勞動法失效

Ⅰ 怎樣解讀新勞動法

1.不是新舊勞動法的概念
這個只是媒體宣傳上的誤區，原來的叫勞內動法，後來的叫勞動合同法。從名字就可以容看出側重點的不同。從來沒有人說過勞動法失效。兩個並行，同時有效。

2.工時和休息休假
正如我第一個回答所說的，後法的名字叫勞動合同法，所以主要集中在勞動合同上的相關問題。而勞動法則不盡然，涉及勞動關系下的幾個主要模塊，都有涉及。其中就有一塊叫工作時間和休息休假。後來國務院和勞動部門對於這塊也有新的補充。對於樓主提到的產假婚假等的問題，不同省市間差很多，建議向當地部門咨詢。

Ⅱ 發生勞動糾紛時，訴訟超過失效該怎麼辦

一、過了勞動訴訟時效
以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

二、勞動裁決效力
仲裁法規定一般經濟糾紛的仲裁，「實行一裁終局制度」，即仲裁裁決作出後，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理;勞動爭議仲裁，當事人對裁決不服的，除勞動爭議調解仲裁法規定的幾類特殊勞動爭議外，可以向人民法院起訴。由此可見，勞動爭議的裁決一般不是終局的，法律規定仲裁這一程序，主要是考慮到這類糾紛的處理專業性較強，由一些熟悉這方面業務的人員來處理效果比較好，有利於快速、高效地解決糾紛，同時也在一定程度上減輕了法院的訴訟壓力，節約了審判資源。

三、勞動訴訟的性質
我國勞動法第七十九條規定：「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」該法第八十三條還規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」
以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。審判實踐中，筆者發現勞動爭議案件在適用民事訴訟法規定的反訴程序時不合適，原因是：第一，一方不服仲裁起訴後，另一方提出反訴，反訴的請求如未經過仲裁裁決，那麼雙方的爭議是未經仲裁就進入訴訟程序，違反了上述「前置程序」的規定。第二，一方不服仲裁起訴後，另一方提起反訴的內容如經過了仲裁，那麼上述勞動法第八十三條規定的「不服仲裁裁決，可向人民法院提起訴訟」就又形同虛設，沒有意義了。
另外，在勞動爭議雙方都不服仲裁結果的情況下，如果雙方都起訴，案件總得有原告和被告，雙方的訴請也都應得到處理，而此時適用反訴又會產生一些問題。
因此，筆者建議對勞動爭議訴訟也像離婚訴訟一樣，作為一種復合之訴，即一方當事人不服仲裁提起訴訟後，不管另一方是否服從仲裁裁決，法院都會把仲裁的內容一並審理，對於合理合法的予以維持，對於不合理合法的予以糾正。這樣可以和上述勞動法規定協調一致，同時還減輕了當事人的訴累。對於未經過仲裁的內容，如雙方當事人有爭議的，可先經仲裁程序，再另行起訴。

Ⅲ 關於實行勞動合同制度若干問題的通知 失效了嗎

您好，並沒有明確公布該文件廢止，在此情況下，新的法律出現，該文件與之相沖突的部分依據新法代替舊法已經失效，其餘部分任然有效。由於該文件與現行的勞動合同法部分有沖突，依據新法代替舊法，上位法優於下位法的原則，它的效力為：與新法沖突部分失效，不沖突部分依然有效。該文件是否有效要具體條文具體分析。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。
附該通知全文：
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》〔1996〕354號
各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總後勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1、在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同。

(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

(3)復員、轉業軍人初次就業的；

(4)法律、法規規定的其他情形。

3、按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

4、用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5、勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一日的二十四時為准。

6、生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7、「停薪留職」的職工願意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又願意到其他單位工作並繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關於貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8、用人單位應與本單位富餘人員簽訂合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，並就有關內容協商簽訂專項協議。

9、企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結後，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11、用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12、已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工、用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14、有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15、在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16、職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同後符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17、用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18、職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19、按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用後的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20、勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21、勞動者在勞動合同期限內由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。

