論勞動法的基本原則論文範文

❶ 請問，畢業論文想寫勞動法中的經濟補償金問題，題目怎麼寫比較好

論勞動法中的經濟補償問題

❷ 怎麼寫一篇關於企業職工工資調整問題的論文

【摘 要 題】企業職工的調整【正 文】改革開放二十多年來，吉林省職工工資制度發生了根本性的變革，出現了以按勞分配為主體，多種分配方式並存的多元化的收入分配格局。但由於在由傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌的過程中，舊的分配體制還沒有完全打破，與社會主義市場經濟相適應的新的體制還沒有完全建立起來，收入分配領域還存在一系列的問題。本報告通過對吉林省職工工資性收入中反映出來的幾個帶有規律性和傾向性的問題進行分析，並提出相應的對策和建議。 一、幾個帶有規律性的問題 改革開放以來，吉林省職工工資性收入水平有了極大提高，2004年全省職工平均工資是1978年的19倍，給職工帶來了實惠。但是，職工工資性收入中幾個帶有規律性的問題也不容忽視。一是企業職工工資性收入低於機關、事業單位，並且差距呈逐漸拉大的趨勢。二是在國民收入分配體系中，企業職工收入的增幅低於GDP的增幅，也低於同期財政收入的增幅。三是行業收入差距逐年拉大，壟斷性行業收入偏高，競爭性行業收入普遍偏低。四是與發達地區的收入水平逐年拉大。五是農民工工資收入在低水平徘徊，但與發達地區差距不大。 二、幾個帶有傾向性的問題 1. 國家對企業工資的宏觀調控，已經從抑制國民收入超分配到保護職工合法收入，誰來抑制市場這只「看不見的手」。改制企業和民營企業的出現，工資完全由市場決定；加上國家對國企工資的全面放開，企業自主決定工資水平和分配方式，對企業職工而言，實際上是把工資的分配權力交給了經營者、交給了企業效益、交給了市場。市場通過「看不見的手」實現資源的有效配置，國民收入超分配的問題得到了較好解決。但是市場也不是萬能的，企業以節本增效為目的，想方設法壓低、剋扣、拖欠職工工資成為新的主要矛盾並日益突出出來。現在企業工資增長不快，職工共享改革發展成果不夠，問題的關鍵就在於對市場競爭法則的基礎性控制缺失。目前各級政府都制定了最低工資標准，但都沒有行業工資水平指導線，最低標准僅僅是維持勞動力自身生存的底線，是不足以起到共享改革發展成果的保證作用的。誰來抑制市場這只「看不見的手」，則是扭轉近年來企業職工工資增速緩慢的關鍵。 2. 企業經營管理者收入普遍偏高，始終是一個困擾國民收入分配總格局的問題。隨著企業的改制和分配方式的變革，資本、技術、管理等生產要素直接參與分配，企業經營者實行年薪制，使經營者的收入增長進一步加快，呈現出典型「富者愈富，窮者愈窮」特徵。企業經營著和勞動者收入差距過大，勢必帶來兩極分化，引發相關社會問題。那麼，企業經營者的高薪到底應該由誰來控制？控制的措施是否得力？在這里，我們得出的結論顯然是「看得見的手」和「看不見的手」暫時出現了雙缺失的局面。 3. 過份依靠低素質、簡單勞動生產產品，靠低工資維持國際競爭力究竟能走多遠？我國的絕大部分生產過程在很大程度上仍然是依靠低素質簡單勞動來維持的。低素質簡單勞動帶來的首要問題是職工收入普遍偏低。20年前打工者的收入和今天相比所差無幾，多年來，企業中體力勞動者的工資雖然也翻了數番，但按同期物價指數折扣後計算，按平均購買力計算，他們的收入仍然偏低。低素質簡單勞動帶來的另一問題是缺少國際競爭力。目前看，這是一種優勢，但是我們僅僅靠低廉工資型、勞動密集型、資源密集型產品在國際上競爭究竟能夠堅持多久？所以，提高職工整體素質已是擺在國人面前不可迴避的課題。 4. 農民工的收入普遍偏低，並伴隨著社會保障的普遍缺失，勞動法律、法規在社會潛規則面前顯得極其軟弱。農民工在城市不同的崗位上做出了巨大的貢獻，發揮了不可替代的積極作用，然而，他們得到的待遇卻是不公平的。工資水平低、缺少必要的社會保障、工資拖欠嚴重等問題都大量地存在。近年來，在黨中央、國務院的高度關心和重視下，各級政府和社會也開始加強對農民工權益的保護。但是相關的法律法規在多年積淀、錯綜復雜的社會潛規則面前仍顯得十分軟弱。比如農民工超時勞動、沒有加班工資、沒有社會保險問題，明顯是違反《勞動法》的。但這個問題的解決在一個省、一個市縣范圍內是無法辦到的，因為勞動力在全國統一大市場流動。只有全國同步加大《勞動法》執法監察，才能有效地解決。 三、幾點思考和對策 1. 建立政府、企業和工會三方協商機制，強化工資協商談判制度，最大限度地保障職工收入的合法權益。 (1)要盡快建立政府、企業和工會勞動工資執法、管理和談判隊伍。當前我們面臨的最大問題是政府、企業和工會都還沒有真正形成適應社會主義市場經濟要求的勞動工資執法、管理和談判隊伍。僅憑感性認識拍腦門是無法充分表達和維護職工收入的合法權益的。地方、產業和企業工會要從工會工作的需要出發，盡快形成自己的具備勞動經濟學和人力資源管理知識，具備協商談判能力，詳盡掌握相關法律法規和相關資料數據，熟悉地方和行業經濟及企業經營，了解企業設置的崗位和工種的工資狀況，能夠進行財務分析、成本分析、人工成本分析的專門人才隊伍，這樣才能在市場經濟條件下真正維護企業職工的權益。
