勞動法評價

⑴ 新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

⑵ 請給我一份詳細的勞動法

勞動法？還是勞動類的法律法規？勞動法的可操作性一般，很多問題不能僅僅看勞動法就有用的。我給你一個網址，這里對常用的勞動法類的法律法規、司法解釋都有鏈接，非常實用。

但是，法律和法學是兩個概念，你看了全部的勞動法的法條並不代表你了解和會適用勞動法了，這是一個專業學習數年甚至十數年才能解決的法理問題，幾百個法條不代表法律你都知道了。

勞動法類
http://www.jincao.com/fa/law12.htm

1.中華人民共和國勞動法 1994年7月5日頒布

2.失業保險條例 1999年1月22日頒布

3.失業保險金申領發放辦法 2000年頒布

4.中華人民共和國婦女權益保障法 1992年4月3日頒布

5.中華人民共和國老年人權益保障法 1996年8月29日頒布

6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法 2000年10月31日頒布

7.城市居民最低生活保障條例 1999年頒布

8.中華人民共和國職業病防治法 2001年10月27日頒布

9.中華人民共和國工會法 1992年4月3日頒布

10.中華人民共和國安全生產法（全文） 2002年頒布

11.企業職工獎懲條例 1982年頒布

12.禁止使用童工規定

13.工作場所安全使用化學品的規定 1996年頒布

14.作業場所安全使用化學品公約 1994年10月22日頒布

15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知 1994年頒布

16.國有企業職工待業保險規定 1993年4月12日頒布

17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知 1994年頒布

18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知 1994年12月3日頒布

19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案 1953年01月26日頒布

20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例 1993年6月11日頒布

21.關於〈勞動法〉若干條文的說明 1994年頒布

22.工傷保險條例 2003年4月16日頒布

23.爆炸危險場所安全規定

24.安全生產違法行為行政處罰辦法 2003年5月19日頒布

25.工資支付暫行規定 1994年頒布

26.勞動防護用品管理規定 1996年頒布

27.國營企業辭退違紀職工暫行規定 1996年頒布

28.女職工禁忌勞動范圍的規定

29.女職工勞動保護規定 1988年6月28日頒布

30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定

31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定 2001年4月21日頒布

32.倉庫防火安全管理規則 1990年3月22日頒布

33.工傷與職業病鑒定標准

34.常用化學危險品貯存通則（GB 15603-1995 ）

35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例 1982年頒布

36.壓力管道安全管理與監察規定 1996年頒布

37.壓力容器安全技術監察規程

38.壓力容器使用登記管理規則 1994年頒布

39.工傷認定辦法 2003年9月18日頒布

40.因工死亡職工供養親屬范圍規定 2003年9月18日頒布

41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 2003年9月18日頒布

42.小企業職業安全健康管理體系實施指南 2003年9月30日頒布

43.生產力促進中心管理辦法 2003年12月15日頒布

44.安全生產許可證條例 2004年1月13日頒布

45.集體合同規定 2003年12月30日頒布

46.最低工資規定 2003年12月30日頒布

47.電力安全生產監管辦法 2004年3月9日頒布

48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知 2004年2月16日頒布

49.清潔生產審核暫行辦法 2004年8月16日頒布

50.安全評價機構管理規定 2004年10月20日頒布

51.勞動保障監察條例 2004年11月1日頒布

52.安全生產培訓管理辦法 2004年12月28日頒布

53.特種設備作業人員監督管理辦法 2005年1月10日頒布

54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定 2004年12月29日頒布

55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定 2005年1月6日頒布

56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布

57.安全評價人員資格登記管理規則 2005年8月31日頒布

58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例 2005年9月14日頒布

59.煤礦安全培訓監督檢查辦法（試行） 2005年9月26日頒布

60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行) 2005年9月26日頒布

61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法（試行） 2005年9月26日頒布

62.易制毒化學品管理條例 2005年8月27日頒布

63.重大事故隱患管理規定

64.中華人民共和國勞動合同法（草案） 2005年8月27日頒布

65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布

66.女職工保健工作暫行規定

67.外商投資企業勞動管理規定 1994年8月11日頒布

68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布

69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布

70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布

71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布

72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布

73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布

74.企業職工工傷保險試行辦法 2006年8月31日頒布

75.安全生產標准制修訂工作細則 2006年10月20日頒布

76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布

77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定 2006年11月2日頒布

相關文件及司法解釋

1.關於正確處理勞動糾紛維護企業合法權益若干問題的指導性意見（二）--最新勞動法司法解釋有關內容闡釋 2001年頒布

2.關於印發《農業部關於做好農村富餘勞動力轉移就業服務工作的意見》的通知 2002年11月29日頒布

3.關於學習和貫徹《民辦教育促進法》的通知 2003年1月23日頒布

4.關於《對台勞務人員登輪作業證》等證件工本費收費標准及有關問題的通知

5.最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 2001年4月16日頒布

6.最高人民法院關於人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛准予撤訴或駁回起訴後勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋 2000年4月4日頒布

