勞動關系行政法律關系

Ⅰ 勞動關系法律法規包括哪些

主要有《來中華人民共和國勞動法自》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業促進法》、《工傷保險條例》、《國務院關於職工工作時間的規定》、《工資支付暫行條例》等相關法律法規。

Ⅱ 勞動行政關系與勞動法律關系的差別

勞動合同關系不同於勞動關系 一、兩者在邏輯關繫上具有統一關系 在勞動合同制度全面推行之後，勞動關系的確立開始更多地取決於勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對於是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。所以，市場經濟國家產生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統一性。勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。 二、兩者在事實上的具有統一性 勞動合同關系體現了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味著它真正實現了用人權（用工權）。但勞動關系這一概念則並不強調當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬於用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間並沒有勞動合同關系但仍然會產生勞動關系。我們認為，在我國建立社會主義市場經濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統一性是有重大意義的，它體現了勞動者和用人單位在確立勞動關繫上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。

Ⅲ 關於勞動關系法律規定有哪些，如何認定勞動關系

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列專憑證：屬1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

Ⅳ 勞動關系和勞動法律關系的區別

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為「社會勞動關系」。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系, 即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。從這個定義中不難看出,勞動關系具有三個基本特徵:第一,勞動關系的當事人是特 定的,一方是用人單位,另一方是該用人單位的勞動者;第二,勞動關系與集體勞動有著密切的聯系,是基於集體勞動而產生的,這是由現代化大生產所決定的; 第三,勞動關系是基於職業的有償的勞動而發生的,否則不屬於勞動法范疇里的范疇。
勞動關系為勞動法律規范所調整而形成的勞動權利、義務關系,則稱為勞動法律關系。例如,實行勞動合同制以後,企業與職工依法用勞動合同的形式確定勞動關系,是一種比較規范的勞動法律關系,勞動法律關系屬於上層建築的范疇。總之,勞動關系與勞動法律關系既有著密不可分的聯系,又有著本質的區別,分屬於兩個不同的范疇。
另外,與勞動關系有密切聯系的一種社會關系是勞資關系。在國際上多數國家為資本主義國家,是以私有經濟為基礎的,因此普遍將我們所說的勞動關系 稱為勞資關系。在我國目前以國有經濟形式為主、多種經濟形式並存的情況下,仍應稱勞動關系。勞資關系只是勞動關系的一種形式,存在於外商獨資企業和私營企業之中,這種勞資關系在現實中有增加的趨勢。

Ⅳ 勞動關系是什麼法律關系

勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
法律關系是在法律規范調整社會關系的過程中所形成的人們之間權利與義務關系。如企業與職工依法訂立勞動合同後，就構成了雙方的勞動法律關系。法律關系由法律關系主體、法律關系內容（權利義務）和法律關系客體三要素構成。
三步審查法律關系：第一步：檢查立案案由與爭訴事實是否一致；第二步：區分同一訴訟中涉及的多種法律關系；第三步：確定法律關系產生的影響。
勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動者也仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

Ⅵ 如何確認某種法律關系為勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關系以及口頭協議達成的勞動僱傭關系。
1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系
一般認定事實勞動關系考慮的因素有:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系
一、關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
對於這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，
（1）用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬;
（2）如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。
二、關於無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定:
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

Ⅶ 法律關系都包括哪些（例：共有關系、合同關系、勞動關系等）

法律關系的種類
在法學上，由於根據的標准和認識的角度不同，可以對法律關系作不同的分類。本書採用下列分類：
1．調整性法律關系和保護性法律關系。按照法律關系產生的依據、執行的只能和實現規范的內容不同，可以分為調整性法律關系和保護性法律關系。調整性法律關系是基於人們的合法行為而產生的、執行法的調整隻能的法律關系，它所實現的是法律規范（規則）的行為規則（指示）的內容。調整性法律關系不需要適用法律制裁，法律主體之間即能夠依法行使權利、履行義務，如各種依法建立的民事法律關系、行政合同關系等等。保護性法律關系是由於違法行為而產生的、旨在恢復被破壞的權利和秩序的法律關系，它執行著法的保護只能，所實現的是法律規范（規則）的保護規則（否定性法律後果）的內容，是法的實現的非正常形式。它的典型特徵是一方主體（國家）適用法律制裁，另一方主體（通常是違法者）必須接受這種制裁，如刑事法律關系。
2．縱向（隸屬）的法律關系和橫向（平權）的法律關系。按照法律主體在法律關系中的地位不同，可以分為縱向（隸屬）的法律關系和橫向（平權）的法律關系。縱向（隸屬）的法律關系是指在不平等的法律主體之間所建立的權力服從關系（舊法學稱「特別權力關系」）。其特點為：（1）法律主體處於不平等的地位。如親權關系中的家長與子女，行政管理關系中的上級機關與下級機關，在法律地位上有管理與被管理、命令與服從、監督與被監督諸方面的差別。（2）法律主體之間的權利與義務具有強制性，既不能隨意轉讓，也不能任意放棄。與此不同，橫向法律關系是指平權法律主體之間的權利義務關系。其特點在於，法律主體的地位是平等的，權利和義務的內容具有一定程度的任意性，如民事財產關系，民事訴訟之原、被告關系等。
3．單向（單務）法律關系、雙向（雙邊）法律關系和多向（多邊）法律關系。按照法律主體的多少及其權利義務是否一致為根據，可以將法律關系分為單向法律關系、雙向法律關系和多向法律關系。所謂單向（單務）法律關系，是指權利人僅享有權利，義務人僅履行義務，兩者之間不存在相反的聯系（如不附條件的贈與關系）。單向法律關系是法律關系體系中最基本的構成要素。其實，一切法律關系均可分解為單向的權利義務關系。雙向（雙邊）法律關系，是指在特定的雙方法律主體之間，存在著兩個密不可分的單向權利義務關系，其中一方主體的權利對應另一方的義務，反之亦然。例如，買賣法律關系就包含著這樣兩個相互聯系的單向法律關系。所謂多向（多邊）法律關系，又稱「復合法律關系」或「復雜的法律關系」，是三個或三個以上相關法律關系的復合體，其中既包括單向法律關系，也包括雙方法律關系，例如，行政法中的人事調動關系，至少包含三個方面的法律關系，即調出單位與調入單位之間的關系，調出單位與被調動者之間的關系，調入單位與被調動者之間的關系。這三種關系相互關聯，互為條件，缺一不可。
4．第一性法律關系（主法律關系）和第二性法律關系（從法律關系）。按照相關的法律關系作用和地位的不同，可以分為第一性法律關系（主法律關系）和第二性法律關系（從法律關系）。第一性法律關系（主法律關系），是人們之間依賴建立的不依賴其他法律關系而獨立存在的或在多向法律關系中居於支配地位的法律關系。由此而產生的、居於從屬地位的法律關系，就是第二性法律關系或從法律關系。一切相關的法律關系均由主次之分，例如，在調整性和保護性法律關系中，調整性法律關系是第一性法律關系（主法律關系），保護性法律關系是第二性法律關系（從法律關系）；在實體和程序法律關系中，實體法律關系是第一性法律（主法律關系），程序法律關系是第二性的法律關系（從法律關系），等等。

Ⅷ 試述勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

1、勞動法律關系與勞動關系的區別：
(1)范疇不同：勞動關系屬於經濟基礎范疇，勞動法律關系屬於上層建築范疇。

(2)前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。

(3)內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。

2.聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎,勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特徵：
(1)勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。

(2)勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。

(3)勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。

知識延伸——認識勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、民辦非企業、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。

無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。

勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。

集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。

勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。 5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院。

勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。

勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。