國有企業職工按照勞動法安置

⑴ 國家勞動法，對退伍安置在國有企業的固定工人和合同制工人在改制中有什麼區別

勞動法實行了20多年，其中一個要求就是要與勞動者訂立勞動合同。為此，在2007年還專門製版定了勞動法的特別權法——勞動合同法。
對企業來說，與勞動者訂立勞動合同是其法定義務。
退伍安置在國有企業，跟其他人一樣，都要訂立勞動合同。
國有企業改制（無非就是從全民所有制改為有限責任公司制，或有限責任公司改制為股份有限公司），對一般工人來說，跟你是不是退伍安置，沒有太大關系。
唯一有關系的，可能是公司管理層。
比如，全民所有制企業的管理者可以由政府委派，比如你經常聽到國務院國資委任命某人為中國電信集團總經理。 這些人也有很多基本就是公務員身份。
但是，如果是公司制企業， 除了董事，管理層比如總經理，是由董事會通過市場化選聘（當然現在也有政府作為出資人向董事會推薦），管理層比如總經理、副總經理之類的可能就不是公務員身份的人。

⑵ 《國有企業富餘職工安置規定》(國務院令第111號)全文

勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公布）發給

⑶ 新勞動法關於國有企業改制職工補償規定

在勞動合同法頒布之前，是根據國家的行政政策規定給予經濟補償金，勞動合同法內頒布後根據勞動容合同法的規定給予經濟補償金，頒布前的工齡或參照執行。
財企[2002]313號文件精神，"企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照勞部發[1994]481號文件規定的標准執行"。盡管各地方政府出台的經濟補償標准在一定程度上有所不同，其主要規定還是參考了勞部發[1994]481號文件的有關規定。
勞部發[1994]481號文件規定的具體標准為，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，員工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；員工月平均工資高於企業月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高於企業月平均工資3倍的標准計發。企業經營者也應按照上述辦法執行。

⑷ 企業職工安置方案要包括什麼內容

職工安置方案必須對所有涉及到職工利益的各個重大事項有相應的處置措施，具體包括：

(一)勞動關系的處理。企業國有產權轉讓，轉讓標的企業與職工勞動關系應根據標的企業在產權轉讓後重組的具體情況進行處理，包括以下幾種情況：

1、勞動關系的變更。如果企業國有產權轉讓致使勞動關系發生變更，則要涉及到職工工齡是否連續計算、勞動合同權利義務承繼的問題。這必須按照《勞動法》和相關政策規定在職工安置方案中加以明確。

2、勞動關系的解除。在企業國有產權轉讓涉及到人員重組的情況下，一些人員需要重新安置;另一些人員要分流到社會，這就需要解除原來的勞動關系。解除勞動關系就應該按照相應規定支付經濟補償金。

3、重新確立新的勞動關系。產權轉讓後，在需要重新調整勞動用工制度和安置人員情況下，不但需要解除原來的勞動關系，同時也需要通過簽訂新的勞動合同，建立新的勞動關系，以適應企業新的發展需要。企業國有產權轉讓中勞動關系處理應當依照國家的相關法律、法規和政策，本著公開、公平和公正原則來處理。

(二)拖欠職工債務的處理。方案標的企業拖欠職工債務包括應發的工資、欠繳的各項社會保險費、住房公積金和其他費用。拖欠職工債務處理方案可以單獨制訂，也可以包括在職工安置方案之中。

(三)社會保險的接續。企業國有產權轉讓後，如果勞動關系發生變更或重新簽訂勞動合同的，重組後企業必須及時為職工辦理社會保險接續手續。職工安置方案必須明確如何辦理各項社會保險接續手續。

⑸ 我是國有企業職工2014年4月就被國家政策性關閉，按勞動法賠償和安置職工，請問有政策依據嗎

您好，可以依照勞動合同法的規定要求其滿一年支付一個月的經濟補償金！

⑹ 國有企業員工與領導幹部適用勞動法嗎

在中華人來民共和國境內的企業、個體源經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑺ 勞動法關於大集體職工安置問題

事業單位大集體屬於集體合同。
勞動合同法里專門有一條：
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

⑻ 勞動法對國企職工內退有什麼規定

如果職工距退休年齡不到五年的，可以本人向公司申請，企業領導批准後可以內退，內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準是根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定的，請參考以下法律資料：

《國有企業富餘職工安置規定》

第九條規定：職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。

第十條職工可以申請辭職。經企業批准辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活補助費。

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同時，《國有企業富餘職工安置規定》也指出，國企員工內退時的注意事項：

第十一條按照本規定第八條、第九條規定發放的生活費在企業工資基金中列支，生活費標准由企業自主確定，但是不得低於省、自治區、直轄市人民政府規定的最低標准。

第十二條企業因生產經營發生重大變化，必須裁減職工的，對勞動合同制職工，經企業職工代表大會討論同意，可以提前解除勞動合同，但是應當按照合同約定履行義務；

合同沒有約定的，企業對被提前解除勞動合同的職工，按照其在本企業工作的年限，工齡每滿一年，發給相當於本人一個月標准工資的補償費。

第十三條各級勞動行政主管部門和企業行政主管部門應當做好富餘職工的社會安置和調劑工作，鼓勵和幫助富餘職工組織起來就業和自謀職業。

企業之間調劑職工，可以正式調動，也可以臨時借調；臨時借調的，借調期間的工資和福利待遇由雙方企業在協議中商定。

第十四條富餘職工由企業自行安置有困難到社會待業的，在待業期間，依法享受待業保險待遇。勞動行政主管部門和有關行政主管部門應當創造條件，幫助職工再就業。

⑼ 「企業職工安置方案」要包括哪些內容

①勞動關系的處理。

②拖欠職工債務的處理。

③社會保險的接續。

⑽ 勞動法實施後,國有企業實行內退,是否違反規定,如違反,我們又將怎樣維權.

勞動法實施後，國有企業實行內退，不違反規定。

內退，全稱「內部退養」或「內退內養」或「離崗退養」，「這嚴格來說並不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法。

辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險並沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件後正式辦理退休。

單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

(10)國有企業職工按照勞動法安置擴展閱讀：

國有企業富餘職工安置規定

第九條職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。

已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

第十條職工可以申請辭職。經企業批准辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活補助費。