勞動法試用期病假

❶ 勞動法規定試用期員工能請多少天病假

病假根據勞動者實際工作年限以及在本單位的工作年限有關，時間是三個月至二回十四個答月。

❷ 員工在試用期內可以享受帶薪病假嗎

1、按現行規定，試用期內也可享受病假的，病假期間用人單位應支付病假工資的。版
2、法律依據《關於權貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

❸ 勞動法規定試用期請假不超過幾天

勞動法和勞動合同法中只有試用期的規定，沒有關於試用期請假不得超過多少天的規定；因此，建議，你在試用期內的確有事，應向單位請假，按照單位的規章制度辦理就可以了。提醒：請假理由需合理，不得違反單位規章制度。公司會更具你的實際情況做出合理的判斷。

(3)勞動法試用期病假擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。

《中華人民共和國勞動合同法》中與「試用期」有關的規定有以下條款：

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

❹ 員工在試用期,請病假怎麼扣工資

1、員工在試抄用期,請病襲假的，用人單位也要支付病假工資的。
2、《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

❺ 試用期請病假，公司可以辭退嗎

試用期請病假，公司是不能辭退勞‍動者的，用人單位辭退屬於違法辭退，應當專向勞動屬者支付賠償金。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❻ 試用期時可以請病假嗎

員工在試用期如果遇到突發事情可以向公司請假，具體請假事宜請根據該公司的規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(6)勞動法試用期病假擴展閱讀：

試用期的法律法規

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。

有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

參考資料：網路-中華人民共和國勞動法

❼ 勞動法規定試用期員工能請多少天病假

病假根據勞動者實際工作年限以及在本單位的工作年限有關，時間是三個月至二十四專個月。

❽ 如何處理試用期內休長期病假的員工

單鵬 張某與某公司簽訂了3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。張某某剛入職公司工作10天左右，因胃潰瘍入院治療2個多月。入院後，張某的試用期即將屆滿。對此，公司的HR很疑惑，張某入職10天左右即休病假2個多月，公司還沒有充足的時間考察他的工作能力，如果將其轉正，無法確保其一定勝任崗位要求；如果不將其轉正，又該如何處理張某的勞動關系呢？可以延長他的試用期嗎或者可以終止與他的勞動合同嗎？ 一，對於像張某這樣試用期內休長期病假的員工的處理方式的公司的誤區 1，單方面延長試用期 很多公司對於像張某這樣的員工，可能會產區單方面延長試用期的辦法。這種做法看似比較合情合理：員工剛入職工作即休較長時間的病假，待員工病情痊癒時，已經將近或者超過試用期了，而公司並未對員工的工作能力等方面有充分的時間予以考察，如果就此將員工轉正，對公司來說似乎不太公平。但是公司單方面延長試用期的辦法實際上是一種單方面變更勞動合同的行為，按照勞動法的規定，變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。公司未徵得張某的同意，單方變更（即延長）試用期的決定沒有法律依據。 2，試用期到期直接解除勞動合同 根據我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字［1989］3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療待遇，醫療期限為3個月。因此，職工在試用期也享有醫療期的權利，公司不能在試用期滿時以職工試用期病假時間太長無法考核為由直接與職工解除勞動合同。 二，如何正確處理試用期內長期休病假的員工 1，中止條款的約定 現行勞動法中沒有勞動合同中止條款的約定，但是也沒有禁止約定勞動合同中止情形的約定，而我國部分地區法規政策中有勞動合同中止條款的約定，如上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第26條：「第二十六條勞動合同期限內,有下列情形之一的，勞動合同中止履行：（1）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（3）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」《山西省勞動合同條例》第23、24條：「用人單位與勞動者協商一致，可以中止履行勞動合同，中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利和義務。協商中止履行勞動合同的，雙方應當書面約定勞動合同恢復履行的期限或者條件。中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。」 因此，筆者認為企業可以嘗試在勞動合同中約定，在試用期內因為勞動者原因無法到崗工作的，視為試用期中止，待勞動者到崗後恢復勞動合同繼續履行試用期的權利義務。 2，試用期轉正（考核）條款的約定 根據《勞動合同法》第21條規定：「除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」因此，如果企業在試用期內與員工解除勞動合同，應由充分合理的理由。也就是說，企業應有明確的錄用或轉正條件且已經向勞動者公示過。 因此，筆者認為企業可以在錄用或轉正條件中規定：試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格；或者試用期內因病導致工作較長時間無法正常開展的，視為員工身體條件不能達到崗位要求，不能勝任工作等。 3，一定條件下的延長試用期 試用期是否可以延長，筆者認為在滿足一定條件下應可以延長試用期：條件一，原來約定的試用期限小於法律規定的最長期限。即上述案例中，張某的勞動合同是3年，根據勞動合同法規定，三年期限的勞動合同可以約定6個月的試用期，而張某的勞動合同僅約定了3個月的試用期。條件二，試用期延長必須與勞動者協商一致。條件三，延長後的試用期與之前約定的試用期之和不大於法定的最長試用期限。條件四，延長試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。__________________________