安徽省勞動法夜晚值班補助標准

1. 勞動法出差補助和值班費算全面總收入嗎

有關出差補助的規定僅限於國家機關和事業單位的人員,企業人員出差補助標准由企業專自行制訂。
有的地方有自己屬的規定，但是也只是國家和事業單位的人員的規定：
省財政廳[1996]10號精神,出差深圳、珠海、汕頭的住宿費為130，其它地區為90；出差深圳目前伙食補助70元。這個全部在工資中發放，另值班費由各單位自行擬訂，也在工資發放。只要在工資中的，全部算全面總收入。

2. 過年值班怎麼補貼工資

加班、加點費習慣稱加班費
第一部分、加班工資倍數與時間計算：
《勞動法》第四十四條：
（一）8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條 「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資；
（二）休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低於200%的工資
（三）法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：
（1）新年，放假１天（１月１日）；
（2）春節，放假３天（農歷正月初一、初二、初三）；
（3）勞動節，放假３天（５月１日、２日、３日）；
（4）國慶節，放假３天（１０月１日、２日、３日）。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低於300%的工資。
（四）計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：「實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。」
（五）綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。」因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資。

每月制度工作天數（即月平均工作天數）明確規定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。

第二部分、加班費的計算公式
加班費=加班時間×每單位工資標准（即加班天數乘以日工資標准，或者加班小時數乘以小時工資標准），再按《勞動法》第四十四條的規定乘以相應的倍數。

第三部分、單位工資標準的計算（即加班費計算基數）

這個問題非常麻煩，目前關於加班費計算的規定

第一種： 1995年8月4日頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
『工資』是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。」
《意見》比較麻煩的是延長工作時間的工資報酬也屬於工資，即加班費就是工資之一，這樣子好像有點循環計算的意思。
對於這個《意見的規定》我認為以下的計算方法是比較合理的，即把工資中延長工資剔出，得出的就事基數工資。譬如：
勞動者一個月的工資為5000，其中延長工資是1000，那麼月工資標准即為4000元，那麼該勞動者日工資標准=4000/20.92=191.2元/天；時工資標准=4000/167.4=23.89元/小時。

第二種：國家統計局於1990年1月1日《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的第五條：
（一）標准工資是指按規定的工資標准計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。
（二）非標准工資是指標准工資以外的各種工資。
該解釋用「標准工資」作計算加班費的基數，但沒有考慮工資變動情況，而實務中，工資變動是很常見的。

第三種：廣東省勞動廳關於轉發勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定＝的通知：
三、在法定休假節日安排勞動者工作的，當天加班工資按如下辦法計算：
(1)實行月、周工資制的，根據法定工作時間折算出日工資標准，用日工資標准乘以300%得出當天應發的加班工資。舉例：某職工合同規定月工資標准800元，所在企業實行五天工作制，日工資標准為800／21.5＝37.2(元)。
法定休假節日加班工資是37.2×300％＝111．6(元)。」
該通知用「合同規定月工資標准」作計算加班費的基數，這個規定同樣沒有考慮工資變動情況。

第四種：2004年上海《市勞動保障局公布加班工資的規定》加班工資計算基數按以下原則確定：
1、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標准確定。集體合同（工資集體協議）確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標准確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。
上海這個規定，憑空來了70%，不知道是不是制定這個東西的人腦袋瓜進水。如果把這個70%拿掉，這個規定可能就更合理一點了。

第五種：廣州市勞動和社會保障局於2002年12月5日對外頒布了《關於企業職工加班、加點工資計算基數有關問題的通知》（穗勞社工[2002]14號）文，對企業職工加班管理方面做了明確的規定。明確企業加班費基數的5種計算原則，其中，勞動者加班費基數不得低於勞動者本人日工資或小時工資折算數。這5種原則的具體內容是：
（1） 勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低於勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；
（2） 用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高於勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；
（3） 勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；
（4） 實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；
（5） 加班工資基數低於本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標准為加班工資基數。
客觀的說，這個《通知》有參考價值。

