把員工調崗是否違反勞動法

❶ 口頭調崗是否違反勞動法

口頭調崗違反勞動法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定，變內更勞動合同容應由用人單位和勞動者協商一致，並用書面形式，用人單位不得單方調崗、降薪。

公司必須先與勞動者協商一致，如果未經勞動者的同意，公司單方面調整崗位的，原則上無效。如果公司是因為生產經營需要而調崗且具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；

如果勞動者不能勝任工作，公司有權調整勞動者崗位。但是公司主張勞動者不勝任工作是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，公司據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是公司應該依據《中華人民共和國勞動法》的有關規定支付經濟補償金。

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《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，公司以下幾種情況可單方變更員工勞動合同：

1、員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；

2、員工醫療期滿，不能從事原工作的；

3、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但不能降低該女職工基本工資。

❷ 如何調崗才是合法的

調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

如何合理合法調整崗位

（一）依法調崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：

1、員工「患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的」。

2、員工「不能勝任原來的工作崗位的」；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況「薪隨崗變」，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：「工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。」單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定：「用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位」。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。

（三）因生產經營需要而調整崗位

在勞資關系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

❸ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。

法律依據：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。

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允許調崗的情形有：

一、雙方協商一致調崗的

工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。

二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的

如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、不能適應現工作崗位的

勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。

這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。

四、女職工特殊時期調崗

女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

五、患職業病的

對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。

六、雙方事先約定的

用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。

❹ 你好，公司調崗沒有經過員工同意是合法的嗎

雖說有法律規定，建立勞動關系期間，雙方都有履行的義務，但在實際操作當中，專用人單位應客觀屬原因，導致勞動合同無法履行的情況下可以解除勞動關系。
單位找到你協商，你答應就服從安排，不答應就解除勞動關系。沒有，第三條路可以走。
另外給你個建議在公司還有哪個，你想去的崗位主動提出來。

❺ 公司部門解散把員工調崗合法嗎

1、調崗屬來於變更勞動自合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的;
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;勞動者作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除;勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N;
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。

❻ 用人單位故意調崗，逼員工自己離職，如何用法律維護合法權益

我們中國的法律正在日益完善之中，但是已經可以覆蓋到絕大部分領域了。無奈的是，大部分學校對學生的普法教育不是很完善，導致學生不是很了解法律的內容，走上社會的時候也不會用法律的武器來保護自己。

所以說，只要你認真工作，沒有違反勞動合同中的任何一項規定的話，你的公司是沒有權利私自調動你的崗位的。如果公司在沒有和你協商並有書面協議的情況下調動你的崗位，你完全可以表達自己的不滿，並用法律的武器來保護自己。

❼ 公司把工人任意調崗違反勞動法嗎，員工不同意調崗公司就讓你停工，怎麼辦

如果你是央企職工，忍。否則，勞動合同法有明確規定，公司做法是違法的。你可以拒絕，但是，後果是公司可以解聘你，給你補償。公司給你停工，你可以申請勞動仲裁，要求公司雙倍賠償。

❽ 員工在現在單位被調崗到別一個單位合法嗎

員工在一個單位內部調動，這屬於合法的。