小時工離職勞動法
『壹』 勞動法鍾點工辭退補償都有啥
鍾點工都是勞務性質的臨時工，用工人可以隨時聘請戓中止工作，不屬於勞動法管轄的范圍，勞動法是針對勞動合同的，鍾點工被辭退是很正常的，一般都沒有賠償的，
『貳』 勞動法規定臨時工辭工要提前幾天
1、目前施行的勞動法中並不存在「臨時工」的概念，建立勞動關系的雙方應當依法簽訂勞動合同，目前應當稱為「勞動合同制度下的合同工」；
2、正式員工，按照法律規定，由勞動者提出解除勞動關系，應當提前三十天以書面形式通知用人單位；試用期解除勞動合同的，勞動者應當提前三天通知用人單位。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
4、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)小時工離職勞動法擴展閱讀：
別讓「臨時工」再「背黑鍋」
臨時工制度打破了傳統用工制度的固定化、長期化模式，增加了僱傭關系靈活度；按需聘用有利於避免勞動力浪費、減少不必要的編制，促進人力資源優化配置。
但是，因政策把握不準、執法水平不高、業務能力不精等問題導致工作違規屢見不鮮、暴力執法層出不窮，相關部門敷衍塞責、推諉扯皮，讓臨時工替人「背黑鍋」，因此飽受詬病和吐槽。這些問題嚴重損害了政府在群眾心目中的形象，要認真對待，切實採取措施加以解決。
規范錄用程序。讓聘用師出有名，擺脫「名不正則言不順」的尷尬局面。招聘臨時工，應當明確公開招聘、勞務派遣或者人事代管等方式；應當具備與招聘職位對等的道德素質、文化素質、身體素質、業務素質等履職能力。
完善監管體制。「管理就是決策」,用人更要管人，強化崗前培訓，將培訓經費列入本級財政預算予以保障。通過建立健全崗位責任、教育培訓、考核考勤、檔案管理和保密管理等制度，加強臨時工日常管理、監督和指導。通過公示名單、佩戴標識、持證上崗促使聘用人員在其位謀其政，在陽光下履職盡責，自覺接受群眾監督。
探索激勵機制。「賞罰分明」，對臨時聘用人員，通過發揮績效工資「經濟杠桿」作用，調動工作積極性、增強工作責任心。對努力工作、積極表現的可獲取更高的報酬；對消極怠工，違法違規的，須減少報酬並承擔責任。通過嚴格的績效考核標准約束不良行為，促使其不斷提高職業技能，規范執法輔助行為。
嚴肅法律後果。法是社會文明的指路牌，律是抑惡揚善的上方劍。 按照誰使用、誰管理、誰負責的原則，輔助人員不具有獨立的執法資格，履行職責產生的法律後果由聘用單位的行政執法機關承擔。以法律為准繩，堅持「一案雙查」，既追究當事人的責任，又追究單位領導的責任。
以嚴厲的問責，倒逼各單位增強臨時聘用人員管理和教育，提高其素質，杜絕履職缺位、錯位、越位現象的發生。
『叄』 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
『肆』 勞動法小時工
社會保險包括：1，基本養老保險、2，基本醫療保險、3，工傷保險、4，失業內保險容、5，生育保險
一，非全日制工作的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險已體現在工資當中，用人單位無需再為其繳納
二，用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費：
1，用人單位與勞動者有約定，工傷保險由勞動者自行繳納的，用人單位無需再為其繳納；
2，用人單位與勞動者沒有約定或約定不明的，勞動者的工傷保險，因用人單位無法單獨（項）為勞動者辦理工傷保險，勞動者參照個體工商戶參保的，由用人單位按標准支付。勞動者未辦理社會保險登記的，由用人單位按工傷保險繳納標准支付。
三，非全日制工作勞動者工作時間，日不超過5小時；月不可超過30小時。
『伍』 臨時工可以隨時辭職，並在離職當天結算工資嗎
如果臨時工還處在試用期的話，那麼需要三天到時間向用人單位提出辭職，如果臨時工是什麼合同都沒有簽訂的，就可以隨時離開了，不用受到公司的約束。
勞動合同法規定，勞動者要離職的，要通過書面的方式提前三十天通知用人單位，用人單位要這三十天內對離職勞動者的工作進行交接。勞動者離職後用人單位要一次付清勞動者工資。
在現實生活中，臨時工辭職的問題分為三種，同時每一種情況的離職時間又是不同的：
1、簽訂了勞動合同但還處在試用期的臨時工辭職。這樣的臨時工辭職的話應該按照試用期的規定，提前三天向用人單位提出辭職，臨時工提出辭職三天以後就可以離職了。
2、簽訂了勞動合同並且試用期已過的臨時工辭職。過了試用期的臨時工辭職需要提前三十天向用人單位提出辭職，提出辭職三十天以後才可以離職。
3、沒有簽合同的臨時工辭職。沒有簽訂勞動合同的臨時工辭職時不受約束，可以隨時辭職並且當場離職。
《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定，「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
