勞動法性別歧視

❶ 某一些行業對性別歧視是否與勞動法有關

某一些來行業對性別歧視並不是由勞動自法導致的，而恰恰是與勞動法的相關規定背道而馳的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

❷ 勞動權保障的意義

勞動是人類最基本的社會活動,是推動社會發展和進步的源泉和動力。勞動者是勞動的主體,勞動權是勞動者的基本權利。在現代社會,勞動權是人權的一項基本內容,具有生存權和發展權的屬性。

從歷史上看,勞動上升為一種權利是人類社會發展進步的結果。勞動權之所以被確立,並成為人權的一項重要內容,與社會發展密不可分。首先,它是生產社會化和普遍化帶來的結果。社會分工的不同使勞動者不可能像農業社會那樣實現自給自足的生活,勞動者必須通過參加社會勞動,提供勞動,獲取勞動報酬,以維持基本生活,勞動成為謀生的必要手段。因此,只有規定勞動者有勞動權,才能使勞動者基本生存得到保障。其次,勞動者獨立人格的完成,為勞動權的確立提供了前提。資本主義制度的確立,使勞動者從土地依附中解放出來,獲得了獨立人格的地位,有訂立合同的自由,同時也成為了權利義務的主體。第三,權利本位思想的普遍確立促使勞動權體系的建立。法律關系總是建立在權利義務的基礎上,勞動法調整勞動者與僱用者之間的權利義務關系。由於勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附,勞動者相對於資本而言總是處於弱勢地位。為了提升勞動者的地位,必須通過法律的強制賦予勞動者更多的權利,使勞動者獲得真正的體面勞動和尊嚴。

長期以來,我國十分重視勞動者勞動權的保護。我國《憲法》第42條規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。」1994年7月,我國頒布了《中華人民共和國勞動法》,明確規定了勞動者的各項基本權利,構建了我國勞動權保護的基本框架。此外,我國還頒布了一系列保護勞動者勞動權的法律、行政法規、部門規章。如《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《女職工勞動保護規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》、《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業最低工資規定》、《未成年工特殊保護規定》等,形成了以憲法為基礎、勞動法為核心,其他法律、行政法規、部門規章、地方性法規等為輔助的勞動權保護的法律體系。

❸ 面試問我什麼時候要孩子，這個問題正常嗎

這個問題非常正常，一般公司都不喜歡招聘有孩子的女士，因為會在工作中分心，內工作和家庭是不能兼顧的容。

我以前請產假的時候，公司就偷偷的把我辭了。心裡非常失落，感覺有了孩子連工作都不好找。但是不管怎麼樣，我始終覺得孩子比工作重要。工作沒有了可以再找，而孩子只有一個。

❹ 什麼是就業歧視如何應對就業歧視

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。

❺ 面對女性就業歧視，怎麼破

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。 摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。 關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力 近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。 一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因 目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。 ?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。 ?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。 ?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。 ?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。 ?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。 ?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。 ?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。 ?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。 ?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。 ?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。 ?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。 ?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。 ?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。 以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。 「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。 1.勞動法制不健全 一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。 另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。 2.勞動力市場供求關系失衡 勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。 3.地方保護主義 地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。 4.用人單位不理性的用人觀念 許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。 二、應對「就業歧視」現象的對策 面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。 筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。 但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。 另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。 綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。 三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議 (一)立法模式 關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。 (二)法律內容 不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。 1.「就業歧視」定義 作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。 2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉 定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。 同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。 3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任 如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。 4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑 如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。 5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利 筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。 (三)立法過程中應當注意的問題 反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。 另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。 其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。 總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。 四、結語 「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。