7.關於切實做好《社會保險稽核辦法》實施工作的通知 2003年3月11日頒布

8.關於印發《安全評價通則》的通知 2003年3月31日頒布

9.中共中央、國務院關於職工休假問題的通知 1991年6月15日頒布

10.勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 1994年12月1日頒布

11.最高人民法院關於工傷認定法律適用的請示的答復 2001年6月15日頒布

12.勞動部辦公廳關於司機工傷認定問題的復函 1996年12月30日頒布

13.勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 1995年08月04日頒布

14.關於城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見 2003年5月26日頒布

15.關於進一步加強煤礦安全生產工作的緊急通知 2003年5月25日頒布

16.勞動保障部關於非全日制用工若干問題的意見 2003年5月30日頒布

17.勞動和社會保障部辦公廳關於加強勞動保障監察工作的通知 2003年6月12日頒布

18.關於完善城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構協議管理的通知 2003年05月14日頒布

19.關於印發《安全預評價導則》的通知 2003年5月21日頒布

20.關於加強對城市低保金發放情況監督管理的緊急通知 2003年6月24日頒布

21.國務院辦公廳關於深化安全生產專項整治工作的通知 2003年6月22日頒布

22.中共中央辦公廳、國務院辦公廳關於轉發勞動和社會保障部等部門《關於積極推進企業退休人員社會化管理服務工作的意見》的通知 2003年6月19日頒布

23.勞動和社會保障部辦公廳關於進一步做好城鎮從業人員參加社會保險工作有關問題的通知 2003年7月3日頒布

24.關於妥善處理國有企業下崗職工出中心再就業有關問題的通知 2003年9月25日頒布

25.關於落實勞動就業服務企業中的加工型企業和街道社區具有加工性質的小型企業實體再就業稅收政策具體實施意見的通知 2003年8月29日頒布

26.關於切實解決建築業企業拖欠農民工工資問題的通知 2003年9月30日頒布

27.關於開展鄉鎮企業、農村個體工商戶職業病危害專項這個整治工作的通知 2003年8月28日頒布

28.關於勞動能力鑒定有關問題的通知 2003年9月26日頒布

29.關於修改《對外勞務合作備用金暫行辦法》的決定 2003年8月21日頒布

30.關於補充調整《危險化學品經營許可證管理辦法》實施意見部分內容的通知 2003年10月30日頒布

31.關於調整《危險化學品經營單位安全評價導則(試行)》附錄A部分內容的通知2003年10月30日頒布

32.關於國家安全生產監督管理局（國家煤礦安全監察局）主要職責內設機構和人員編制調整意見的通知 2003年10月23日頒布

33.民政部 人事部 勞動部關於在國家機關、企事業單位工作的因戰因公傷殘軍人享受所在單位因公(工)傷殘人員的保險福利待遇的通知 1991年3月25日頒布

34.關於認真做好當前農村養老保險工作的通知 2003年11月10日頒布

35.勞動和社會保障部關於印發《工傷保險條例》宣傳提綱的通知 2003年11月13日頒布

36.國家質量監督檢驗檢疫總局關於加強冬季特種設備安全監察工作的通知 2003年11月7日頒布

37.人力搬運安全

38.關於貫徹《國務院辦公廳關於切實解決建設領域拖欠工程款問題的通知》的實施意見 2004年1月3日 頒布

39.國務院關於進一步加強安全生產的決定 2004年1月9日頒布

40.國務院辦公廳關於妥善解決國有企業辦中小學退休教師待遇問題的通知 2004年1月20日頒布

41.衛生部關於加強安全工作的緊急通知 2004年2月17日頒布

42.國務院辦公廳關於整頓統一著裝的通知 2003年12月19日頒布

43.國務院辦公廳關於加強安全工作的緊急通知 2004年2月17日頒布

44.國防科工委關於貫徹《國務院關於進一步加強安全生產工作的決定》的若干意見 2004年02月13日頒布

45.關於推進鄉鎮煤礦安全質量標准化建設的意見 2004年2月27日頒布

46.關於組織開展建設領域拖欠工程款情況調查制定還款計劃的通知 2004年3月10日頒布

47.國家西部地區「兩基」攻堅計劃(2004—2007年) 2004年2月16日頒布

48.國務院辦公廳關於扶持家禽業發展若干措施的通知 2004年2月13日頒布

49.建設部關於貫徹落實國務院《關於進一步加強安全生產工作的決定》的意見 2004年3月17日頒布