(2)要盡快建立和完善勞動關系三方協商機制。目前，我國的勞動關系三方協商機制正在起步階段，在組織體制、運行機制及協調勞動關系方面與實際要求還有差距，需要不斷創新思路、創新機制、創新運作方式和總結經驗，如果能將日臻完善的三方協商機制通過立法的形式固定下來，必將會為新形勢下解決企業職工的勞動報酬、福利待遇、協調勞動關系、促進改革發展穩定、構建社會主義和諧社會發揮積極的作用。
(3)要通過立法和執法保障和維護職工的合法勞動收入。《勞動法》中對勞動者按勞取酬只有簡單的規定，操作性不強，對工資支付的原則規定力度不大。我國當前急需制定一部《工資法》，對工資水平形成機制、保障機製做出具體明確的、具有強制力的規定，以保障職工獲取合法收益的權利。對具備條件的行業企業，可以考慮按照世界通行規則，試行周工資支付制度。這也是我國加入世貿組織，與各國的勞動合作關系越來越密切，應對新形勢和彌補配套法律不足的需要。要通過嚴肅執法，解決目前普遍存在的對非正規就業群體在勞動時間、勞動報酬、勞動安全、勞動保障等方面的不公正待遇問題，解決針對社會潛規則法不責眾的問題。 2. 擴大工會覆蓋面，把非正規就業群體納入職工隊伍中來，讓他們真正成為工人階級的新興大軍和國家的主人。 擴大工會覆蓋面，增強工會凝聚力，最廣泛地吸收非正規就業群體加入工人階級隊伍，是工會今後一個時期的戰略性任務。各級工會要千方百計、不遺餘力地把進城務工人員組織到工會中來，讓他們把工會組織當作自己的「娘家」，當成與侵犯自己合法權益者進行斗爭的「靠山」。對於勞動關系相對穩定、相對集中的進城務工農民，要通過建立基層工會或基層工會聯合會等形式，及時把他們組織到工會中來；對於勞動關系不穩定、流動性較大的，由縣區工會發放「進城務工人員維權綠卡」，條件成熟時再將他們組織到工會中來。針對進城務工農民流動性大、分布面廣、就業比較分散和來源較為廣泛的特點，可以探索建立一種具有跨區域、跨行業特點，廠際、縣際、市際、省際以至全國聯網的進城務工農民維權體系；在一些季節性、分散性、臨時性和交通不便、地處偏遠、規模較小的小煤窯、小礦井、小磚瓦窯、小建材等非正規用工單位，可推行工會聯絡員、聯系人制度；一些輸出地工會可派員跟隨，建立派出機構，與輸入地工會建立密切聯系制度，還可試行「流動會籍」、「雙重會籍」、「接轉會籍」等制度。 3. 注重社會公平，建立社會發展成果共享制度，努力緩解地區之間和社會成員之間收入分配差距擴大的趨勢。 縮小收入差距必須在「效率優先，兼顧公平」的分配原則下逐步建立成果共享制度。在協調勞動關系中建設成果共享制度，需從兩個層面入手。在企事業等微觀經濟組織層面，要在重視勞動合同的基礎上，更加重視集體合同的作用，通過集體協商談判，把成果共享用合同形式固定下來，為雙方共同信守執行打下法制基礎。要在集體協商談判中注重對勞動貢獻率的分析，對行業和區域工資水平的分析，對企業人工成本的分析，對物價與工資關系的分析等，使集體合同充分反映勞動貢獻在企業收益分配中的權益保障。在宏觀經濟和社會管理層面，要在工會與政府的聯席會議和三方協商機制中，突出對不同行業職工和不同區域職工收入差距、工資收入與非工資收入差距的科學分析，提出科學的意見和建議，使財政和稅收等公共政策更加體現勞動者利益的保障。在企業破產、兼並、重組中，要把職工工資列入第一清償順序。適時建立社會工資指導線，調整最低工資標准，特別要注重對低收入群體如何增加收入、共享成果問題的研究和實踐。 4. 針對我國加入世貿組織、參與經濟全球化的現實，加大對國際市場影響我國職工權益的研究，運用世貿規則保護我國職工的勞動權益。 按照國際慣例，我國的工會必須介入並參與全球貿易，適時進行涉及職工權益的貿易調查，對造成我國職工大批失業或降薪的傾銷行為，及時向政府提出反傾銷要求。在政府或企業同外國簽訂大宗貿易合同以及貿易協定前，工會要從對職工的影響角度參與意見。 現實最緊迫的問題是我國工會的職能要做出相應的調整，有必要增加反傾銷調查職能部門，特別是各級產業工會，要承擔起這一職能，從產業的角度去調查研究國外傾銷行為對本產業職工的影響，適時向政府提出反傾銷建議。 我國對外貿易的優勢在於產品中的人工成本低廉，遭遇反傾銷調查的主要原因也在於此。因此，解決好所謂的「血汗工廠」問題，保證職工的就業權、休息權、安全健康權、公平收入權等，不僅是維護社會穩定的需要，也關繫到我國的對外貿易和國際形象。這方面工會應該積極作為，政府應高度重視，企業應積極配合，共同建立起在國際貿易中維護我國職工合法權益的新機制。 5. 實現「十一五」規劃的奮斗目標，必須用科學發展觀統領，提高企業自主創新能力和工人階級整體素質。 完成「十一五」規劃任務的關鍵在於提高自主創新能力，提高自主創新能力的關鍵在於提高工人階級的整體素質。 近年來，隨著工人階級隊伍的壯大，也帶來一個問題，就是低素質簡單勞動者的比重非但沒有下降，反而呈上升趨勢，導致了勞動力市場的結構性矛盾，大批低素質勞動者由於惡性競爭而收入偏低，失業率居高不下。對此，必須用科學發展觀統領，發展工人階級的先進性，把提高企業自主創新能力和職工的綜合素質，作為培養新時期職工和勞模的重要體現和核心內容。自主創新能力關鍵在於工人階級整體素質的提高，作為工會組織要深入實施以提高自主創新能力為主要內容的群眾性經濟技術創新工程和開展「創爭」活動，努力營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的社會氛圍。要通過開展職工讀書自學成才、爭做職工經濟技術創新能手和職工創新示範崗、職工崗位練兵和技術交流、評比職工優秀技術創新成果和先進操作法等活動，不斷提高職工自主創新能力。要建立政府、企業、工會、社會四位一體的職工培訓體系，採取政府扶持、公辦學校對口支持、社會自主以及整合社會閑置教育資源等方式，拓寬教育培訓基地；要針對職工的文化程度和勞動技能水平，利用工會所屬職工學校、文化宮俱樂部等教育陣地，對他們開展知識技能、勞動關系、法律常識等方面的培訓。

❸ 勞動合同法的小論文應該怎麼寫

論勞動法的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇。

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。


但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。

❹ 關於勞動法的論文（有三個題目）怎麼寫

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❺ 怎麼寫勞動合同的解除論文

結合相關的案例 進行分析 發現不足 提出改進措施
最好從某一個點入手

❻ 勞動保障監察過程中 如何處理勞動者權益和企業權益的保護關系，這樣的論文我該怎麼寫，請高手指點 謝謝拉

僅供朋友參考：
《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系

程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。

1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。

2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度

20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。

3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。

對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。

《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點

就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。

1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡

勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。

2. 尋求實體權利與法定程序的平衡

《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。

《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。

《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。

3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡

《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。

三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。

1. 不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2. 規定試用期最低工資標准

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3. 將職業危害條款納入合同必備條款

目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。

4. 嚴格勞動合同的履行

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同

《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。

6. 對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

8. 加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2. 加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。