❻ 招聘的時候只招女生是性別歧視嗎

我覺得肯定是啊。
《勞動法》第十二條規定了禁止就業歧視的原則，即勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，並且專門針對性別歧視進行了規定。
根據上述法律的相關規定，除國家法律規定的情況外，如果用人單位在招聘廣告中明確表示「只招收男性」或「只招收女性」，這就構成了就業歧視。
所以現在大部分的行政，人事，文職工作寫著只招女性，就是就業性別歧視的行為。畢竟大公司里，行政總監，人事總監中，男性比比皆是，但是很奇怪，前期的行政助理，行政文員等都只招女性，請問，男生是通過什麼渠道空降到總監職位上的。
其實有人說的好，只招女生，其實就是女生大多比較聽話，容易管理，方便「欺負」罷了。
這就是為什麼，現在大多高級文秘，要麼是招會駕駛的男生當個司機，要麼就是招個氣質形象佳的女性（當活廣告還是什麼大家心知肚明）。
現在很多人都有個誤區：
1、公司害怕女生婚假，產假等長期假期，所以不招女生是性別歧視。那為什麼不讓男生也享受這種假期？這樣大家平等了，公司也就不會在乎你是男是女，要不要生孩子了，反正家裡有小孩，男女都能請產假。
2、坐辦公室，輕松的工作就應該柔弱的女生去干，出去跑業務，體力活就應該男生去干。這就不算是性別歧視了？

❼ 中國有哪些法律法規是有關性別歧視、民族歧視、種族歧視、地區歧視的能詳細的復制過來嗎

《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條規定：「『對婦女的歧視』一詞指基於性別而作的任何區別，排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化，公民或任何其它方面的人權和基本自由。」以該公約的標准審視我國勞動法中的條款，發現我國對退休年齡的規定和女職工禁忌工作范圍的規定並沒有起到保護婦女作用，反而成了對婦女的制度性的歧視。
一、法定退休年齡

法定的退休年齡是指《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（「國發[1978]104號文件」）所規定的退休年齡。勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》進一步規定：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。這些構成了我國男女不同年齡退休制度的法律依據。《國家公務員暫行條例》規定「男、女公務員的法定退休年齡分別是60周歲和55周歲。」
男女不同年齡退休的法律制定的原目的在於保護婦女，但實踐中，這種本意不但沒有得到體現，反而構成了「逆反差別」。 「國發[1978]104號文件」規定女幹部可以55歲退休，在實踐執行中，「可以」變成了「應當」。 此外，隨著女性接受高等教育的比例增加，女性開始就業的時間普遍推遲。依現在的退休年齡，女性參加社會勞動的時間比男性勞動者要短很多年。這就造成人才的浪費。
男女不同年齡退休制度，主要涉及的是女性勞動平等權，是婦女勞動權和婦女平等權的疊加。我國《憲法》中明確規定男女平等。《勞動法》第13條規定「婦女享有與男子平等的原則。」《婦女權益保護法》第22條規定「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。」第24條規定「婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。」這些法律的立法目的在於對女性的特別保護採取的差別對待。這種差別對待是合理的，但是規定男女不同年齡退休，在實踐中已經難以實現保護女性的立法目的，而造成了一種不平等。同時，這些規定在法律位階上也低於法律，是與法律相悖的，而不能作為特別法。
所以這種關於男女不同年齡退休的規定應當及時予以更改，按照「嚴格合理性審查基準」，順應時代的要求，提高女性退休年齡並採用柔性的規定，讓女性可以根據自己的情況自願選擇是否提前退休，是女性的權益真正得到保護。
二、職業禁忌條款
我國《勞動法》、《礦山安全法》、《婦女權益保障法》都規定了禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。《女職工勞動保護條例》也保留了《女職工勞動保護規定》中的職業禁忌條款。我國加入的1935年《婦女井下作業公約》也規定了「凡女性不論其年齡如何，概不得使用於任何礦場的井下勞動」。 不管是法律法規還是國際條約，其目都的在於對女職工的關心給予特別勞動保護。但是這種職業禁忌條款隨著社會的發展，其初衷並沒有得到體現，而是客觀上剝奪了女性對這些工作的選擇權。
《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條對「婦女的歧視」做出了明確的解釋。而我國法律法規中關於禁忌條款的規定，習慣性的將女性作為保護的對象，而忽略了女性的個體差異和自主選擇權利，導致了女性從業范圍的減小，這屬於從立法上的歧視。