在我國的法律上沒有臨時工這一概念，所以只要臨時工簽訂了勞動合同，臨時工在離職時就一律按照《勞動合同法》的法律規定。
根據《勞動合同法》第10條，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」
如果臨時工辭職時還沒有和用人單位簽訂勞動合同那就可以隨時離職，不需要提前通知用人單位，辭職當天就可以離職，並且可以要求用人單位支付雙倍工資和經濟補償金。
(5)小時工離職勞動法擴展閱讀：
員工離職流程：
1、員工原則上應提前30天將書面《辭職報告》交到人事行政部,並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談,了解其離職原因並做記錄。
2、按照離職手續表辦理相關手續：
(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。
(2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊,工作服,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認.
(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項,出差報銷)，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。
(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具"關於與XX解除勞動合同的決定"。
(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系，同時封存離職員工的公積金。
如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移,如需取出則由員工自行辦理。
(6)、人事行政部在職工解除勞動關系之日起30日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。
(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。
『陸』 誰懂勞動法，辭退小時工的問題
我國新勞動法規定了對「非全日制」用工的情況：
具體為：
1. 非全日制用工，是指以回小時計酬答為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2. 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
3. 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
4. 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
5. 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
6. 補充一下，勞動者在約定的勞動時間內，因履行勞動合同（可以是口頭協議/約定）而發生的人身事故，應視為工傷。可以找用人單位索賠。
總結：鑒於你的情況，建議你以後找工作盡量使用自己的身份證件或者向用人單位說明盡快換成自己的證件，這樣就有法律保障了。
祝你好運！
『柒』 按勞動法規定臨時工合同到期走的話要不要寫辭職信
1、臨時合同工合同到期可以自然走人，不需要寫辭職信；
2、如果是在合同期內走人，需要提前30天寫辭職信。
『捌』 國家勞動法關於鍾點工辭職
不管是鍾點工還是正式的員工，一般辭職，都是需要提前一個月以書面的形式通知用人單位的，辭職到期以後，要求用人單位結清工資以及為其辦理離職手續和社保轉移手續。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
『玖』 勞動法有關於小時工離職的哪些法律規定
小時工即非全日抄制用工，根據《勞襲動合同法》第71條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
附：《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
『拾』 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
近期出來現不少類似的問自題。
一些公司總是在招納進員工後，以試用、培訓等等類似的名義，告知員工此階段沒有工資，並且強行不發工資。
這是典型的違法行為，屬於欺詐。
從員工到公司報到的第一天起，就屬於公司的正式員工，無論是否有試用期。並且公司就有義務為其員工繳納社保，並且發放工資。打著所謂「試用期」、「免費培訓」等名義而不發工資的行為，即為逃避員工工資的違法行為。可以依法向當地的勞動保障部門舉報。
另外，特別需要注意的是，公司有義務依法和員工簽署「勞動合同」。