Ⅳ 《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

不完全失效。原因如下：
1.勞動合同法沒有明確規定勞動法失效。
2.勞動合同法並不完全覆蓋了勞動法內容，只有相同的部分才有後法優於先法的規則，對沒有覆蓋的地方還是有效的。

Ⅳ 員工勞動合同沒到期，公司打算與員工重新簽訂一份勞動合同，重新簽訂後原合同是否自動失效

首先，重新簽訂勞動合同，原勞動合同是失效的，所以重新簽訂勞動合同，不需要收回原勞動合同。

其次，調崗不一定要重新簽訂勞動合同，一般同種待遇的話不需要重新簽訂，就單位的調崗程序進行調崗，部門主管簽字，告知本人簽字就行了。

如果你要降低工資等條件的話，為了避免糾紛還是重新簽訂勞動合同為好，但是一般勞動者不會同意吧~除了他自己身體等原因自己想調崗。

(5)勞動法失效擴展閱讀：

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。

在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

第一，單獨的試用期合同是無效的。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」

這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。

不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的「試用期合同」是無效的。但「試用期合同」的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，試用期應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。《勞動法》第二十一條規定：「勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月」。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金（物）的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。

第一種是我國勞動法明令禁止的；另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自願的原則提供。

Ⅵ 自動離職後，勞動合同會失效嗎

勞動者自動離職多長時間才能解除勞動合同，這在《勞動合同法》中和行政法規中沒有具體規定，以用人單位的勞動管理制度為准（這個制度必須按法定程序制定）。一般無故曠工三日以上可以視為自離了，也可以認定為勞動合同法第39條第二款規定。
《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的
如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給勞動者出具解除勞動合同通知，沒有通知解除勞動合同，勞動合同關系還存在。

參照已經失效的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。 但此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。至於自離（曠工）幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定，作為單位內部管理的依據，對勞動者是有約束力的。

Ⅶ 國營企業實行勞動合同制暫行規定 何時失效

2000年失效！
【失效依據】 國務院關於廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定（原因： 已被1994年7月5日全國人大常委會通過並公布的《中華人民共和國勞動法》、1999年1月22日國務院發布的《失業保險條例》、1997年7月16日《國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》代替）

Ⅷ 新勞動合同法出來了舊的法律就失效了嗎

如果啊裁員50%的話，依勞動合同法第46條，是有一些特別的程序的，如果單位是內在合法有序的情況下容進行的。那關於經濟補償部分，我認為，根據《勞動合同法》第47條關於經濟補償的規定是「經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每年滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付...」而這個在本單位工作年限的規定，應該就是不僅限於在新法試用後的那一份勞動合同期限了，而是這一份合同與之前的那幾份都是連續的，關聯的。實際上單位的這種做法，有規避新法中規定的連續兩次簽訂固定期限勞動合同，就要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，除非是勞動者自願提出簽訂固定期限勞動合同的法律規定。我想這種做法的結果，早在新的《勞動合同法》實行之初，華維的做法就已經告訴我們答案了。
所以，那補償應該是按勞動者在用工單位工作的全部年限來補償的。

Ⅸ 新《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

《勞動合同法》研討中心

——HRBAR

前言：
《勞動合同法》將在2008年01月01日開始施行，本法的頒布對我們工作產生的巨大影響在這里無需贅述。身為人力資源從業者的我們正通過不同的方式和方法，努力在正確理解本法的基礎上，掌握適當的應對操作辦法。由此我和樹青商量決定，我們員工關系版致力於「站在眾多BAR友的肩膀上」，從《勞動合同法》法律條款的理解、規章制度的建立、個案問題的處理這三個方面，梳理大家的問題、篩選大家的回復、匯總大家的智慧結晶，製作一個屬於我們HRBAR的「《勞動合同法》研討集錦」與大家分享，希望該成果能對我們的實際工作提供一些參考價值。
准備實施辦法：將大家的相關問題及回復在此貼不斷補充更新，我們在大家的研討發言中總結出一個最適當的解釋或應對操作辦法，分門別類的為大家整理出來。
在此，也希望大家能夠提出更多更好的意見和建議（包括對已做出解釋的不同或補充意見），我們將通過不斷的改進為大家提供一個最好的《勞動合同法》的解讀版本。

