勞動法是否實用暑假工

⑴ 勞動法是否實用於鄉鎮衛生院的正式職工

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
如果與衛生院是勞動關系就適用，但是有些醫院的職工是有事業編制的，那樣的話就不適用。

⑵ 勞動法規定實用期多久

《勞動法》第21條規定的試用期是1個月至6個。根據《勞動合同法》第37條規回定，勞動者在試用答期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。你違反《勞動合同法》規定直接走人，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

⑶ 勞動法對學生實用不

可以適用。還未畢業的學生出來實習只要不在《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的禁止之列，都能與企業簽《勞動合同》。
《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
此處要正確理解《意見》第12條的立法精神，《意見》第12條的是為了考慮工作時間較為零星而設立的，並非禁止不簽合同。
《關於貫徹執行若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
大學生實習期間，只是未拿到畢業證而已，是文憑問題，法律對就業並沒有文憑限制，實習期已經不用再上課了，所以不再屬於勤工儉學的范疇，而且即使還未到實習期，如果與用人單位就簽了合同，並沒有違反《意見》第12條的規定，因為該條規定是「可以不簽」，不是「應當不簽」，所以這種情形簽了只要不違反《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的情形，都是有效的，而且司法實踐中也是這樣做的，當然，如果已領到《大學生就業推薦表》那就更有資格就業了。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
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綜上所述，還未畢業的學生出來實習只要不在《勞動法》第十五條和《勞動合同法》第二十六條規定的禁止之列，都能與企業簽《勞動合同》。
縱橫法律網 楊冬梅律師

⑷ 工作包干工作制實用於勞動法嗎

認為這個問題你問的也很有道理。工作包干工作制它不適用於勞動法，勞動法是每天工作8小時，消除的部分就按加班算。

⑸ 中華人民共和國勞動法哪個版本好些（簡潔or通俗易懂）

勞動法來只有一個版本，不會源有第二個，所謂注釋版，並不是勞動法，而是對勞動法裡面的具體條款，對於理解和執行中，發生不明白的，難以理解的，進行進一步的闡述和解釋，是一個輔助工具書，並不是勞動法。如果你想加深對勞動法的理解，建議你購買注釋版。裡面的內容詳細些。如果你想要簡單的，那麼就是勞動法，唯一的版本。

⑹ 勞動法是否實用飯店(個體).每天工作11小時是否需支付加班費

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下內統稱用人單容位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
你所說的個體就是勞動法所說的個體經濟組織，是適用勞動法的。勞動法規定每天的標准工時是8小時，超過8小時後繼續工作的，單位需支付員工150%的加班工資。

⑺ 現在的新勞動法的實用期是幾個月

試用復期的長短根據勞動合同期限制來定。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

• 試用期工資問題

《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

⑻ 勞動合同法和勞動法哪個更實用啊，謝謝！

勞動合同法和勞動法而言，前者更實用。比較具體，而後者原則性強一些。

⑼ 在實用期間曠工2天勞動法怎麼處理是否扣除全部工資

勞動法里沒有這樣復的規定製，但是要看單位里是否有相應的規定，就是說單位里有沒有關於曠工和開除的規章制度，制度里是不是有扣款的規定。還有你的情況是不是按制度實施的，規定里的扣款是不是能把你的工資都扣沒了。
如果單位有相關規定，並且這些規定也是走正規發文程序公布過的，那麼單位的做法就是有依據的。
但是如果單位沒有這樣的規定，就是老闆一生氣作出的決定，那麼，單位的做法就是不合理的。那麼，至少你要把你已上班天數的工資要回來
看單位規定要看一下幾點：
1、關於考勤制度，就是怎樣的情況算是曠工，有沒有上班簽到制度。如果單位沒有規定這一點，那就沒有什麼依據認定你曠工。有制度，你的情況算不算曠工。如果按制度你的情況算曠工，就算制度不合理，你也只能認倒霉。
2、即使你是曠工了，公司有沒有對你這種情況的處罰規定。有沒有規定曠工2天就辭退的條款，以及這種情況下的罰款規定，罰多少等等。如果沒有，公司的處罰就是無依據的。

⑽ 財政供養人員是否實用於勞動法

國家機關、事業單位中的工勤人員適用《勞動法》。依照我國的法律和政策，國家機關、事業單位中的工勤人員應當實行勞動合同制度，國家機關、事業單位和與之形成勞動合同關系的工勤人員之間應當適用《勞動法》。

按照規定，機關事業單位財政供養人員加班則應該計算加班工資。
依據詳細條款如下：
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
（超過上述時間則算加班。月度工作時間為：20.83天，計薪天數為21.73天。）
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
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