勞動法與人力資源管理的關系
『壹』 新勞動法對企業人力資源管理的影響
1新勞動法對企業人力資源管理的影響
相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此， 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。
1.1人員招聘方面的影響
在招聘和甄選環節， 企業會更加審慎， 這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是， 隨著員工僱用合同的延長和嚴格， 企業內部的「人口紅利」優勢將大大減弱， 勞動力價格將會不斷提升。另外， 按照新法規定， 派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前， 許多企業使用了大量派遣制用工作為企業員工， 直接從事企業常規性業務。盡管法律對「臨時性、輔助性或替代性」的具體含義沒有做出明確的定義， 但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰[ 3 ].
1.2員工培訓方面的影響
新法規定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下， 才存在與員工約定違約金的問題， 且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用[ 2 ].新法的規定無疑增加了企業人力資本投資風險， 以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面， 員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容， 但在目前新法制度安排下， 員工辭退的成本明顯升高了， 人員流失的可能性加大，不利於企業員工的持續培養與開發。
1.3績效管理方面的影響
新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍， 鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往， 由於用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同， 靈活行使到期但不續簽的權利， 因此即便沒有特別的績效管理和考核要求， 員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下， 除非員工嚴重違規違紀等特殊情形， 單位必須要證明員工不勝任工作， 才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業內部對績效考核制度的改進上， 過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放， 現在新法的出台也要求企業對績效管理制度進行完善， 特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。
1.4薪酬管理方面的影響
新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平， 違約時必須賠償的損失， 但是這條規定操作起來比較困難， 因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化， 企業的薪酬水平是變化的， 特別是對於簽約時間很長的員工來說， 要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的， 所以企業在簽約前必須做好預測與規劃， 這就增加了企業管理費用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在於關於派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。
1.5企業規章制度方面的影響
新法規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定[ 2 ] .與以前相比， 這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利， 嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序， 限制了企業制定規章制度的自由度。
2新法下的人力資源管理對策
新法的實施給企業經營的法律環境帶來一定的變化， 企
業有必要根據新法的規定， 在人力資源管理中採取必要的應
對措施， 積極應對這一新的環境。對此， 本文提出以下幾點
