勞動法關於員工績效扣款

① 勞動法帶薪休假扣績效工資嗎

不扣。

《職工帶薪年休假條理》規定：

「休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入」不過，依據人力資源和社會保障部頒發的《企業職工帶薪年休假實施辦法》可以更明確的看出如何計薪。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

(1)勞動法關於員工績效扣款擴展閱讀：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

② 勞動法職工績效規定

勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。

來源佛山律師網頁鏈接

另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標准，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.

③ 勞動法對於企業扣工資有什麼規定的么。。。

勞動法第五十條復規定：工資應當以制貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

對於勞動者曠工、遲到等行為，只能不發曠工、遲到時間內的工資，或者是扣獎金、績效工資，不能扣其他工資。

(3)勞動法關於員工績效扣款擴展閱讀:

剋扣工資指企業無正當理由扣減員工應得工資（即在員工已提供正常勞動的前提下企業按勞動合同規定的標准應當支付給員工的全部勞動報酬）

是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：

（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標准）；

（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號），「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

④ 公司扣績效工資，違法勞動法嗎

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。

用人單位應當按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法：

1、向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標准：應付金額百分之五十以上百分之一百以下。

2、根據《關於實施＜勞動保障監察條例＞若干規定》第十三條，投訴應當交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，並由投訴人簽字。投訴時，應提供本人身份證復印件以及相關拖欠工資的證據。

3、投訴文書應當載明下列事項：

（1）投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（2）勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

(4)勞動法關於員工績效扣款擴展閱讀

根據《工資支付暫行條例》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑤ 誰知道新的勞動法對扣工資是怎麼規定的

勞動法中是沒有企業對員工罰款的相關規定的。在《工資支付暫行規定》中版有相應的規定。

第十六條因權勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑥ 勞動法關於員工罰款金額！

2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基於勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。
商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。第二、勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。
可見，新頒布的勞動法律並未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。如果你們有勞動合同，那麼按照合同執行。

⑦ 勞動法關於員工急辭的扣款規定

單位扣工資不合法，但如果能有證據證明因你的急辭造成了經濟損失，可以另行主張賠償。這是兩個不同的法律關系。協商不成，可以申請勞動仲裁。

⑧ 勞動法對員工違反公司規定,工資扣除怎麼規定

如果當時勞動合同有相應的規定那麼就按照合同來進行處罰，否則則根據平常的規章制度進行。

⑨ 勞動合同法關於扣款的規定

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十條 勞動報酬

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。

向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(9)勞動法關於員工績效扣款擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》：

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

⑩ 關於勞動法 扣除績效獎的問題

說實話，你這官司或者仲裁很難打贏。
一，你父親睡崗在先，過錯在先，用人單回位按照官司的規章制度答處罰是正常的。只要規章制度合法，程序正當，且公示過，處罰是沒有問題的。只要不超過當月工資的20%。
二、扣除全月績效獎。也可能是根據公司的規章制度來的，勞動保障法律法規不會對具體問題作出規定，都是些原則性的東西。薪酬制度是公司的自主管理、經營權，法律不能作出過細規定。
祝好運吧。好在是國企，民營企業，早趕出大門了，兄弟知足吧。