勞動法畢業論文題目

A. 關於 勞動法 畢業論文

關於勞動法的畢業論文，我是有很多的資料的應該是能幫到你的，加
一
七
七
零
四
二
九
二
四
二

B. 勞動法和社會保障法畢業論文哪個好寫

建議你寫【社會保障法與視同徼費年限之間的矛盾如何正確解決】當前很有現實作用，論文就是要有現實真対行。去做個社會調查，保證資料豐富齊全。要找老同志吆。

C. 關於勞動合同法方面的畢業論文，法律牛人請進。

結論：
您的題目可以為《論經濟危機下如何完善新勞動合同法中關版於無固定期限合同的規定》

提綱為：權
1.新勞動合同法出台前後，全球經濟背景的兩極化

2.無固定期限合同在勞動法領域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義

3.無固定期限合同在各國法律上的體現及應用

4.無固定期限合同的利弊

5.如何完善現在經濟情況下的無固定期限合同規定

D. 請問，本科畢業論文有關勞動法方面的選題，什麼論文題目比較好寫，也容易查找資料

你可以大致選擇一個方向，在知網或者優秀論文庫里查找相關的論文，選擇論文和學術文章資料較多的題目，研究文章較多便於你寫論文

E. 我的畢業論文想寫勞動法方面的勞務派遣問題，請問從哪

這種改革是相當艱難的。企業用工制度的雙軌制會繼續存在。

F. 請問，畢業論文想寫勞動法中的經濟補償金問題，題目怎麼寫比較好

論勞動法中的經濟補償問題

G. 法律自考本科的畢業論文寫婚姻法,勞動法還是民法,那個比較好寫

你好，自考論文選題，可以自己選擇題目，也可以根據學校提供的題目里自己選擇，最好咨詢學校或是論文指導老師。

H. 論勞動者單方解除勞動合同的條件（我的畢業論文）

汗.........這么簡單的問題，翻下勞動法。按照勞動法的幾個條文來寫不就好了？
第三十二條 有下列情內形之一的，勞動者容可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
你應該把這幾條按照現在出現的問題展開出去，說明現在出現的較多的問題。然後解釋下勞動法的這幾條條文在現在的形勢下是否有所不足，用人單位怎樣利用擦邊球來迴避這類法律風險，並舉幾個例子。然後再按照這些無法照顧到的情況提出你的建議。這樣基本上就可以過了。

I. 有關競業限制的畢業論文可以寫哪些題目

《離職後競業限制立法研究》《勞動合同擔保制度研究》《電信企業競業限制規定的運用淺析》
1．《勞動合同法》性質研究
2．勞動合同與民事合同比較研究
3．《勞動合同法》的適用范圍研究
4．《勞動法》之勞動者研究
5．無固定期限合同制度研究
6．違約金制度研究
7．競業限制之研究
8．事實勞動關系研究
9．試用期制度研究
10．勞動者辭職制度研究
11．用人單位規章制度研究
12．勞動合同變更制度研究
13．勞務派遣法律制度研究
14．勞務派遣制度之比較研究
15．非全日制用工研究
16．《勞動合同法》與和諧勞動關系的構建
17．《勞動合同法》對我國勞動關系的影響
18．工會在貫徹執行《勞動合同法》之作用研究
19．《勞動法》性質研究
20．《就業促進法》與大學生就業
21．特殊工時制度之探討
22．論休假制度的最發展
23．加班工資之探討
24．集體合同制度的比較研究
25．論我國集體合同制度的完善
26．論婦女勞動權益的法律保護
27．多重勞動關系之研究
28．論勞動法的基本原則
29．勞動監察研究
30．勞動法之法律責任研究

可以用來答辯的題解意思大概描述
1 、 主題陳述2、 商業秘密有哪些特徵？3、 商業秘密罪有哪些侵犯對象？ 離職時有無義務簽定競業限制合同？5、 法定的競業限制在《公司法》 中有哪些規定？
41、什麼人可以簽訂「競業限制」協議？

解答：根據《勞動合同法》規定，競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則該約定就是無效的。

在「競業限制」協議中，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

42、「競業限制」的期限最長幾年？

解答：按照《勞動合同法》規定，在解除或者終止勞動合同後，符合簽訂競業限制條件的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應是連續計算的。

43、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？

解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的「緊箍咒」。

但按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在「培訓服務期」和「競業限制」這兩種情形下，才能設定違約金。

也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。

因此，明年1月1日《勞動合同法》實施之後，如果在不屬於《勞動合同法》規定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老闆魷魚的勞動者盡可以「揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了」。

44、什麼樣的勞動合同無效？

解答：勞動合同法規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3.違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

45、合同期內「不得結婚、不得生育」的約定有效嗎？

解答：林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。

當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。

該公司的做法顯然是錯誤的。根據《勞動合同法》規定，違反法律的規定無效，《勞動法》第18條也規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。

該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。

此外，有的單位規定員工在合同期內不能結婚，這也是無效的條款。

46、與《合同法》相比，《勞動合同法》在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？

解答：根據《合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷，並非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。