在此感謝參與研討，貢獻智慧的BAR友們：（陸續更新中）
雲青、樹青、玉金、麗華、艷春、彬彬、佟磊、曉蓮、紅梅、敖慶、立新、建華、黃龍、媛媛、楊林
王京、劉偉、明陽、國輝、淑娟、石蕾、葉農

正文：（陸續更新中）

1 法律條款理解

1.1 總則

1.2 勞動合同的訂立

1.2.1 工作時間/休息休假/社會保險比例可否單獨在《員工手冊》上體現？
可以在《員工手冊》上體現，但同時也要在勞動合同中約定，否則勞動合同無效。
我的理解：一、按《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同中有9個必備條款，若某一條款描述有問題應該是部分無效。二、不知界時國家是否印發新的勞動合同書範本，不知有關休息休假的內容如何能在新範本的勞動合同書中詳盡規定？所以我認為這類約定更多的需要在企業內部規章制度中約定，同時將規章制度作為勞動合同的附件。

1.2.2 今年下半年要簽訂的合同是不是要按新的勞動合同法簽訂？
應該按新的來做。這樣避免了明年1月1日起要大規模修改勞動合同的重復勞動。
我的理解不同：2007年下半年要簽訂的勞動合同無須按新的《勞動合同法》來修訂。理由一：新法還有很多需要從其規定的內容需要進一步完善；理由二：2008年1月1日後，原勞動合同與新法相悖的條款自然失效，根據界時新頒布的實施細則進行修訂才是避免了重復勞動。
1.2.3 如有員工在新法實施前已工作滿10年以上，但距退休還有15年，新法實施後，該員工是不是要簽無固定期限合同？
如果是新單位，並且是第一次簽合同，可以不簽，如果不是新單位，具備一個條件就應該簽。
我的理解不同：《勞動合同法》第十四條規定：「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。」如果不是新單位，則在勞動者續訂勞動合同時而不是新法實施後即改簽無固定期限勞動合同。如果是新單位，則不是必須簽訂無固定期限勞動合同。
1.2.4 第八條：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」——若我們公司在不知情的情況下聘用了未與原單位解除勞動合同的員工，應當附有什麼連帶責任？（70% 嗎？）若是勞動者故意隱瞞這一事實，我們是否有權要求員工給予公司經濟賠償？
（1）《勞動合同法》第九十一條所稱的連帶責任，主要是一種連帶性質的損害賠償責任，賠償范圍包括由於勞動者為正常辦理終止或解除手續（如未辦理交接工作）給原用人單位造成的全部損失。連帶責任在承擔上並無比例的限定，勞動者原單位可任意選擇勞動者或勞動者現單位承擔全部責任。
（2）若勞動者故意隱瞞這一事實，企業有權要求勞動者在企業為之承擔的責任范圍內進行賠償，並有權以勞動者欺詐為由根據《勞動合同法》第三十九條解除與該勞動者的勞動合同。提請注意的是，證明勞動者「故意隱瞞」須在錄用該勞動者的過程中留足書面證據，如要求勞動者提供與原單位解除勞動合同證明的通知單以及勞動者提供的與原單位解除勞動合同的證明等。

1.3 勞動合同的履行和變更

1.4 勞動合同的解除和終止

1.4.1 禁止解除條件，比如說員工生病情況，職工有三期類的等等，如果在合同期滿的時候，職工得了這些病怎麼辦？
合同期滿的時候有此種情況要延續，職工享有這種權利，只要是在辦離職手續之前，就要給其醫療期，直到醫療期滿，才可以辦終止手續，此段時間發的醫療補助金等可以低於正常工資，但不能低於當地最低工資標準的80%。
補充意見：進入醫療期的工資發生變動需要提前以書面形式約定。
1.4.2 懷孕期的女職工違反公司規章制度的，是否可以和其解除合同？
如果懷孕期的女職工嚴重違反公司的規章制度，比如制度中規定累計曠工超過30天可以解除勞動，那你就可以解除勞動合同，終止勞動關系。