建議：
2.1企業在招聘錄用員工方面的應對策略
員工招聘錄用階段， 是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序， 錄用條件， 面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外， 還需注意以下關鍵點： （1） 防範虛假資料。通過《員工登記表》、《服務自願書》設計， 寫明員工虛假資料後果， 之前單位的證明人及其聯系方式， 對重點崗位人員的錄用進行背景調查。（2） 要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議， 掌握國家對於特殊人員的錄用規定， 從源頭上降低法律風險， 減輕法律責任。（3） 採用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。企業可以採用這種新興方式進行聘用和管理， 通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本， 同時保持公司用人機制的靈活性。
2.2企業在員工培訓方面的應對策略
首先， 對於試用期必須超過新法規定的新招員工， 企業可以委託第三方培訓機構代為培訓， 其培訓費用可有企業與員工協商而定。其次， 對於企業正式員工的培訓， 新法明確規定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業限制和服務期。用人公司為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。對負有保密義務的勞動者， 用人公司可以在勞動合同和保密協議中與勞動者約定競業限制條件， 並約定在終止或解除勞動合同後， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業規定的應按規定向用人公司支付違約金。
『貳』 企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系
力資源體系建設前提
1、戰略環節：企業戰略向目標、運行策略運行模式選擇企業高層領導者先考慮問題保證企業做確事執行力取滿意結前提否則執行力再優良績效些筆者再闡述
2、組織環節：部門及崗位職能職責劃必須明確、科合理符合企業業務流程運行需要員工執行起才能目標明確：哪些事情應該做哪些事情應該做及各種事情做、做何種程度等等員工做數至於內茫所適 組織環節表現形式組織部門、崗位設置職責劃及崗位說明書、業務流程圖等些企業自崗位及自主要職責都清楚現象卻見崗位設置合理、職能空缺與交叉現象更比比皆
目標管理前提力資源體系
力資源體系設計應注重企業戰略、企業文化與力資源管理融合
企業變革力資源體系目標管理基礎關鍵業績指標（KPI）核內容建立規范、適應市場經濟、系統戰略力資源體系通析嘉合智博管理咨詢力資源管理體系目標管理基礎力資源體系主要包括:
第板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標企業文化要求規劃力資源體系使力資源管理真企業發展戰略核內容並戰略目標實現重要支撐保證
第二板塊 業績管理板塊 建立工作析基礎關鍵業績指標（KPI）核績效管理、薪酬管理主要內容業績管理體系業績管理手段考評核激勵目標改善
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工共同發展企業文化重要內容員工發展核內容員工能力發與培養運用才引進、培訓發、涯管理等式斷提升員工隊伍整體素質
三、目標管理基礎力資源體系設計步驟該力資源體系設計步驟所示： 第 力資源戰略規劃
第二 展工作析
1、流程再造 企業現流程進行析架構更適合企業業務管理實際流程
2、組織再造 建立新組織崗位體系形完善《職位說明書》夯實力資源管理基礎 第三構建系統關鍵業績指標（KPI）體系
首先確定公司級關鍵業績指標（KPI）；
其確定部門級關鍵業績指標（KPI）；
終確定每崗位關鍵業績指標（KPI）
第四構建科合理績效管理體系
科指符合力資源管理基本原理合理指符合企業業務及管理實際具較強操作性、實用性績效管理既重視工作結重視完工作程結考核與行表現評價結合起構建符合企業運作特點績效管理體系
第五薪酬變革建立績效導向效激勵機制
考評結直接應用表現兌現激勵主要包括：
1、薪酬激勵：考評結與績效工資、獎金掛鉤績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結職位晉升依據績效考評與事管理聯；
3、發展機激勵：考評結兌現與員工培訓、培養等緊密結合拓展績效激勵空間形式豐富激勵內容
第六建立完善招募甄選體系
第七建立完善員工培訓發體系
第八完善力資源管理制度
