勞動法員工身體有病

⑴ 勞動法有病開除

1、員工生病是應當有醫療期的，單位不得隨意開除。
2、根據勞動合同法第四十條規定內，有下列情形之一的，容用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、可見，在員工患病時，只有符合勞動合同法第四十條第一款規定才可以解除勞動關系，其他方式開除的，應當屬於違法解除，需要支付員工賠償金。
4、賠償金計算標准為，工作滿一年需要支付兩個月工資，滿六個月不滿一年的按照一年計算，不滿六個月的按照半年計算。

⑵ 勞動法有沒有規定，職工患病住院的待遇問題呢

一、沒有規定待遇問題，只是患病期間不能解除合同。

二、患病期間的待遇

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的。用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

依據《勞動法》第二十九條，用人單位解除合同的限制情形，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

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員工生病享有的待遇

首先，對於員工而言，病假屬於有薪假期。根據我國現行勞動法律、法規、政策性文件的相關規定，任何用人單位的職工因患病需要停止工作醫療時，用人單位應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期，是指用人單位職工因患病停止工作治病時，用人單位不得解除勞動合同的時限，也就是患病職工的病假假期。

醫療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。連續病休的，其節假日按病休日計算。

其次，根據規定，用人單位職工在休病假期間，支付給員工的病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

以北京為例：2013年度本市最低工資標准為1400元。勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金不能作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付。

這就是說，病假工資不能低於1120元是指實發工資，而非應發工資。

應發工資，也稱為應得月工資或稅前工資，是指勞動者在正常提供勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資報酬。

實發工資，也稱為實得工資或稅後工資，是用人單位已扣除勞動者個人所得稅和社會保險、住房公積金等需個人承擔部分的月工資。

如果員工對所獲得的工資金額有異議，應當在法定仲裁時效內，到用人單位所在區縣勞動行政部門投訴、舉報，或直接去勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，以維護自己的合法權益。

⑶ 勞動法職工有生病的權利嗎

根據勞動法規規定，勞動者可以依法享受休息休假的權利，也包括休病假內的權力的，病假期間，容用人單位應支付病假工資的，法律依據如上：
1、《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
2、《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

⑷ 根據勞動法公司能因為員工有病而開除嗎

勞動者在醫療期內的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同關系，否則，就是違法行為。解除勞動合同要看員工是否違反了勞動合同的約定或用人單位的規章制度。

用人單位解除勞動合同的理由首先應當符合法律規定，其次應當有勞動合同約定的標准、然後要有企業規章制度作為依據，經過合法的程序才可以解除。

強行解除勞動合同很容易觸發「違法解除勞動合同」的法律規定而額外支付賠償金。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的

《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

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以下原因提出離職的，可以獲得經濟補償：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

2、未及時足額支付勞動報酬的。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

5、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

⑸ 勞動法有沒有規定，職工在職期間因病住院，是什麼待遇

1、勞動法有規定，職工因病住院期間，可以享受病假工資的。另外醫療費用可回以用醫答療保險進行報銷的。
2、《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

⑹ 勞動法對在職員工生病有什麼規定

若有病假，可以享受一定的醫療期，若是重大疾病，應有相應的醫療期專待遇。深圳的相屬關規定：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。

⑺ 勞動法對患病的簽定無限期限合同的職員,因為身體原因無法從事重體力活而下崗是如何規定的

1，看你原單位是獨立法人還是分支機構
獨立法人的話，則若企業解散，則根據企業解散的方式來處理，總公司的做法只能算是一種對你原單位員工的照顧而不是法定強制
如果是分支機構，並非獨立法人，則總公司有義務接納你原企業的員工並繼續履行合同
2，關於患病
如果是職業病/工傷，根據相關條例享受工傷待遇的，則按照工傷處理
非職業病及工傷的，則按照一般患病待遇處理
3，工作年限
對於工作年限，在病假中是有明確規定的，根據工齡長短，病假期及待遇都是不同的