規定多多，但是整體上而言，還是有點不清楚，個人結論：
加班加點月工資的基數=月實發工資—加班津貼（即單位有給加班加點補貼補助的情況下）

這個加班基數的計算問題，這里僅作拋磚引玉的作用，希望更多的人發表真知灼見。

3. 勞動法工作時因病死亡賠償 門衛值班時因病死亡

門衛在值班時突發疾病死亡，符合《工傷保險條例》第十五條（一）項規定，應視同工傷。根據《工傷保險條例》第三十九條、六十二條、六十四條規定，職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
一、喪葬補助金按統籌地區上年度職工月平均工資6個月支付。
二、供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。
三、一次性工亡補助金標准按上一年度全國城鎮居民人均可支配收入20倍支付。

供養親屬的具體范圍按人社部《因工死亡職工供養親屬范圍規定》確定。
用人單位沒有參加工傷保險的，由用人單位承擔全部費用。
本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。

《工傷保險條例》

第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

第三十九條職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資
（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定
（三）一次性工亡補助金標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。
一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿後死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第（一）項、第（二）項規定的待遇。

4. 勞動法有沒有規定說對配電室值班高壓電工這個特殊的行業企業給予特別補助

好像沒有吧，這是個特種作業，勞動法好像沒有規定工資補助這塊的

5. 政府機關事業單位加班有加班費嗎有什麼法律依據

1、事業單位編制人員，適用《中華人民共和國公務員法》，不適用《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國公務員法》規定公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，所以事業單位編制人員節假日值班沒有加班費。

2、事業單位編制外人員，即與事業單位建立勞動合同關系的勞動者，依照《勞動法》執行，法定節假日加班有三倍加班工資。

法律依據：

《中華人民共和國公務員法》

第七十六條 公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。

公務員實行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休。

《中華人民共和國勞動法》

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

(5)安徽省勞動法夜晚值班補助標准擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（三）支付加班費

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

加班，系指除法定或者國家規定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，稱為「加班」。

目前，我國除機關事業單位以外的企業單位，要求員工在正常休息時間加班的，應嚴格參照國家法律規定給予員工三倍或以上工資補償。我國機關事業單位在佔用職工法定假期或者雙休日正常上班的，應參照《公務員法》嚴格執行額外調休。

網路-《中華人民共和國公務員法》

網路-加班費

6. 法定節假日值班是否明文規定有補休

沒有。

勞動部年5月12日發布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》對此進行了明確，具體內容是"安排在法定節假日工作的，應另外支付勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準的300%的工資"。

依據現行勞動法律、法規，用人單位安排勞動者在法定節假日工作後，只能按規定支付勞動者工資報酬，而不能安排勞動者補休，只有在休息日安排勞動者工作的，才能安排補休或支付工資報酬。

(6)安徽省勞動法夜晚值班補助標准擴展閱讀：

北京人社局：法定節假日加班安排倒休不能抵加班費

市人社局負責人解答說，加班費分為兩種：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於其個人工資的300%的工資報酬；涉及休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬。「法定休假日安排勞動者工作，不存在補休及倒休，必須依法支付300%的工資報酬。」

一位網友自稱在某單位上班十個月，累計加班過500小時，公司卻只以「總經理嘉獎」和「年終績效工資」就是加班費為由拒絕發放加班費。另一位網友則正相反，說單位加班嚴重，雖然「給了加班費，但是我就想休息休息」。

對此，市人社局負責人明確表示，用人單位安排勞動者加班的，應當依法支付加班費。獎金不能等同於加班費。

單位安排員工加班，一般每天不能超過1小時；如有特殊原因每天不得超過3小時，但每月不得超過36小時。用人單位違法延長勞動者工作時間的，可按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標准計算，處以罰款。

7. 機關事業單位節假日值班補助政策怎樣規定的

值班不等同於加班，而對於值班費或值班津貼的標准，《勞動法》等相關法規中並無明確規定，應按照用人單位相應的規章制度執行。

一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，臨時安排或根據制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但為非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

1、工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定非生產性、非本職工作。而加班是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。

2、調整規范不同。關於值班問題，目前尚無明確的法律規范對其進行調整。而加班卻應受《勞動法》《勞動合同法》等有關法律法規的調整。

3、工作報酬支付依據不同。值班的報酬標准法律上也無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規范。

4、時間限制不同。值班並沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規定的每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

拓展資料

通常認為，值班期間勞動者並不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處於休息之中，因此值班並不能直接等同於加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理（或聯絡）。所以，應當肯定的是安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對於值班費或值班津貼的標准，《勞動法》等相關法規中並無明確規定，應按照用人單位相應的規章制度執行。