軟硬結合招聘體系 力資源部門業務部門招聘何各司其職緊密合作
力資源部門能夠告訴業務部門做要建立種規范、能夠幫助業務部門提高招聘功率體系
首先力資源部門必須招聘職位準確資格規劃包括知識性、經驗性及基本信息三部見歷要求及行業業經驗要求些項目型公司說同性質項目候選否具備豐富經驗做少些資格規劃面要求都顯易見、跡循力資源部門要通背景調查、或者通簡歷閱讀及初面試詢問即解程力資源部門讓業務部門提供能力要求草稿意見避免招聘結與職位匹配結構性面試流程提綱要隨與業務部門保持順暢溝通
基礎工作進步力資源部門要構建勝任力模型考察候選能力素質：候選本性理承受能力潛質些問題都難眼看即便通兩面試初步印象難避免主觀判斷帶失誤導致結論客觀所必須通某種測試才能客觀結需要同公司力資源部門根據其招聘員工特質要求選擇些適合測試工具配合使用比理測試系統種軟體系統使用疑能代替主觀素
力資源體系八模塊
力資源力資源規劃、員招聘與配置、培訓發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業涯管理事管理八模塊
具體細
、力資源規劃：
1、組織機構設置
2、企業組織機構調整與析
3、企業員供給需求析
4、企業力資源制度制定
5、力資源管理費用預算編制與執行；（際力資源管理1、職業涯發展理論
2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較際力資源管理綜述 6、發力資源發展戰略計劃 7、工作績效素 8、員工授權與監管）
二、力資源招聘與配置：
1、招聘需求析
2、工作析勝任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析與選擇
5、招聘實施
6、特殊政策與應變案
7、離職面談
8、降低員工流失措施
三、力資源培訓發：
1、理論習2、項目評估3、調查與評估4、培訓與發展5、需求評估與培訓6、培訓建議構7、培訓、發展與員工教育8、培訓設計、系統9、發管理與企業領導；發自10、項目管理：項目發與管理慣例
四、力資源績效管理： 1、績效管理准備階段2、實施階段3、考評階段4、總結階段5、應用發階段6、績效管理面談7、績效改進8、行導向型考評9、結導向型考評
五、力資源薪酬福利管理： （補償、激勵收益）1、薪酬2、構建全面薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度制定、薪酬制度調整、工本核算）3、福利其薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養保險補充醫療保險設計）4、評估績效提供反饋
六、力資源員工勞關系： 1、業2、勞關系社3、行業關系社4、勞資談判5、工化勞資談判（安全、保安健康、安全健康項目安全健康工作環境促進工作場所安全健康管理職業健康安全） 力資源管理與競爭 1、力資源管理與競爭優勢2、力資源管理發令及環境3、力資源規劃4、工作析5、員招聘 6、培訓發展員工 7、員工績效評估 8、提高產力案
七、事管理 包括員工入職手續、員工信息檔案、事檔案及員工獎懲制度等力資源重要組
八、職業涯管理 職業涯管理企業通規劃員工職業涯引導員工自身發展目標與企業發展目標充結合效發揮自身優勢實現良發展力資源管理措施
良職業涯管理體系充發揮員工潛能給優秀員工明確具體職業發展引導力資本增值角度達企業價值化藉助教育測量、現代理、組織行、管理、職業規劃與職業發展理論等相關科經典理論結合特色企業管理實踐性格特徵形比較熟、完善職業涯規劃體系
效構建現代企業力資源管理體系
力資源管理概念發展基本始於20世紀90代初外資企業量湧入則其主要推力量短短十幾間內內整體力資源管理觀念與管理水平已顯著提升由於社經濟發展均衡同域、同性質企業管理理念存著差異：少數優秀企業已經建立起力資源發與經營管理體系絕數企業則處於事管理向力資源管理渡階段並且相批企業仍未脫離傳統事管理觀念幫助企業建立起效力資源管理體系力資源戰略、策略、管理制度力資源技術等四層建設實現跨越式提升內所力資源服務（咨詢）機構面臨挑戰與機前文析於現代企業尤其處於高速發展企業效構建現代力資源管理體系非重要才能現代企業效構建力資源管理體系呢兩點建議：
第、企業高層領導要加強力資源管理觀念、理論習樹立確力資源及力資源管理觀念同企業要加強員工培訓強化員工力資源管理意識；
第二、知識經濟代才主權代才贏家通吃代：所謂才主權代才具更業選擇權與工作自主決定權才適應企業或工作要求企業要尊重才選擇權工作自主權並站才內需求角度才提供力資源產品與服務贏才滿意忠誠才簡單通勞獲工資性收入要與資本所者共享價值創造
所謂才贏家通吃包含兩面含義：
越高素質、越稀缺、越熱門才資源獲越越工作選擇機其獲報酬越高