50.商務部關於做好維護國內產業安全工作的指導意見 2004年5月8日頒布

51.勞動和社會保障部關於農民工參加工傷保險有關問題的通知 2004年6月1日頒布

52.國務院安全生產委員會辦公室關於切實做好當前煙花爆竹安全生產工作的通知2004年6月24日頒布

53.關於調查煤炭生產安全費用提取和使用情況的通知 2004年10月19日頒布

54.關於加強煤礦安全生產工作的緊急通知 2004年10月21日頒布

55.國務院辦公廳關於建立勞動力調查制度的通知 2004年9月27日頒布

56.國務院辦公廳關於完善煤礦安全監察體制的意見 2004年11月4日頒布

57.國務院安全生產委員會關於立即開展煤礦安全生產大檢查的緊急通知 2004年12月24日頒布

58.關於加強非煤礦山安全生產工作的緊急通知 2004年11月26日頒布

59.關於做好清欠工作維護農民利益的緊急通知 2004年12月22日頒布

60.關於做好「兩節」期間安全生產工作的通知 2004年12月24日頒布

61.關於認真做好元旦春節期間安全生產工作的通知 2004年12月26日頒布

62.關於加強非煤礦山安全生產監督管理工作的通知 2005年2月23日頒布

63.關於開展煤礦安全生產大檢查的通知 2005年2月21日頒布

64.關於實施《勞動保障監察體例》若干規定 2004年12月31日頒布

65.關於認真配合做好安全生產法執法檢查有關工作的通知 2005年5月9日頒布

66.國務院關於促進煤炭工業健康發展的若干意見 2005年6月7日頒布

67.關於進一步做好預防機械傷害事故加強安全監督執法工作的通知 2005年8月19日頒布

68.國務院辦公廳關於堅決整頓關閉不具備安全生產條件和非法煤礦的緊急通知 2005年8月24日頒布

69.國務院關於全面整頓和規范礦產資源開發秩序的通知 2005年8月18日頒布

70.國務院關於預防煤礦生產安全事故的特別規定 2005年9月3日頒布

71.關於公布《中華人民共和國勞動合同法(草案)》徵求意見的通知 2006年3月20日頒布

72.關於換發安全生產行政執法證件的通知 2006年3月10日頒布

73.關於印發《國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）》的通知 2006年1月4日頒布

74.保險營銷員管理規定 2006年4月6日頒布

75.國務院辦公廳轉發勞動保障部關於做好被征地農民就業培訓和社會保障工作指導意見的通知 2006年4月10日頒布

76.關於實施農村保險營銷員資格授予制度有關問題的通知 2006年4月7日頒布

77.關於加強安全評價機構監督管理工作的通知 2006年6月7日頒布

78.關於加強高壓油氣田井控管理和防硫化氫中毒工作的意見 2006年5月31日頒布

79.關於加強國有重點煤礦安全基礎管理的指導意見 2006年6月7日頒布

80.關於加強煤礦安全監控系統裝備聯網和維護使用工作的指導意見 2006年6月5日頒布

81.關於加強探險旅遊安全管理工作的通知 2006年6月18日頒布

82.關於進一步建立健全工作機制落實建設系統安全生產工作責任制的通知 2006年6月9日頒布

83.關於進一步做好旅遊保險工作的意見 2006年6月18日頒布

84.關於明確《放射性同位素與射線裝置安全許可管理辦法》有關問題的通知 2006年6月7日頒布

85.關於切實加強暑期旅遊安全工作的通知 2006年6月18日頒布

86.實施農民工「平安計劃」加快推進農民工參加工傷保險工作 2006年6月18日頒布

87.《2006年建設系統汛期安全生產與綜合防災工作要點》 2006年6月20日頒布

88.《生產安全重特大事故和重大未遂傷亡事故信息處置辦法（試行）》 2006年6月20日頒布

89.關於全力做好"五一"黃金周後期安全生產工作的緊急通知 2006年5月4日頒布

90.關於調整煤礦井下艱苦崗位津貼有關工作的通知

91.關於推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有關問題的意見 2006年8月14日頒布

92.最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 2006年8月14日頒布

93.危險化學品安全監督管理司事故跟蹤、督導工作實施意見 2006年9月20日頒布

94.關於修改〈煤礦安全規程〉第六十八條和第一百五十八條的決定 2006年10月25日頒布

95.勞動和社會保障事業發展「十一五」規劃綱要 2006年10月13日頒布

96.關於做好2006年企業工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知 2006年11月09日頒布

