勞動法規定的勞動合同生效條件是

『壹』 要是勞動合同中存在有不合理的條件 簽字了生效嗎

需要看不合理處屬於哪些方面，才能決定勞動合同是否失效或者部分失效。回

根據《勞動合同法答》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

『貳』 勞動合同到期後，公司不放人怎麼辦

勞動合同到期終止，勞動者可以離職，不需要單位的同意。用人單位應當在終止勞動合後十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，不按時辦理的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

(2)勞動法規定的勞動合同生效條件是擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》：

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

『叄』 6.《勞動法》規定的勞動合同生效條件是(　)

依法訂立的勞動合同，用人單位和勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

『肆』 公司無故辭退員工，將如何賠償具體計算標準是怎樣的

經濟補償金計算標准：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(4)勞動法規定的勞動合同生效條件是擴展閱讀

【一】新勞動法實施後辭退賠償怎麼算

根據勞動合同法的規定，合同到期自然終止，如果單位沒有以不低於原合同的勞動條件和您續約，需要支付您3個月工資的經濟補償金。

【二】新勞動法辭退員工賠償計算年限是多少?

員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，具體您可以參考下面的觀點：

1、若公司是無合法理由辭退您，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以您離職前12個月的平均工資計算工資標准。

2、若公司有違法原因,您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。

3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有經濟補償金的。

【三】新勞動法的解聘賠償如何計算呢?

可以要求公司支付您經濟補償金，每滿一年支付您一個月工資，未簽勞動合同可以要求支付雙倍工資，協商不成可申請勞動仲裁維權。

【四】勞動法辭退補償規定

一、勞動法辭退補償標准

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償的情況如下

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

『伍』 中華人民共和國勞動法規定的勞動合同生效條件是

勞動合同的生效
。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『陸』 協議生效需要那些方面的條件

如何簽訂勞動協議
（一）、認識不同的協議

《三方協議》是應屆畢業生在第一次就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、畢業的學校、學生要去的單位三方簽訂，故稱《三方協議》。協議中明確了三方的權利和義務，包括學生報到、學校派遣、單位接收、等內容。

《勞動合同》是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據。《勞動合同》 是由勞動局負責審查。

《服務協議》是非北京生源應屆畢業生在北京就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、 學生要去的單位雙方簽訂，由人事局審查。

（二）、如何簽訂三方協議

1、三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署後生效。對簽約的三方都有約束力。畢業生與用人單位經過雙向選擇達成就業意向後，必須簽訂學校統一發放的《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，畢業生與用人單位簽訂的其他就業協議書無效。

2、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業生上崗後，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。

3、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須取得畢業資格，如果畢業生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。

4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。

5、學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。

6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般採用試用期，根據合同期的長度，可以由 1 － 3 個月不等，通常試用期為 3 個月，不得超過 6 個月。國家機關、高校、研究所一般採用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。

7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了「留住」學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過 5000 元。

8、現行的畢業生就業協議屬「格式合同」，但「備注」部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。

9、學生在簽訂「協議」時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章後再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢後就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。後果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。

（三）、簽定三方協議時的注意事項

找份工作不容易，找份好工作更不容易，於是你也許會草草「就範」，讓那些忽略的細節擾亂你進入職場後的心情。且聽此地事後諸葛亮，幫你防範可能對你的傷害。現象一：工資大縮水。

很多學生在進單位後實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。

你不妨問清幾個問題：

1、你的工資是稅前工資還是稅後工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅後工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。

2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交「城保」還是「鎮保」。如是「鎮保」，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是「城保」，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。

如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。

3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用後首月的工資金額的 7% 計算。如果沒有明確約定，那麼你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。

（四）、警惕六種勞動合同

針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權益現象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的 6 種陷阱。一旦勞動合同中出現下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。

1 、「霸王合同」：在有一些勞動合同中的「由甲方決定」、「按照甲方的相關規定執行」等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發，卻把求職者放在了被動從屬的地位。

2、「押金合同」：一些用人單位在勞動合同里用各種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。

3、「暗箱合同」：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發來規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。

4 、「性命合同」：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規定履行生命安全義務，提出「工傷概不負責」等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。