二擁獨特才資源優勢企業越具市場競爭力越容易吸引留住才知識型員工與職業企業家企業價值創造主導要素具剩餘價值索取權才主權基礎才稀缺性巨增值空間力資本投資高報性使資本追逐才才選擇資本知識僱傭資本（比爾·蓋現知識資本戰勝貨幣資本標志）才智代力資源管理核任務構建智力資本優勢並保持種優勢獨特性
何完善實施力資源績效管理體系
企業力資源管理像財務、質量、產等管理必須形體系才能確保其功能效完整發揮確力資源管理必須力資源管理體系框架內塊管理建立力資源管理體系效展力資源管理工作前提
環節1：完善組織架構建立制約機制
要充解企業三至五短期規劃特別企業發展目標及實現目標所採取戰略手段企業目標與戰略明確才能設計足實現企業目標並與相配套組織架構建立企業組織架構展力資源管理工作根本基礎
特別力資源機構必須完善否則談企業整力資源考評工作展
建立薪資制度同制訂試用轉管理辦新進員晉升員考核機制形；制訂異管理辦范圍含降級、平調、升級及調薪等內容內部才流渠道暢通；制訂離職管理辦合同管理辦等薪資制度執行靠性建立些才制約機制形 環節2：明晰職位級別編撰職別說明
組織架構建立企業管理模式確定包括崗位設置、部門劃、工作介面、管理路線、組織階層及級關系等界定清楚確保組織架構所設定各崗位任務能實現必要進步管理組織所崗位級別、責任、權利做明確規定企業組織架構基礎建立職等表職等表制訂資薪制度建立基礎 何做職位級別析關鍵點
1.般資料析 工作名稱：工作名稱標准化按照關職位類、命名規定或通行命名習慣確定工作名稱工作代碼：各項工作按照統代碼體系編碼工作點
2.工作規范析：主要目：全面認識工作整體
（1）工作任務析：明確、規范工作行工作任務、工作內容、工作獨立性化程度完工作步驟、使用設備材料等
（2）工作責任析：通工作相重要性解配備相應許可權保證責任權力應盡量用定量式確定責任權力
（3）督導與組織關系析：解工作協作關系隸屬關系包括：直屬級、直屬屬、該工作制約些工作受些工作制約、些工作范圍內升遷或調換協作關系等
（4）工作量析：目於確定標准工作量勞定額工作量基準、工作循環周期等 3.工作環境析
（1）工作物理環境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震、異味、粉末、空間、油漬等及工作員些素接觸間
（2）工作安全環境：工作危險性、勞安全衛條件、易患職業病、患病率及危害程度 （3）社環境：包括工作群體數、完工作要求際效應數量、各部門間關系、工作點內外文化設施、社風俗習慣等
（4）聘用條件：包括工作數、工資結構、支付工資、福利待遇、該工作組織式位置、晉升機、工作季節性、進修機等等
4.任職條件析
（1）教育培訓 受教育、培訓程度教育、培訓經歷、歷、資格
（2）專業技能 使用機器設備、材料性能、工藝程、操作規程及操作、 工具選擇使用、安全技術、企業管理知識
（3）行業經驗 完工作任務所必須操作能力實際經驗包括：事同類工作工齡業績等；事該項工作所需決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力及操作熟練程度
（4）理素質 完工作要求職業性向包括：體能性向即任職應具備行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職應具備耐、細、沉著、勤奮、誠實、主性、責任、支配性、情緒穩定性等 工作職別進行全面析才能崗位進行效、全面訴求、闡述
根據組織架構圖及職等表根據各崗位管理組織所處位置、所賦予任務、所必須實現功能、所應承擔責任、所必需任職資格等各崗位工作進行定位編寫職務說明書
再職務說明書所描述內容首先評估疏漏否完整、縱向橫向否保持良銜接、授予責任否與所處崗位相應等確定否必要職務說明書內容進行適調整；再進行崗位析評估其工作量確定崗位所需數析整管理組織架構所需數完定崗定編
明確職級、崗位才能進行步考評工作展
環節3：建立許可權劃完善考核體系
根據崗位職務說明書明白各崗位工作事務順利完各項事務必須規定各種事務經辦、審核、復核及批准等所事務都需要通四環節完些要三或二環節即形許可權劃表許可權劃表完各種事務工作流程建立同各崗位間工作介面明確各崗位都按許可權劃表規定做工作企業流程規范化實現
根據職務說明書及許可權表各崗位職、責、權規定結合參照企業各階段目標及解各崗位任務並考量崗位工作主及輕重等權重劃能制訂各崗位考核管理辦考核管理辦並予實施員工工作實績壞目企業根據考核結各崗位員工實行獎優罰劣企業激勵體系建立
許可權劃清晰才能明確職責與義務才能進步完善力資源考評體系相關檢核標准與推進考評工作展
環節4：制訂薪資制度建立保障機制
通解本區同行業基本工資水平解企業創利能力及配原則評估企業利潤增率根據勞要求、根據企業定編要求編制企業薪資總預算及度增案再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等素劃定各崗位工資水平及增比例再各崗位總薪資解底薪、津貼及績效獎等項目保證工資具公平合理性、浮彈性及增幅度空間企業薪資制度建立 根據企業用宗旨作薪資制度延伸員工業、健康、充電、安居、等企業政策予明確制訂福利管理辦情面吸引才留住才讓員工能夠安居樂業員工保障機制形