可見《勞動合同法》擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。

47、勞動合同無效後，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？

解答：對於勞動合同無效或者部分無效被認定以後的處理，《勞動法》並沒有進一步作出明確的規定。

《勞動合同法》則明確規定，勞動合同被確認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

48、無效勞動合同由誰確認？

解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。

按照《勞動法》的規定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。

此前勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定「勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定」。

按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

而對於雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認，《勞動合同法》並未作出明確的、強制性的規定。

49、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？

解答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」而且規定「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」

申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

50、什麼是「支付令」？

解答：「支付令」一詞來源於我國的《民事訴訟法》，該法第189條規定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

這兩個條件是：1、債權人與債務人沒有其他債務糾紛；2、支付令能夠送達債務人。

「支付令申請書」應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。「支付令」是債權人向法院申請討回債務的最簡便的方法。

對於一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統的途徑??申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節省了司法資源。

《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

51、支付令申請書向誰提交？

解答：支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。

具體而言，關於勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里「用人單位所在地」應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦公所在地）。

52、支付令多長時間能「送達」欠薪單位？

解答：根據民事訴訟法第190條規定：債權人提出申請後，人民法院應當在5日內通知債權人是否受理。

人民法院受理申請後，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起15日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規定。

53、欠薪單位收到支付令後提出異議怎麼辦？

解答：按照民事訴訟法規定：債務人應當自收到支付令之日起15日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。

人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此，關於通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權益。

「書面異議」是否合理法院並沒有審查義務，只要債務人從「形式」上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效。

54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎麼辦？

解答： 如債務人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執行（關於申請強制執行的規定，參照我國《民事訴訟法》關於執行程序的規定）。

同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執行。

55、支付令失效後勞動者可以直接起訴到法院嗎？

解答：根據最高人民法院於2006年10月1日施行的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規定：「勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。」

由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手裡有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。

56、單位能強迫勞動者加班嗎？

解答：《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

57、加班費怎麼計算？

解答：《勞動合同法》第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

《北京市工資支付規定》第14條規定，用人單位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付勞動者加班工資：

1.在日標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資；

2.在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資；

3.在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。

58、補休代替加班費合法嗎？

解答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。

在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。

法定節假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。

59、加班費應以什麼為基數計算？

解答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。

工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

60、未經批准自願加班能索要加班費嗎？

解答：根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。

可見，用人單位支付加班工資的前提是「用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作」，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

勞動合同法問題解答200題
http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45374.html

http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45373.html

http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45372.html

J. 畢業論文：《一般民事合同與勞動合同的關系》

《中華人民共和國勞動法》對「勞動合同」的定義是「勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議」；《中華人民共和國合同法》對「民事合同」的定義是「平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。」 我認為，對於民事合同來說，最重要的原則就是契約自由原則；對於勞動合同法來說，最重要的原則已經不是契約自由原則，而是傾斜保護勞動者權益原則。 一、《勞動合同法》的性質和宗旨所決定 之所以如此，是由《勞動合同法》的勞動法性質和宗旨所決定的。當然，《勞動合同法》仍然要堅持契約自由原則。因為沒有契約自由就沒有勞動合同，沒有勞動合同也不會有勞動合同法。但是，從總體上來看，制定《勞動合同法》時，保障勞動者的正當權益是第一位任務，而對契約自由的保障則要服從保障勞動者的正當權益需要。實際上，《勞動合同法》的大量內容是對契約自由進行合理限制，以保障勞動者的正當權益；因此，與其說《勞動合同法》是保障契約自由之法，不如說《勞動合同法》是限制契約自由之法。當然，《勞動合同法》對契約自由的限制只能是合理的限制，即以保障勞動者正當權益的客觀需求和不侵犯用人單位的正當權益為限。 二、完全契約自由將導致勞工階層利益受損 民事合同法通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權益，《勞動合同法》為何偏偏要通過合理限制契約自由的方式來維護勞動者的正當權益?這是因為，私法所維護的「個人權益」反映的是實力相當的、分散化的社會成員各不相同的私人利益，這種私人利益在一般情況下通過社會個體之間的「意思自治」、「平等協商」就可以在當事人之間達成平衡，不會形成普通的利益失衡狀態，個別社會成員的「私人利益」由於特殊原因受損時通過司法救濟即可恢復平衡。《勞動法》所維護的「勞工利益」反映的是勞動者這個在勞動關系中處於弱勢地位的社會群體、社會階層的共同利益，如果將這種利益視為私法上的「個人利益」，完全讓勞動者個人通過「意思自治」、「平等協商」的方式去處理，那麼將造成普遍的利益失衡狀態，即勞工階層的利益普遍受損，「勞工利益」普遍地嚴重受損又將造成激烈的勞資沖突，而激烈的勞資沖突又將嚴重地破壞社會穩定乃至一國之政治穩定。因此，《勞動合同法》不能將勞動關系完全甩給用人單位和勞動者去實行私法上的「意思自治」。完全的「意思自治」對勞工而言無異於「生死自治」，因為在勞動關系中，「意思自治」僅僅意味著用人單位的單方意思自治，即僱主的「恣意妄為」。由於上述原因，民事合同法尊崇「權利義務約定」原則，即「意思自治」原則和「契約自由」原則，而勞動合同法則實行「權利義務約定與法定相結合」原則，以法定內容對勞動合同雙方約定進行合理限制。