hr懂勞動法好處

❶ 面對勞動合同法的挑戰hr應如何應對

別的不說，首先你應當改變觀念、換位思考，從你用「挑戰」這個詞形容勞動合同回法就可以答看出你的觀念有問題。勞動者是弱勢群體，勞動合同法的實施進一步保障了勞動者這一弱勢群體的合法權益，正是因為之前有那麼多的單位侵犯了勞動者的合法利益勞動者卻無法維權而催生了勞動合同法。作為HR要做的首選是改變觀念、放正心態，其次是遵守法律的規定，而不是去絞盡腦汁去想如何鑽法律的空子，如何打擦邊球，如何單位違法而不讓勞動者維權成功。最好的應對就是不做法律禁止做的事情，也就是遵守法律規定。

❷ 為什麼說要做好人力資源管理工作必須懂勞動法

人力資源就是管理公司及企業內部員工薪酬及崗位待遇等方面的實質性問題的，所依據的法律就是勞動法，當然密不可分了。

❸ 推薦關於勞動法、勞動合同法的書籍，適合HR使用的

實用書籍
社會保險法律政策與工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
勞動合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律條文書籍
勞動法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
勞動合同法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧

❹ 做人事需要具備哪些條件，需要知道哪些勞動法

人事工作人員需要掌握很多基礎知識：

1、事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容： 例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要工作經驗。

2、人力資源基礎知識

需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什麼是績效考核、什麼是薪酬管理、什麼是福利、福利在薪酬管理中起到什麼作用等等。

需要了解的法律法規：

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。 熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。《勞動法》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國職業病防治法》

(4)hr懂勞動法好處擴展閱讀：

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

❺ 適合人力資源菜鳥看的勞動法書籍

現好好看看《勞動法》、《勞動合同法》；
再看看《勞動法匯編1.0》，這個比較全（到網上下載）。

❻ 請問HR：勞動合同法有了解的嗎

浩富建立在自有強大數字出版平台和互聯網技術基礎上的「辦公室」產品系列尤其成功。比如《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》

❼ 勞動法對於人力資源管理有什麼意義

相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正專因如此，屬 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

❽ HR實際工作中是應該遵循《勞動法》還是《勞動合同法》

您好，應當遵守勞動合同法的規定。祝您工作順利！

❾ 勞動法》是HR必須知道的呢

HR是從事人力資源工作，很多工作會涉及《勞動法》規定，如果不懂《勞動法》，開展工作會很困難。

❿ HR最容易觸犯勞動法的幾種行為，小心不要背鍋

（1）用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽
辦理退工手續，是用人單位的法定義務。
成都知名背調機構91背調支招：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系後，應在7日內辦妥退工登記備案手續，並做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
（2） 為了方便辭退員工，繼續使用「過期合同」
對於勞動合同期滿後未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。《上海市勞動合同條例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至於勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。
支招：由於仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上註明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關系的，視為同意續延一個月的合同期。
支招：試用期並非勞動合同必備條款。
（3）把競業限制的經濟補償金和工資一起發送
競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止後開始生效。由於限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止後給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。
支招：競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職後一次性或分期給予，其標准有約定的從其約定。
再給大家講一講在工作中HR很容易犯的幾個誤區：
02辭退員工的幾個法律誤區
（1）解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。
讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
（2）女職工「三期」內一概不能解僱
勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
6）被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
（3）工資越高，經濟補償金也越高
不一定。勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。