勞動法員工招錄體驗規定

① 勞動法有沒有規定員工有犯罪記錄不錄用

你好，《勞動法》沒有這樣的規定。
《憲法》第四十二條規定:中華人民共和國公民有專勞動的權利和屬義務。《勞動法》第十二條規定:勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
有相關立法規定的，如公務員法第二十四條規定，曾因犯罪受過刑事處罰的，不得錄用為公務員。律師法第七條規定，受過刑事處罰的(但過失犯罪的除外)申請人，不予頒發律師執業證書。公司法第一百四十七條規定，因貪污、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年的，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員。

② 《員工因解除勞動合同償付公司培訓招錄費用實施辦法》是否符合勞動法

您好，違約金不得超過培訓費用。

③ 公司錄用67歲員工違反勞動法嗎

一、根據我國《勞動法》的規定，凡年滿16周歲，具有勞動權利能力和勞動行為專能力的人，是屬可以成為勞動者的。也就是說，公司可以錄用年滿16周歲而未滿18周歲的員工的。二、但此錄用是有前提條件和主要措施進行保護的：1、未成年工上崗，用人單位應對其進行有關的職業安全衛生教育、培訓2、禁止安排未成工從事有害健康的工作。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的勞動。3、用人單位要提供適合未成年工身體發育的生產工具等。4、對未成年工定期進行健康檢查。三、如錄用16周歲以下的，則屬於違法的。

④ 員工患小三陽,勞動法有規定公司必須錄用嗎

如果不是食品、衛生等有特殊要求的行業，企業不能以此為由不錄用，但是也沒有必須錄用的規定。
如果企業以此為由不錄用，你可以依法維權。

⑤ 《勞動法》作業，題目是：用人單位在招聘錄用員工過程中的法律實務設計

題目一：用人單位在招聘錄用員工過程中遇到的法律問題及其對策一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞准確: 不能模稜兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道「具有一定的文化水平」，具體是有高中還是大學? 搞不清楚，日後很容易產生糾紛。2、內容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。3、內容合法、不含有歧視性內容: 有的單位在招聘啟示中寫道「能喝酒」、「能陪客戶跳舞」等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招「乙肝攜帶者」等內容，顯然是不符合法律規定的。4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條: 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是「與勞動合同直接相關」的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬於違法行為。4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。 四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第84條: 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

⑥ 勞動法：公司不再錄用合同到期的員工是否需要支付經濟補償金

可以補償，除非是公司續簽，而勞動者不願意，否則是需要支付補償的。 如果我的答案解決了您的問題請採納，沒有解決請補充！

⑦ 《勞動法》真有規定：用人單位錄用新員工時,不得收取任何費用嗎

勞動法無此規定。勞動合同有此規定。

勞動合同法：
第九條用人單位內招用勞動者，不得要求容勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

⑧ 勞動法規定工人得了什麼病，公司可以不允錄用

單位不得以員工有病而歧視員工，但是單位可以根據員工的病情是否滿足錄用條版件決定是否錄用。
只要權員工和單位協商一致，就算有病依然是可以被錄用的。而一般員工存在傳染性疾病時，單位會要求員工治療康復之後再進行面試入職。

⑨ 按勞動法規定，是不是企業錄用員工不允許進行擔保

《勞動法》中沒有此項規定。有的地方性《勞動合同條例》規定：用人單位不回得強制勞答動者集資、入股，不得向勞動者收取財物作擔保，不得扣押勞動者的證件，不得收取培訓費、工裝費等其他費用。但是並沒有說不允許進行擔保。比如，用人單位對於特殊崗位可以要求員工提供第三方擔保，這就迴避以上規定的制約。另外，用人單位還可以就一些特殊崗位員工向財產保險公司購買「雇員忠誠保證保險」來防範風險，如果員工不誠實，給用人單位造成經濟損失，用人單位可以向保險公司索賠。多數財產保險公司都經營該項業務。

⑩ 勞動法規定工人得了什麼病,公司可以不允錄用

單位抄不得以員工有病而歧視員工，但是單位可以根據員工的病情是否滿足錄用條件決定是否錄用。只要員工和單位協商一致，就算有病依然是可以被錄用的。而一般員工存在傳染性疾病時，單位會要求員工治療康復之後再進行面試入職。

依據《勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。