5、「賣身合同」： 一些用人單位在勞動合同中提出幾年內求職者不可以跳槽到同行業的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權利的內容。

6、「雙面合同」： 有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中並不照此執行，真正執行的可能是另一份合同。

（五）、簽訂勞動合同的注意事項

1、關於試用期、見習期、學徒期

試用期

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的考核期，適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。根據原勞動部的有關規定，大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。

試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內，最長不得超過 6 個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規章制度試用或試工。根據《通知》規定，勞動合同期限在 6 個月以下的，試用期不得超過 15 日；勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日；勞動合同期限在 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 日。

見習期

見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用於用人單位招收應屆畢業生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標准，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

學徒期

學徒期實際上類似於見習期，只是針對的人群不一樣，主要是指工廠在招收工人時進行崗前培訓這個階段。根據原勞動部 1996 年制訂的有關規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標准規定的期限執行。

試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年

2、關於工資、培訓費

工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低於法定標准，即當地最低工資標准。

培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，並且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿後辭職的，則應按約定承擔違約責任。

3、去外企怎樣簽合同

根據我國現行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構辦理。就是說，法定僱主只能是國內的外事服務機構，雇員只能先跟這些機構簽訂勞動合同，再由他們 「 派 」 到外企去工作。如果中國公民繞過外事服務機構，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用於中華人民共和國境內的企業和與之建立勞動關系的勞動者，而外企不在此列。

4、辭職與解聘

辭職與解聘的區別在於是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職；用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據《勞動法》及勞動部的有關規定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但，如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。

5、發生勞動爭論時應該怎麼辦

發生勞動爭議後，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起 60 日內向勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。勞動仲裁裁決不服的，應在收到勞動仲裁裁決之日起 15 日內，向人民法院起訴。 「 勞動爭議發生之日 」 ，是指當事人知道或應當知道權利被侵害日。超過仲裁時效的，當事人將喪失勝訴權。換言之，除非對方願意承擔責任，否則，當事人的權利將無法實現。

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畢業生簽就業協議注意事項
一． 報到證
《報到證》，全稱《普通高等學校畢業生就業報到證》，是列入國家就業方案的也畢生才能持有的有效報到證件。《報到證》的作用主要有：
（1）到接收單位報到的憑證；（2）證明持證的畢業生是納入國家統一招生方案的學生；（3）辦理人事檔案，戶口遷移等手續的憑證；（4）證明畢業生具有畢業資格；（5）人才服務機構存檔的證明。
二． 試用期與見習期
《勞動法》規定，試用期最長不得超過六個月，《上海市勞動合同條例》規定所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符，具體為：
勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期；勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月；勞動合同期限是滿一年的不滿三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月。
《勞動法》第三十二條規定，畢業生在「試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同」，而且不需要理由，也無須承擔違約責任。
《勞動法》第二十五條規定，畢業生只有在試用期間「被證明不符合單位的錄用條件的」，用人單位才可以隨時解除勞動合同。
見習期是國家按有關規定對大中專，技校畢業生轉為國家幹部編制之前執行的見習考察期限；試用期是勞動合同的約定條款，是指用人單位和畢業生在建立勞動關系後為互相了解，選擇而約定的考察期限。
見習期與試用期的區別：
1、期限不同。見習期的期限一般為一年以上，而試用期的期限不得超過六個月。
2、使用對象不同。見習期是專門適用於大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專生在轉為國家幹部編制之前制定的考核期間。
3、雙方約束力不同。見習期只對畢業生有約束力，而畢業生則沒有對應的權利。
4、法律效率不同。見習期是強制性的，而試用期不具有強制性。
因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所使用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。
三． 勞動合同的解除
用人單位解除合同：
(1)有權解除勞動合同，而無需證的勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的；
4、被依法追究刑事責任的。
（2）用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原來工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立之時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人經商，不能就變更勞動合同達成協議的。
屬於上述情況被解除勞動合同的，用人單位必須按照法律，法規規定，給勞動者以各項經濟補償。勞動者可以單方面解除勞動合同。
1、試用期內的；
2、用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。