完善薪酬體系保障員工權益才能更留住員工激勵員工企業服務
環節5：編撰力規劃保障才儲備
根據崗位職務說明書任職資格要求企業定崗定編要求企業現員與所設置崗位號入座容易發現哪些崗位員富餘哪些崗位員需要調整哪些崗位員必須淘汰哪些崗位員需要補充哪些新崗位候設立未需要儲備、調整及淘汰哪些等等清二楚由企業力資源規劃清晰
確保員工能與企業同步發展同員工能適應企業更高崗位要求員工自身水平必須斷提升必須員工教育投資做度預算再根據預算員工需求按同職等、同部門、同間等素制訂培訓計劃針性給予員工進行現崗位更高崗位知識及技能教育實施培訓員工受訓結與薪資、晉升等機掛鉤才培養儲備目達
『叄』 人力資源管理范疇中，勞資行為和勞動關系分別指什麼他們表示同一種東西嗎
行為謂舉止行動；指受思想支配而表現出來的外表活動。
勞資行為是指：勞工與資方（用人者）因為建立勞資關系而就權利和義務而體現與表現的一種活動行為、勞資合作形式與勞資活動關系。
勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契和團體協約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受僱主僱用從事工作獲致工資者，另一方面是僱用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。
勞動關系與勞資關系是不同的，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬於勞動關系的范疇（包括了勞動僱傭關系）。
從狹義上講（也是我國現行勞動法規所體的和我國現實經濟生活中所表現的的）勞動關系是指依照國家勞動法律法規而規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。
從以上可以看出：勞資行為和勞動關系不是指同一種關系，前者體現勞資關系即勞動僱傭關系；後者為現行社會的勞動關系或勞動合同關系。後者受《勞動法》《勞動合同法》調整與規范，前者不受《勞動法》《勞動合同法》調整與規范。
『肆』 勞動法對於人力資源管理有什麼意義
相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正專因如此，屬 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。
『伍』 對於人力資源管理來講，勞動關系和勞動法起到什麼樣的作用
企業人力資源管理師是從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬版福利管理、權勞動關系管理等工作的專業管理人員。 而員工與企業之間存在勞動關系，一切活動得遵守勞動法。 資料來源： http://www.100guanli.com/ExamIndex.aspx?id=1631
『陸』 做好人力資源管理為什麼要懂勞動法
不僅要懂勞動法還要懂勞動合同法、社會保險法等相關法律法規。
做人力資源需要和員工簽署勞動合同，了解員工的相關權益。否則的話在處理相關問題的時候處理不好可能會給公司帶來法律訴訟，增加公司的運行成本。
『柒』 勞動法與人力資源管理有什麼關系
簡單說，人力資源部門與勞動法和勞動合同法相關連。人力資源部門的工作很大版一部分權都被勞動法和勞動合同法所管理。比如新招用的工人，得經過人力資源部門招收，招收後就要簽訂勞動合同，繳納各種社會保險，勞動合同和各種社會保險都歸勞動法律法規管理。
『捌』 人力資源管理要學勞動合同法嗎這個很重要。
人力資源管理當然要學勞動合同法，這是近年來和人力資源管理相關最重要回的勞動答法規之一。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
『玖』 企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系
勞動抄法律法規是人力資源管理中始終貫穿的內容，必然聯系，大概這些吧
招聘管理中：招聘條件、錄用標准、錄用後試用期規定、試用期薪資、轉正後薪資、上崗後的工作內容要注意。
培訓管理中：這里注意的是培訓協議的簽訂。比如保密協議、競業禁止。
績效管理中：關於績效管理方法，指標的設置、考評後與薪酬掛鉤的操作中過程要合法。
薪酬福利管理：主要是最低工資要符合當標准、薪資結構要合理合法、福利這塊主要是社保，公積金繳納要符合當地規定。
勞動關系管理：合同的訂立、續訂、解除與終止都要《勞動合同法》的規定。
綜上，還有很多員工關系管理過程中的一系列管理都和勞動法有聯系。