那月長石補充給你
1，企業可以接納你，而且根據合同是必須接納你的
2，屬於一般疾病，18年是享受病假期的
3，就目前來說，符合簽訂無固定期合同標准
4，關於崗位，很遺憾。就目前勞動法來說，企業安排你從事什麼工作，如果是工傷而不能從事重體力工作，企業應當給你安排你能做的工作。但是如果是自身疾病就很難維權，勞動合同法及工傷條例裡面，僅針對工傷有明確要求。
在勞動合同法里，有規定，在企業發生重大經營變更無法繼續履行合同時，雙方可以解除勞動關系，企業一方支付補償金（有標准）。
月長石最近特地去查看了那個補充細則，可以很遺憾的說，對於企業內部如何使用員工，這些法律條款並無太多約束，最主要的幾條：第一，合同約定，約定是什麼崗位，什麼待遇的，發生變更雙方協商不一致的員工是可以拒絕調整。但是，如果該部門，崗位被企業撤銷，企業可以安排員工從事其他崗位職業，這時候原崗位因企業發生經營變更而裁撤，合同無法繼續履行，企業一方的選擇無非是：補償金+辭退，或者更換崗位。企業要安排你從事重體力勞動，也不完全是逼迫你自己離職，也可能是因為你原有崗位不再被需求。
月長石身邊最近便有一家大型國有企業，而這家企業原來的一些員工這段時間突然集體失業，一些高學歷經驗豐富的工程師居然也下來了。後來才知道，這個企業的某一部門被裁撤，也就是說，這些工程師和研究人員雖然很珍貴，但是由於這家企業不再從事該項目的經營生產，這些科研人員也就失去了企業中的價值和地位。

所以，就目前來說，對你比較有利的，是：企業經營發生重大變更，雙方就新的崗位未達成一致意見的，雙方解除勞動關系，由企業按照標准支付給你補償金。
另外，建議你把病假先休完再說，病假期間企業是不能隨便辭退你的，當然這需要醫院證明，拿了病假工資，然後按照上面一條來解除拿補償金。

⑻ 勞動法對在廠工人且身體帶有疾病的人有什麼待遇

主要是看該殘疾形成的原因
如果是工傷/職業病，可以按照傷殘等級享受相回應的工傷待遇答，待遇標准參照當地標准執行，用人單位不得已任何理由推辭
如果是先天性殘疾，企業按照吸納殘疾人就業吸納，應當准予其從事符合其身體條件的工作
但如果是在職期間因個人原因導致殘疾，與用人單位無關的，法律上沒有任何待遇要求，只能是企業自願的情況下給與一定的救助
以上情況需要區分對待

⑼ 勞動法工人個人身體生病與公司有關系嗎

有關系。在公司病發首先想到報工傷認定。

⑽ 勞動法中，員工患病期間不得被辭退，這個病的概念是什麼

除職業病屬於工傷鑒定為一至六級的以外，其它任何疾病，醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同，但應當支付按本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

勞動法對於疾病沒有明確規定，只明確規定了以下可以提前通知解除勞動合同的情形，除此之外的情形都不能隨意解除勞動合同，辭退員工：

根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

非過失性辭退的法定許可性條件一般限於勞動者在無過錯的情況下由於主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。用人單位需提前三十日書面通知勞動者。

如果證明勞動者本人不勝任工作，可以調離崗位，但必須有充足的理由，但調離崗位不能把管理人員調成一名員工，必須是平級調動。

(10)勞動法員工身體有病擴展閱讀：

勞動者病假期間，但是已過醫療期，用人單位選擇與勞動者解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位需要支付勞動者經濟補償金和醫療補助金，如果用人單位不支付的，勞動者可以申請勞動仲裁。

1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。需提交的材料：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；部分地區還需要提供用人單位的工商登記信息。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案。勞動仲裁委不收費。然後給雙方舉證期；之後開庭審理，並且對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，我們可以起訴到法院。