沒有出現法律規定的上述情景，用人單位擅自皗崗降工資，屬於違法行為。

『叄』 因工作造成的職業病調崗必須降工資勞動法有沒有這一條

勞動法沒有明確的規定必須降工資。但是勞動法有規定，如果工人由於病造成的不能在現任崗位上，申請調崗的話，是按照崗位工資來計算的。

『肆』 調整工作崗位的方式來降低工資合法嗎

用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的。

降低工資未經雙方協商一致，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定。

用人單位通過調整勞動者工作崗位的方式來降低工資是不合法的，對於用人單位的違法行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位支付其被剋扣的工資。

(4)調崗勞動法可以在原有的工資下調嗎擴展閱讀：

不得擅自調崗降資

案例回放：

張女士在一家公司任銷售經理，月薪5000元。在她懷孕後，公司便以「銷售崗位工作強度較大，不能適應」為由，調整她為檔案管理員，崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。張女士提出仲裁，公司不服提起訴訟。法院審理後認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。

法官釋法

我國婦女權益保障法規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特別規定》明確，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

由於法律明文規定用人單位在女職工產期不能終止和解除勞動合同，於是一些用人單位就想出了「變崗變薪」的對策。不少用人單位在女職工休完產假後，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰為「照顧」，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。

本案中，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位並降低工資標准，該行為不僅違反了勞動法規定，而且也侵害了張女士應當享有的合法權益。

參考資料來源：人民網-職場准媽媽遭遇不公平待遇怎麼辦

『伍』 調崗後降低待遇的勞動法問題

調崗屬來於變更勞動合同，按照《源勞動合同法》第35條規定，應與勞動者協商一致，並簽訂變更勞動合同。如果不能達成一致，解除勞動合同的話，應按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定辦。 這個回答值得你重點考慮.

『陸』 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

依據勞動法第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合版同約定的內容。權變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
雙方協商，不行就可以解除

法院目前一般認為：
公司與員工變更勞動合同的崗位，應當簽訂書面補充協議，現公司未與你簽訂書面補充協議，即單方變更工作崗位並降低其工資標准，其行為違法
你可以要求公司按照原工資標准支付崗位工資和績效工資、加班工資

『柒』 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

『捌』 調崗降低工資是變相辭退嗎

法律上沒有變相辭退的規定，公司調整崗位降低工資不合法的，可以申請仲裁。專

『玖』 公司內部調崗，是否可以變動工資

公司在日常經營管理中，有權對員工的工作崗位作出調整，這是公司的許可權。作出調崗決定應當合理，比如，對於孕期、哺乳期的女性員工，不得安排其從事一些危險、繁重或需要加夜班的工種。應當看降薪原因及依據。

一般來說，在合同期內，員工的薪水發放，應當以勞動合同的約定為准，不得無故降薪。但是，如果員工違反公司的規章制度，按照規章制度，應當給予相應的處罰，則可以在適度的范圍內，對員工予以降薪處罰。

公司的調崗降薪既不合理，也沒有依照公司的規章制度在進行，那公司的調崗降薪就違反了《勞動合同法》，員工可以就此提出勞動仲裁申請。

(9)調崗勞動法可以在原有的工資下調嗎擴展閱讀：

調崗降薪的合法程序：

1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。

2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。

3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。

4、將變更後的勞動合同交予員工一份，即各執一份。

公司在調崗調薪的時候，通常就按照上面的步驟來，要是中間有不對的，比如現在有些公司隨意調崗調薪，遺漏跟員工達成一致的步驟，那麼權益受損的員工可以積極申請勞動仲裁。