1.5 特別規定

1.5.1 勞動派遣者轉換用工單位是否受競業禁止條款限制？
原解釋：根據《勞動合同法》第23條的規定，其應該受競業禁止條款限制，但限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
我的理解不同：根據《勞動合同法》第23條的描述：用人單位與勞動者可以約定競業限制條款。但勞務派遣者的用人單位是勞務派遣單位，勞務派遣者與用工單位從《勞動合同法》中看不到需要約定競業限制的文字描述。

1.6 監督檢查

1.7 法律責任

1.7.1 企業解僱員工在固定期限和無固定期限的勞動合同上的差異？
關於固定期限和無固定期限的勞動合同從用人單位來講現在來看不到差異了，只要是企業解僱的，不管是定期還是無固定期限，只要是企業主動提出解除的都要給經濟補償。
我的理解不同：對於簽有固定期限勞動合同的員工，企業可以在勞動合同期滿時使員工提出不與企業續訂勞動合同。但無固定期限勞動合同則沒有這個機會。

1.8 附則

2 規章制度建立

2.1 制定企業規章制度的程序
2.1.1 盡量和工會、職工代表大會保持良好的溝通，未協商好之前寧可不出台敏感的規章制度。
2.1.2 把必要的規章制度的有關條文寫入勞動合同中，變成相應的合同條款。
2.1.3 規章制度的內容合法（不與法律、法規、規章及各地的政策規定相沖突）；
2.1.4 制定與實施的程序合法；
2.1.5 履行了告知義務。
2.2 招聘入職環節應關注的點
2.2.1 員工背景調查
2.2.2 企業情況告知
2.2.3 薪酬職位承諾
2.2.4 勞動合同條款協商
2.2.5 擬聘用員工評價
2.2.6 員工申明
2.2.7 公司管理制度的告知
2.2.8 試用期與勞動合同期限的協商確定
2.2.9 勞動合同文本與各類協議的簽訂
2.2.10 勞動合同期限的設置

2.3 勞動合同管理中應關注的點
2.3.1 應當採用書面形式進行變更
2.3.2 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項變更，不影響勞動合同的履行。
2.3.3 其他事項變更必須要履行協商程序。

2.4 請休假管理

2.5 獎懲管理

2.6 離職管理

2.6.1 為員工辦理北京戶口後，給其試用期，他提前三天就走了，企業是否可向其索取違約金？
用人單位不能以辦理戶口為由收取違約金，所以該員工無論是在試用期間辭職還是在轉正後辭職都沒有本質區別。
2.6.2 如何在規章制度方面有效約束為員工將用人單位當做辦理集體戶口的跳板？
暫時無適當可行的解決辦法。

2.7 違約金

2.7.1 為員工辦理北京戶口可不可以約定服務期違約金？
此問題在國有企業並股以前普遍存在，辦北京戶口的問題應該說沒有辦法約定，因公安部門已經准許其進京，故戶口一旦辦下來也不可退回去。此種情況下，關鍵是看以什麼名義引進該員工，如果是屬於高技術人才，公司可以直接與員工約定競業限制條款，不能夠到公司有競爭性的崗位去。但是至於服務期，只要沒有提供培訓，服務期是絕對約束不了的。

3 個案問題處理

3.1

4 《勞動合同法》施行前，企業應做的准備工作及注意事項

4.1 培訓：
4.1.1 高層管理者：人工成本合法；勞動關系合法；內部系統要求。
4.1.2 HR管理者：自我角色定位與扮演；應對新法的體系建設；策略實施；上下溝通引導。
4.1.3 中層管理者：針對新法公司內部應對程序的執行力與執行能力。
4.1.4 員工：正確理解新法；知情權；程序執行；反饋。

Ⅹ 勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明廢上了沒

1、《勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》現在仍然有版效的。
2、《勞動部權關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》鏈接地址：http://www.jshrss.gov.cn/ldgz/ldgz/200608/t20060803_4541.htm