⑶ 談談勞動法中帶薪年休假的看法

年休假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的內一定期間的帶薪連容續休假。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
年休假對於員工來說是個福利，但是對公司來說增加了成本。

⑷ 對我國勞動合同法的立法評價

一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。

二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。

三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。

⑸ 勞動法職工績效規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

⑹ 勞動合同法心得體會

勞動合同法學習心得體會 ——公司預防糾紛之勞動合同篇 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎麼做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、准確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。

⑺ 勞動法寫什麼內容

內容簡介 本書共分為三編，即總論，勞動制度和勞動標准，勞動監督檢內查和勞動司法。總論容中闡述了勞動法的概念、勞動法的歷史發展、勞動法律關系以及工會法與工會在調整勞動關系中的職權；勞動制度和勞動標准一編則主要闡述勞動就業制度、勞動合同、集體合同、工時、工資、勞動安全與衛生、對女職工與未成年工的特殊保護、職業培訓和社會保障與福利等問題，第三編專門闡述勞動監督檢查制度、勞動爭議處理制度與違反勞動法的法律責任。

⑻ 關於新《勞動法》的有關問題，急！

用人單位可解除勞動合同的情形:
（1）協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。
（2）過失性辭退，無需支付經濟補償
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（4）裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
故，根據你所述情況，不要主動辭職，如果用人單位違法解除勞動合同，根據勞動合同法規定：用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標准為經濟補償金的2倍。
補充：只拿賠償金

⑼ 法國新勞動法的社會評價

在法國「晚上6點後到早上9點之前的非正常工作時間，公司將不允許向員工發送郵件，也不可以向員工打電話。」這則報道在國內社交媒體上引起瘋轉，網友吐槽。
然而，法國《回聲報》原文是這樣寫的，這是由一家僱主協會「Syntec」與兩家法國工會「CFDT」和「CGC」在4月1日簽訂的「諒解備忘錄」，該舉措是為了保障公司管理人員法定的每天11小時休息時間，這既不是強制性法規，也不包含其他行業工作者。
不知道是語言障礙還是以諷刺法國人懶惰為目的，被英國一些媒體斷章取義之後，這則來自愚人節當天的可疑協議便成為了惠及所有員工的「新勞動法制度」。英國人轉發報道的初衷還包括指桑罵槐，說英國員工被老闆和股東們壓榨雲雲。但稍微多一些懷疑精神便可查證，法國若出台如上新勞動法，怎麼可能不引起主流媒體連篇累牘的解讀？
饒是如此，法國早就以寬松的工作環境和嚴格的勞工保護制度聞名於世，且不說每周35小時工作制，和每年5個星期的帶薪假期，根據法國勞動法，如無必要原因，晚間9點到次日凌晨6點加班，還有商店如果在星期天開門，原則上都屬違法行為。這些深深浸透著平等觀念與人權理念的法律制度是法國大革命以來歷代抗爭的結果，也讓法國作為福利國家的鼻祖自豪於世。
然而，在連續40年的政府財政赤字背景下，面對經濟疲弱不振，法國政府固守原有的勞動福利是否還有必要，早就在社會上引起巨大爭議，這也大概是英國媒體的這次烏龍事件反被法國媒體關注的原因之一。而對於急切想通過更多勞動提高收入的底層勞動者，則是有苦難言，別有一番滋味在心頭。知名化妝品連鎖店絲芙蘭香榭麗舍大街旗艦店，去年就被巴黎上訴法院裁定夜間21點後加時營業違法，盡管為數不少的員工表示自願值夜班也不被允許。
被稱為社會黨右翼的法國新總理瓦爾斯上台伊始，還未來得及改革，便面臨左翼同盟反對壓縮福利的壓力，表明在法國這樣左翼思想深厚的國家，想動任何既有的乳酪都要掂量萬分，也要讓政治家付出巨大勇氣。這也許並不是法國一國的困擾 。

⑽ 評價現行勞動法規定的最低工資制度

最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其僱主（或回用人單位）支付的最低金答額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應以法定貨幣按時支付。
最低工資標準是指應發工資，而不是實發工資。假如，你的應發工資為1300元，扣除150元社保費，你領到的實發工資是1150元。這也是符合規定的。