績效約束違反勞動法嗎

1. 如此績效工資規定，是否合法

公司的規定並不合法，首先公司與員工簽訂的勞動合同遵守的是《勞動合同法》，而不是《合同法》。其次，《社會保障法》規定，公司應當以員工上一年度的月平均收入（稅前）為基數來繳納社保費，或者以員工入職當年實際收入為繳費基數。至於「員工未到考核期內離職的，剩餘績效工資不予發放。」這個規定也不合理，員工離職有權要求公司結清工資，包括績效工資。
員工可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

以上意見，僅供參考。

2. 績效作為工資20%來考核是否違反勞動法

1. 公司的做法不合法。首先，跟勞動合同法規定「已建立勞動關系，未同回時訂立書面勞動合答同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」，而小張所在的公司並沒有依照規定與小張訂立合同。在這種情況下，應該視為已經形成事實勞動關系。其次，公司擅自將原來約定的工資做了更改，而並未取得小張的同意，違反了「協商一致」的原則。

2. 小張可以得到補償。按照規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依法支付經濟補償。兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。」

3. 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

4. 以績效考核為由扣員工工資算不算違法

有的工資構成包括基本工資和績效工資，基本工資是不能動的，績效工資可以根據員工的工作表現加扣。

5. 公司用績效不達標要求辭退我是合法的嗎

用人單位以績效不達標與勞動者解除勞動關系，應該支付經濟補償金。標准為工作1年支付1個月工資。如果未提前30天書面通知，還應該多支付1個月工資作為代通知金。
用人單位以勞動者以績效不達標為由與勞動者解除，需要先給勞動者調整崗位或進行培訓，調整崗位或培訓後仍然無法勝任工作的，才可以提出解除。
用人單位直接以勞動者無法勝任工作為由提出解除勞動關系，屬於違法解除，勞動者可以要求支付賠償金，標准為2倍的經濟補償金，工作1年支付2個月工資。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

6. 績效工資受不受勞動法

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰專款，用人單位非法剋扣勞動屬者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《工資支付暫行條例》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

7. 關於績效工資與新勞動法

新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的法律專來看，公司並不屬存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。

8. 公司扣績效工資，違法勞動法嗎

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。

用人單位應當按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法：

1、向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標准：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。

2、根據《關於實施＜勞動保障監察條例＞若干規定》第十三條，投訴應當交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴時，應提供本人身份證復印件以及相關拖欠工資的證據。

3、投訴文書應當載明下列事項：

（1）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（2）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

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根據《工資支付暫行條例》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

9. 公司的一個課總是拿員工犯錯來罰績效違反勞動法嗎

如果沒給公司造成損失，這樣做是違反勞動法的。但如果勞動者給用人單位造成了經濟損失的，可以要求員工賠償的，但是不能扣錢作為懲罰的。
一、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

二、《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1、這里規定的是：用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2、目的：保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

三、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1、這里規定的是；通過民主程序制定的規章制度，「民主程序」就是要聽從勞動者，工會等的意見，由用人單制定。

2、這種規章制度，要不能違反國家法律、行政法規及政策規定.

3、要向勞動者公示，包括發放規章制度或公示的。

4、一但發生糾紛時，可以這種規章制度做為依據。

綜上所述，用人單位的「規章制度」。第一要經過「民主程序；第二要不能違反國家法律、行政法規及政策規定；第三要向勞動者公示。勞動者違反"規章制度"，是可以扣工資的.

10. 績效低於0.6算0有違反勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律，如果績效低於0.6算零，應該以雙方簽訂了勞動合同約定條款和公司的績效考核標准進行確認是否違反了勞動合同。如果有異議可以申請勞動仲裁。